孕期病假規定辦法
孕期病假規定,下面是小編帶來的2017年孕期病假規定最新消息,歡迎閱讀!
孕期病假規定【1】
1、職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。
勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。
被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。
最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。
患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
短期病假的工資計算基數
根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定,病假工資的計算基數按以下原則確定如下:
(一)勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。
集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標準確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的,病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的病假工資基數,均不得低于本市規定的最低工資標準(現行標準635元)。
法律、法規另有規定的,從其規定。
不同地方病假工資的規定
1、《北京市工資支付規定》第21條規定:
勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。
用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。
2、《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》
疾病休假工資標準:
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的,企業應按下列標準支付疾病休假工資:
1)連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發;
2)連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計發;
3)連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的100%計發;
4)連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發;
5)連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。
疾病救濟費標準:
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費:
1)連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發;
2)連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發;
3)連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。
4)職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的,應補足到本企業月平均工資的40%,但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。
5)企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%,應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。
3、《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第50條規定:
職工因疾病或非因工負傷停止工作醫療,在一年時間內累計不超過六個月的,企業按下列標準支付病傷假期工資:
1)工齡不滿五年者,為本人工資百分之六十;
2)工齡滿五年不滿十年者,為本人工資百分之七十;
3)工齡滿十年及十年以上者。
為本人工資百分之八十。
第52條規定:
職工在領取疾病或非因工負傷救濟費時,如其所得救濟費數額低于該企業平均工資百分之四十的,企業應按本企業職工平均工資百分之四十發給,但不得高于本人工資。
孕期病假規定【2】
一、法律規定
1、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定:“職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。”
2、《北京市工資支付規定》第21條:“勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。
用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。
第22條勞動者在事假期間,用人單位可以不支付其工資?！?/p>
二、對上述規定的解讀
對于病假工資,用人單位可以在合同中與職工進行約定,只要不低于當地最低工資的80%就可以。
根據發布的《北京市最低工資標準》第一條的規定,北京市最低工資為1560元。
根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定,職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時,因此,北京市最低日工資為74.57元,其80%為59.66元,因此,病假工資每日不得低于59.66元。
相關閱讀:懷孕期間請病假工資怎么算
女職工懷孕期間請病假,究竟是該按照病假來算,還是應該按照產假來算?由于這兩個期間的工資計算是不同的,為了充分保障懷孕女職工的權益,各位一定要對這方面的內容有所了解。
現有的勞動法律法規都嚴格地規定了女職工享有生育產假的權利。
除此之外,在上海,對女職工孕期的休假還有更為詳細、具體的規定。
主要包括:(1)產前檢查:女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)應算作勞動時間。
(2)產前假:妊娠七個月以上,應給予每天工間休息一小時。
如工作許可,經本人申請,單位批準,可請產前假兩個半月。
在實踐中,大多數企業都遵守并認同女職工的產假、產前檢查假、產前假的相關規定。
有部分企業還通過企業規章制度的形式提高了相關待遇。
而目前關于孕婦的產前利益保障,有許多企業和員工遇到了一個難題:女職工在懷孕期間,長期休病假,怎么處理?
女職工在懷孕期間休長病假,是有著現實的社會原因的。
在上海這個“國際大都市”里,女職工的生育年齡普遍較大,生育風險大;城市的交通在上下班期間是十分擁擠的,人身安全風險時時刻刻存在著;孕期從事的本職工作可能存在不利于胎兒健康發育成長的因素,如計算機輻射等,若從事部分體力勞動也存在風險。
而就企業來說,女職工的長期病假對生產經營活動、人工成本都存在直接的影響,特別是部分女職工從孕期的第一個月即休病假的情況。
長病假員工長期不在崗,對于相關的工作的影響是不言而喻的,同時,其崗位保留的時間約一年左右。
因此對企業的人員調配、工作分配產生較大的困難。
最讓有些企業難以接受的是:試用期的女職工,在懷孕后立即提出休長病假。
對于女職工在孕期休長病的情況,根據上海市的有關文件,主要有以下處理原則:
1、職工應履行請病假手續,提供符合法律要求的病假單。
一般由醫療單位開具病假條(通常為2周/次),并由職工提交給企業。
經企業審核通過后,職工開始休病假。
2、在長病假前六個月內,企業支付病假工資,具體標準如下:
連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發;
連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資的70%計發;
連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計發;
連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發;連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。
本人工資按“職工正常情況下實得工資的70%計算。”
說明1:總體上是在原有實得工資的基礎上“折上加折”。
說明2:“職工正常情況下實得工資”是包含在職在崗期間的獎金、津貼、補貼等。
因休病假的職工未能正常參加工作,因此前述因生產工作而產生的工資性收入是無法享受的,典型的示例如高溫補貼。
3、在長病假六個月期滿后,企業支付疾病救濟費,具體標準如下:
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費,其中連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發;連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發;連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。
4、病假待遇低的“兩個保底”和病假待遇高的“一個封頂”,具體標準如下:
第一個保底:職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的,應補足到本企業月平均工資的40%。
第二個保底:職工疾病休假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低標準的80%。
企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
企業與員工就長病假存在的理解分歧與困境的根源在于:如何理解女職工生育的意義,如何理解國家、企業、家庭、個人在職工生育待遇方面的經濟分擔問題。
企業自主用工是一種權利,更是一種責任,而這種責任的范圍是否可以無限地擴大?企業是一種營利性的經濟組織,在遵規守法、人工成本、生產經營管理等因素考慮后,會有一種理性的選擇,這個理性的選擇包括對在職員工的利益保障與未來招募新員工的限制。
不管是對于請病假還是請產假,用人單位都需要按照法律的規定對該職工支付相應的工資報酬。
如果是在懷孕期間請病假的,那么計算標準就如上文中介紹的那樣,按照職工在該單位工作年限進行計發。
孕期病假規定【3】
勞動法,是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。
它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。
這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系,并保障各方面的權利及義務。
勞動法辭退孕婦賠償標準有哪些呢?公司辭退孕婦有沒有賠償義務呢?
一、辭退孕婦的相關規定
勞動合同法明確規定,勞動合同在女職工孕期、產期、哺乳期內到期,單位不得終止合同,而是應當續延原合同至一年哺乳期結束為止。
單位單方面辭退處于孕期的你是違法的,你可以要求單位繼續履行合同,不要求單位繼續履行合同的,單位應當按照你在該單位的工齡支付你賠償金,按照你滿三年不滿三年半的工齡支付你3.5個月工資的經濟補償金的兩倍即7個月工資的賠償金。
二、辭退的分類
(一)預告性辭退
預告性辭退是指企業在辭退職工時,按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。
主要有以下情形:
(1)勞動者患病或非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;
(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
(二)過失性辭退
過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下,無須提前30天通知,而即刻辭退職工的行為。
依據我國勞動法規定,過失性辭退主要有以下情形:
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
(3)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位造成重大損害的
(4)被依法追究刑事責任的。
篇2:孕期病假規定辦法
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孕期病假規定【1】
1、職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。
2、除勞動法第二十五條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。
勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。
被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。
最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
5、勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。
患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
短期病假的工資計算基數
根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定,病假工資的計算基數按以下原則確定如下:
(一)勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。
集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標準確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的,病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的病假工資基數,均不得低于本市規定的最低工資標準(現行標準635元)。
法律、法規另有規定的,從其規定。
不同地方病假工資的規定
1、《北京市工資支付規定》第21條規定:
勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。
用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。
2、《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》
疾病休假工資標準:
職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的,企業應按下列標準支付疾病休假工資:
1)連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發;
2)連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計發;
3)連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的100%計發;
4)連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發;
5)連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。
疾病救濟費標準:
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費:
1)連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發;
2)連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發;
3)連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。
4)職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的,應補足到本企業月平均工資的40%,但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。
5)企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%,應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。
3、《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第50條規定:
職工因疾病或非因工負傷停止工作醫療,在一年時間內累計不超過六個月的,企業按下列標準支付病傷假期工資:
1)工齡不滿五年者,為本人工資百分之六十;
2)工齡滿五年不滿十年者,為本人工資百分之七十;
3)工齡滿十年及十年以上者。
為本人工資百分之八十。
第52條規定:
職工在領取疾病或非因工負傷救濟費時,如其所得救濟費數額低于該企業平均工資百分之四十的,企業應按本企業職工平均工資百分之四十發給,但不得高于本人工資。
孕期病假規定【2】
一、法律規定
1、《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定:“職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。”
2、《北京市工資支付規定》第21條:“勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。
用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。
第22條勞動者在事假期間,用人單位可以不支付其工資。”
二、對上述規定的解讀
對于病假工資,用人單位可以在合同中與職工進行約定,只要不低于當地最低工資的80%就可以。
根據發布的《北京市最低工資標準》第一條的規定,北京市最低工資為1560元。
根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定,職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時,因此,北京市最低日工資為74.57元,其80%為59.66元,因此,病假工資每日不得低于59.66元。
相關閱讀:懷孕期間請病假工資怎么算
女職工懷孕期間請病假,究竟是該按照病假來算,還是應該按照產假來算?由于這兩個期間的工資計算是不同的,為了充分保障懷孕女職工的權益,各位一定要對這方面的內容有所了解。
現有的勞動法律法規都嚴格地規定了女職工享有生育產假的權利。
除此之外,在上海,對女職工孕期的休假還有更為詳細、具體的規定。
主要包括:(1)產前檢查:女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)應算作勞動時間。
(2)產前假:妊娠七個月以上,應給予每天工間休息一小時。
如工作許可,經本人申請,單位批準,可請產前假兩個半月。
在實踐中,大多數企業都遵守并認同女職工的產假、產前檢查假、產前假的相關規定。
有部分企業還通過企業規章制度的形式提高了相關待遇。
而目前關于孕婦的產前利益保障,有許多企業和員工遇到了一個難題:女職工在懷孕期間,長期休病假,怎么處理?
女職工在懷孕期間休長病假,是有著現實的社會原因的。
在上海這個“國際大都市”里,女職工的生育年齡普遍較大,生育風險大;城市的交通在上下班期間是十分擁擠的,人身安全風險時時刻刻存在著;孕期從事的本職工作可能存在不利于胎兒健康發育成長的因素,如計算機輻射等,若從事部分體力勞動也存在風險。
而就企業來說,女職工的長期病假對生產經營活動、人工成本都存在直接的影響,特別是部分女職工從孕期的第一個月即休病假的情況。
長病假員工長期不在崗,對于相關的工作的影響是不言而喻的,同時,其崗位保留的時間約一年左右。
因此對企業的人員調配、工作分配產生較大的困難。
最讓有些企業難以接受的是:試用期的女職工,在懷孕后立即提出休長病假。
對于女職工在孕期休長病的情況,根據上海市的有關文件,主要有以下處理原則:
1、職工應履行請病假手續,提供符合法律要求的病假單。
一般由醫療單位開具病假條(通常為2周/次),并由職工提交給企業。
經企業審核通過后,職工開始休病假。
2、在長病假前六個月內,企業支付病假工資,具體標準如下:
連續工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發;
連續工齡滿2年不滿4年的,按本人工資的70%計發;
連續工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計發;
連續工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發;連續工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發。
本人工資按“職工正常情況下實得工資的70%計算。”
說明1:總體上是在原有實得工資的基礎上“折上加折”。
說明2:“職工正常情況下實得工資”是包含在職在崗期間的獎金、津貼、補貼等。
因休病假的職工未能正常參加工作,因此前述因生產工作而產生的工資性收入是無法享受的,典型的示例如高溫補貼。
3、在長病假六個月期滿后,企業支付疾病救濟費,具體標準如下:
職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的,由企業支付疾病救濟費,其中連續工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發;連續工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發;連續工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發。
4、病假待遇低的“兩個保底”和病假待遇高的“一個封頂”,具體標準如下:
第一個保底:職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的,應補足到本企業月平均工資的40%。
第二個保底:職工疾病休假工資或疾病救濟費不得低于當年本市企業職工最低標準的80%。
企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
企業與員工就長病假存在的理解分歧與困境的根源在于:如何理解女職工生育的意義,如何理解國家、企業、家庭、個人在職工生育待遇方面的經濟分擔問題。
企業自主用工是一種權利,更是一種責任,而這種責任的范圍是否可以無限地擴大?企業是一種營利性的經濟組織,在遵規守法、人工成本、生產經營管理等因素考慮后,會有一種理性的選擇,這個理性的選擇包括對在職員工的利益保障與未來招募新員工的限制。
不管是對于請病假還是請產假,用人單位都需要按照法律的規定對該職工支付相應的工資報酬。
如果是在懷孕期間請病假的,那么計算標準就如上文中介紹的那樣,按照職工在該單位工作年限進行計發。
孕期病假規定【3】
勞動法,是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。
它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。
這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系,并保障各方面的權利及義務。
勞動法辭退孕婦賠償標準有哪些呢?公司辭退孕婦有沒有賠償義務呢?
一、辭退孕婦的相關規定
勞動合同法明確規定,勞動合同在女職工孕期、產期、哺乳期內到期,單位不得終止合同,而是應當續延原合同至一年哺乳期結束為止。
單位單方面辭退處于孕期的你是違法的,你可以要求單位繼續履行合同,不要求單位繼續履行合同的,單位應當按照你在該單位的工齡支付你賠償金,按照你滿三年不滿三年半的工齡支付你3.5個月工資的經濟補償金的兩倍即7個月工資的賠償金。
二、辭退的分類
(一)預告性辭退
預告性辭退是指企業在辭退職工時,按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。
主要有以下情形:
(1)勞動者患病或非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;
(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
(二)過失性辭退
過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下,無須提前30天通知,而即刻辭退職工的行為。
依據我國勞動法規定,過失性辭退主要有以下情形:
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的
(3)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位造成重大損害的
(4)被依法追究刑事責任的。
篇3:公司病假事假制度
根據我國相關的法律法規及勞動合同法的規定,公司對于員工的病假和事假如何制定相關的制度,如何按規定辦事呢以下是公司病假事假制度范文,可供參考。
一、請假制度
員工因病因事需休工者,必須執行請假制度,未經批準擅自誤工者,按曠工處理。
(一)事假。在通常情況下,員工必須持請假條事先向領導請假。特殊情況,可通過電話向領導請假。請假要按下級向上一級領導請假的原則,工人請假一天由段長批準,二天由部長批準,三天以上者,由主管經理批準。
(二)病假。病休兩天以上者,要持市級醫院診斷書請假。
(三)根據國發(82)59號文件規定,員工無正當理由曠工,經批評教育無效,連續曠工時間超過五天或者一年內累計曠工時間超過十天的,予以除名。
二、假期待遇
(一)事假待遇
管理人員享受一年十四天事假待遇(只限當年),超過十四天的事假,扣發工資。因工作需要占用節假日的,經領導批準,原則上可在淡季串休。
享受加班加點工資待遇的人員(只限生產工人),不享受一年十四天事假待遇。請一天事假扣一天工資。
(二)節日加班待遇
1、由于我公司生產季節集中的特殊性,生產工人享受節日加班待遇,根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》中規定,屬于節日加班范疇內的有,新年放假一天(1月1日);春節放假三天(農歷正月初一至初三);國際勞動節放假一天(5月1日);國慶節放假二天(10月1日至10月2日),節日串休不計入加班范疇之內。
2、加班工資的計算依據,加班日工資以月基本工資和月平均25.5天為基本工作日為依據,計算出日工資額。
3、節日加班的工資報酬,即另支付給工人工資的200%的報酬。
4、臨時雇工、季節工及農民工不享受節日加班待遇。
(三)病假待遇
1、按黑勞險字(1987)207號文件,員工患病(非因工負傷,下同)停工治療在六個月以內的短期病假工資為:
(1)本行業連續工齡不滿五年的,按本人標準工資的百分之六十發給;
(2)本行業連續工齡不滿十年的,按本人標準工資的百分之七十發給;
2、員工患病停工治療在六個月以上的長期病假,其生活救濟費標準為:
(1)本行業連續工齡不滿十年的,按本人標準工資的百分之六十發給;
(2)本行業連續工齡不滿二十年的,按本人標準工資的百分之六十五發給。
3、病假時間計算,應在當年內累計計算,對跨年連續病休的,應連續計算病休時間。
4、凡弄虛作假,開假證明病休的,一經查出,應按曠工處理,同時扣回已發的病假工資。
(四)婚喪假
1、員工本人結婚或員工的直系親屬(父母、配偶和子女)病故,給予三天假的待遇。
2、在批準的婚喪假和路程假期間,員工工資照發。途中的車船費,全部由員工自理。
(五)產假
根據國務院(88)9號文件之規定,女職工正常產假九十天,難產或雙生另加十五天。
以上假期,如超過規定天數者,一般按事假處理,如本規定與上級有關規定有抵觸時,按上級規定執行。