員工可以請多少天病假?員工請病假期間,老板需要為其支付工資嗎?下面是小編整理的關于員工病假規定的相關內容,歡迎閱讀。

員工病假規定

病假,指勞動者本人因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,企業應當根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫療假期。

在醫療期內,用人單位不得同勞動者解除或終止勞動合同,醫療期結束后勞動合同的解除也受到嚴格法律限制。

病假期間,用人單位應依法發放勞動者病假工資。

法律依據:

1、勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知(勞部發〔1994〕479號)

2、勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知(勞部發[1995]236號)

3、勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》59條職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

員工休病假醫療期規定

醫療期規定

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第3條規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。

(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為6個月,五年以上十年以下的為9個月;十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。

這里所說的一個月為30天,包括國家的法定節假日和休息日。

對于某些特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)的員工,24個月的醫療期內不能痊愈的,經企業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

(《關于貫徹執行若干問題的意見》勞部發[1995]309號)

醫療期的計算

員工如果連續休醫療期,則連續計算醫療期直至期滿。

2,如果間斷休醫療期,則可累計計算醫療期:根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第4條規定。

醫療期三個月的,按六個月內累計病休時間計算;六個月的,按12個月內累計病休時間計算;九個月的,按15個月內累計病休時間計算;十二個月的,按18個月內累計病休時間計算;十八個月的,按24個月內累計病休時間計算;二十四個月的,按30個月內累計病休時間計算。

3,具體計算辦法可按勞動部《關于貫徹的通知》(勞部發[1995]236號)執行,即醫療期計算應從病休第一天開始,累計計算。

如:享受三個月醫療期的職工,如果從1995年3月5日起第一次病休,那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定,在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。

其他依此類推。

需要指出的是,各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定,需要按照當地的規定執行。

醫療期間的待遇1,員工在醫療期內勞動合同期限屆滿是,用人單位不得終止勞動合同,勞動合同期限應自動延續至醫療期滿為止。

2,根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第5條規定,企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

3,根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第6條規定,職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

關于病假工資和疾病救濟費。

原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條規定中的“病假工資”是針對尚未實行社會醫療保險統籌的用人單位,延用原來醫療保險規定而言的,而“疾病救濟費”是針對已經實行社會醫療保險統籌的用人單位,按照新的醫療保險規定而言的,是一種規范的提法。

根據上述規定,職工患病或非因工負傷,在規定的醫療期間,由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。

病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

5,關于勞動者試用期間的醫療待遇。

根據《勞動法》第21條規定的精神,試用期是包含在合同期限之內的,因此勞動者在試用期內患病可以享受醫療待遇。

根據原勞動部辦公廳《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題的復函》(勞辦險字[1989]3號)和原勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)第3條的規定,勞動者在試用期內患病或非因工負傷,可以享受的醫療期限為3個月。

6,病假工資的計算。

生病對于職工因病或非因公負傷請假休息期間的工資計算,政府部門有關文件規定得十分仔細,目的是為了保障職工病休期間應得的福利。

因此,我國政府于1951年2月26日由政務院公布、1953年1月2日政務院修正頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》一直沿用至今。

⑴在計算病假工資時,職工工資(嚴格意義上應定義為“職工工資性收入”)為職工在正常情況下實得工資的70%。

據此,職工日工資(即“日工資性收入”)為“實得工資×70%÷20.86(天)”。

⑵病假工資的計算,先按休假時間(以6個月)為標準劃分,再按職工連續工齡劃檔。

具體計算方式為:職工患病休假在六個月內的疾病休假工資計算:連續工齡<2年者:病假日工資按職工日平均工資的60%計發;連續工齡≥2年且<4年者,病假日工資按職工日平均工資的70%計發;連續工齡≥4年且<6年者,病假日工資按職工日平均工資的80%計發;連續工齡≥6年且<8年者,病假日工資按職工日平均工資的90%計發;連續工齡≥8年者,病假日工資按職工日平均工資的100%計發。

值得注意的是,連續休假期內,若有法定節假日或休息日的,應予以剔除。

職工患病休假在6個月以上的疾病救濟費計算:連續工齡<1年者,病假期間工資按職工月工資收入的40%計發;連續工齡≥1年且<3年者,病假期間工資按職工月工資收入的50%計發;連續工齡≥3年者,病假期間工資按職工月工資收入的60%計發。

還應注意的是,患病停工6個月以上的職工,如領取疾病救濟費低于本企業職工月平均工資40%者,應按40%的標準計發,但不能高于該職工月工資。

除此之外,還應同時符合《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第6條規定,職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%,而且,“應由職工個人繳的養老、醫療、失業保險費和住房公積金不應包括在內”,亦即企業應另行為病休職工交付“四金”。

此外還須說明的是,無論在醫療期內或是已過了醫療期,只要未與勞動者解除勞動合同,企業就應依據上述原則行事。

當然,假如企業有優于上述原則的規定,那就按企業的規定執行。

7,傷病休假職工是否允許從事有收入的活動。

根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》(勞險字[1992]14號)規定,傷病休假職工不得從事有收入的活動。

機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。

對利用傷病假從事有收入活動的職工,要停止其傷病保險待遇,不予報銷醫療費,并限期返回單位復工。

經批評教育不改的,可按《企業職工獎懲條例》和《辭退違紀職工暫行規定》處理。

同時規定,要及時了解長休職工的傷、病、殘變化情況,及時通知已恢復勞動能力的職工按時復工,逾期不復工或不服從工作安排的,可停發傷病保險待遇,并按曠工處理。

醫療終結的處理

1,根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第6條規定,企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,在醫療期內醫療終結,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,應當由勞動鑒定委員會參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準(試行)》(勞社部發[20**]8號)進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,終止勞動關系,辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的,醫療期內不得解除勞動合同。

2,醫療終結的含義。

醫療終結,指醫療機構或醫師對因工作遭受事故傷害或者患職業病的人員診斷治療全過程的結束,包括病情檢查、確診、藥物治療、手術治療等醫療措施的結束。

醫療終結是確定病情痊愈或者傷殘的依據。

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病醫療終結,必須經指定的醫療機構或者職業病防治機構認定。

為了妥善處理職工因工作遭受事故傷害或者患職業病的醫療期,有利生產和治療,使勞動能力鑒定工作正常開展,有的地區結合實踐制定了具體的醫療終結鑒定標準,對醫療終結時間、醫療終結標準作出了具體規定。

醫療期滿的處理

根據勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部發[1994]479號)第7條規定,企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,醫療期滿,應當由勞動鑒定委員會參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準(試行)》(勞社部發[20**]8號)進行勞動能力的鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,并辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。

醫療期滿后未痊愈,解除勞動合同經濟補償問題根據勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發[1994]481號)規定,勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕癥的,還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

對農民工的醫療期如何規定根據《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》(國務院令第87號第19條)規定,農民工患病或非因工負傷,企業應當根據勞動合同期限長短給予3-6個月的停工醫療期。

停工醫療期間的醫療待遇和病假工資與城鎮合同制工人相同。

停工醫療期滿不能從事原工作被解除勞動合同的,由企業發給相當于本人3-6個月標準工資的醫療補助費。

農民工供養的直系親屬,不享受半費醫療待遇。

根據《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》國務院令第87號第20條規定,農民工非因工死亡的(含因病死亡),由企業發給喪葬補助費和一次性供養直系親屬救濟費。

具體發放標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

有關醫療期的其他疑難問題

1,不同醫療期內病假不能合并計算。

員工醫療期制度實行幾年來,發現有不少企業不太注意員工進入醫療期的記錄工作(即病假天數的記載)。

據了解有的企業不知道該怎樣記錄、什么時候開始記錄醫療期天數。

按規定醫療期不僅有期限,還有醫療期計算的周期。

比如應享受3個月醫療期的(以下均以這個醫療期限舉例),周期為6個月,即6個月內累計病假休滿3個月為醫療期滿。

員工在勞動合同生效后第一天休病假,企業就應該記錄病假天數,并且確定醫療期周期。

病假第一天往后推6個月的最后一天即為醫療期周期的截止日。

在這個周期內員工病假累計不滿3個月,屬醫療期未滿,同時這個醫療期隨之結束,記錄辦法“時鐘回零”,下一周期仍然要從員工第一次病假開始記錄。

這里提請企業要注意的是:兩個醫療期內的病假不能合并計算為同一醫療期。

在前一個醫療期結束后,企業還要注意重新給該員工核定應享受的醫療期限,這是因為該員工在履行前一段時間的合同期后,又增加了在本企業的工作時間(工作年限),所以可能使該員工應享受的醫療期限提高到6個月,這樣在進入下一個醫療期后,其周期應改變為12個月。

總之,不論有多長的醫療期,在兩個醫療期內的病假,一定不能合并計算為同一醫療期。

2,醫療期使用辦法。

⑴職工在規定的累計周期內實際停工治療時間累計達不到規定的醫療期限,以后職工傷病需停工治療時須在另一個周期內重新累計醫療期。

⑵職工按規定享受的延長醫療期,不再實行周期累計,按規定的時間累計滿后,在規定享受的醫療期的基礎上累加。

⑶在單位與職工簽訂勞動合同后,職工連續停工治療時間超過3天的,給予計算醫療期,從停工治療的第一天開始累計。

⑷因傷病半休的,兩個半日作病休一日計算:病休期間,公休、假日和法定節日包括在內。

根據《勞動合同法》及相關法律規定,醫療期的權益主要表現為:(1)醫療期內,企業不能進行非過錯性解除;參見《勞動合同法》第42條;(2)勞動合同未到期,但病假已超過醫療期的,企業可以進行非過錯性解除,但應當履行提前30天提前通知的義務或支付代通知金,另外還需支付經濟補償金;參見《勞動合同法》第46條;(3)勞動合同到期,醫療期未滿的,合同期限順延到醫療期屆滿為止;參見《勞動合同法》第45條等;(4)企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

醫療尚未終結但醫療期已滿站在企業的立場,相應的處理方法有兩種,一種是解除勞動合同(勞動合同期限遠未屆滿),一種是到期終止勞動合同(勞動合同期限即將屆滿)。

A.解除勞動合同(非過錯解除),提前30天通知(或支付1個月代通知金)和對應工齡經濟補償金。

根據勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發[1994]481號)規定,勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿1年發給1個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。

患重病和絕癥的,還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.B.勞動合同到期終止,支付2008年1月1日以后工齡的經濟補償金。

根據勞動部辦公廳《關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》的規定,《通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷,合同期滿終止勞動合同的,用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時,醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5~10級的,用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。

鑒定為1~4級的,應當辦理退休、退職手續,享受退休、退職待遇。

C.關于以上兩種情形下是否需要支付醫療補助費。

第一種情形,解除勞動合同的支付條件是:a.經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作;b.也不能從事用人單位另行安排的工作;第二種情形,勞動合同到期終止的支付條件是:a.醫療期滿或者醫療終結;b.被勞動鑒定委員會鑒定為5~10級的。

不符合以上條件的,企業無需支付醫療補助費。

【相關閱讀】勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

(1995年8月4日發布,勞部發[1995]第309號,自發布之日起施行)

《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)已于1995年1月1日起施行,現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。

一、適用范圍

1、勞動法第二條中的“個體經濟組織”是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。

2、中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動,適用勞動法。

3、國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;實行企業化管理的事業組織的人員;其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者,適用勞動法。

4、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員,以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

5、中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。

根據勞動法的這一規定,國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。

二、勞動合同和集體合同

(一)勞動合同的訂立

6、用人單位應與其富余人員、放長假的職工,簽訂勞動合同,但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。

用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。

7、用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同,但在外借和上學期間,勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。

8、請長病假的職工,在病假期間與原單位保持著勞動關系,用人單位應與其簽訂勞動合同。

9、原固定工中經批準的停薪留職人員,愿意回原單位繼續工作的,原單位應與其簽訂勞動合同;不愿回原單位繼續工作的,原單位可以與其解除勞動關系。

10、根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》(勞部發[1995]202號)的規定,黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員,依照勞動法的規定,與用人單位簽訂勞動合同。

對于有特殊規定的,可以按有關規定辦理。

11、根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》(勞部發[1995]202號)的規定,經理由其上級部門聘任(委任)的,應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。

實行公司制的經理和有關經營管理人員,應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。

12、在校生利用業余時間勤工助學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。

13、用人單位發生分立或合并后,分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同。

14、派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系,應當與原單位簽訂勞動合同,原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時,明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

15、租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業,所有權并沒有發生改變,法人名稱未變,在與職工訂立勞動合同時,該企業仍為用人單位一方。

依據租賃合同或承包合同,租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時,可代表該企業(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。

16、用人單位與勞動者簽訂勞動合同時,勞動合同可以由用人單位擬定,也可以由雙方當事人共同擬定,但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂,職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

17、用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系,而用人單位故意拖延不訂立勞動合同,勞動行政部門應予以糾正。

用人單位因此給勞動者造成損害的,應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定進行賠償。

(二)勞動合同的內容

18、勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。

19、試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。

在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中,用人單位與原固定工簽訂勞動合同時,可以不再約定試用期。

20、無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。

按照平等自愿、協商一致的原則,用人單位和勞動者只要達成一致,無論是初次就業的,還是由固定工轉制的,都可以簽訂無固定期限的勞動合同。

無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。

21、用人單位經批準招用農民工,其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。

從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工,實行定期輪換制度,合同期限最長不超過八年。

22、勞動法第二十條中的“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年,勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同,只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。

在固定工轉制中各地如有特殊規定的,從其規定。

23、用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定,但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)等有關規定。

24、用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。

對違反以上規定的,應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》(勞部發[1994]118號)和勞動部辦公廳《對“關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發[1994]118號文件中的有關規定的請示”的復函》(勞辦發[1994]256號)的規定,由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。

(三)經濟性裁員

25、依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發[1994]447號)第四條的規定,用人單位確需裁減人員,應按下列程序進行:

(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況,并提供有關生產經營狀況的資料;

(2)提出裁減人員方案,內容包括:被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟,符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;

(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,并對方案進行修改和完善;

(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見;

(5)由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續,按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金,并出具裁減人員證明書。

(四)勞動合同的解除和無效勞動合同

26、勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。

根據勞動法的規定,勞動合同既可以由單方依法解除,也可以雙方協商解除。

勞動合同的解除,只對未履行的部分發生效力,不涉及已履行的部分。

27、無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。

勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認,不能由合同雙方當事人決定。

28、勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可與其暫時停止勞動合同的履行。

暫時停止履行勞動合同期間,用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。

勞動者經證明被錯誤限制人身自由的,暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失,可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。

29、勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。

“被依法追究刑事責任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。

30、勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款,即使存在第二十九條規定的情況,只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一,用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。

31、勞動者被勞動教養的,用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

32、按照勞動法第三十一條的規定,勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

超過三十日,勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位予以辦理。

如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失,應當承擔賠償責任。

33、勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職),給用人單位造成經濟損失的,應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的規定,承擔賠償責任。

34、除勞動法第二十五條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。

勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

35、請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

(五)解除勞動合同的經濟補償

36、用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同,應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)支付勞動者經濟補償金。

37、根據《民法通則》第四十四條第二款“企業法人分立、合并,它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔“的規定,用人單位發生分立或合并后,分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。

在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更,用人單位變更勞動合同,勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。

38、勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。

國家另有規定的,可以從其規定。

39、用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同,可以不支付勞動者經濟補償金。

40、勞動者依據勞動法第三十二條第(一)項解除勞動合同,用人單位可以不支付經濟補償金,但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。

41、在原固定工實行勞動合同制度的過程中,企業富余職工辭職,經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的,企業應根據《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號,1993年公布)發給勞動者一次性生活補助費。

42、職工在接近退休年齡(按有關規定一般為五年以內)時因勞動合同到期終止勞動合同的,如果符合退休、退職條件,可以辦理退休、退職手續;不符合退休、退職條件的,在終止勞動合同后按規定領取失業救濟金。

享受失業救濟金的期限屆滿后仍未就業,符合社會救濟條件的,可以按規定領取社會救濟金,達到退休年齡時辦理退休手續,領取養老保險金。

43、勞動合同解除后,用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。

不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金,失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由,停發或減發失業救濟金。

(六)體制改革過程中實行勞動合同制度的有關政策

44、困難企業簽訂勞動合同,應區分不同情況,有些虧損企業屬政策性虧損,生產仍在進行,還能發出工資,應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。

已經停產半停產的企業,要根據具體情況簽訂勞動合同,保證這些企業職工的基本生活。

45、在國有企業固定工轉制過程中,勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系;用人單位也不得以實行勞動合同制度為由,借機辭退部分職工。

46、關于在企業內錄干、聘干問題,勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者,在同一用人單位內,各種不同的身份界限隨之打破。

應該按照勞動法的規定,通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。

用人單位根據工作需要,調整勞動者的工作崗位時,可以與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。

47、由于各用人單位千差萬別,對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大,因此,國家不宜制定統一的勞動合同標準文本。

目前,各地、各行業制定并向企業推薦的勞動合同文本,對于用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義,但這些勞動合同文本只能供用人單位和勞動者參考。

48、按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》(勞辦發[1995]19號)的規定,各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時,應注意保護老弱病殘職工的合法權益。

對工作時間較長,年齡較大的職工,各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策,具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。

49、在企業全面建立勞動合同制度以后,原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。

是否發給15%的工資性補貼,可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動合同制度的實施步驟時加以規定。

50、在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下,對因工部分喪失勞動能力的職工,勞動合同期滿也不能終止勞動合同,仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。

(七)集體合同

51、當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行,積累經驗,逐步擴大范圍。

52、關于國有企業在承包制條件下簽訂的“共保合同“,凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關于集體合同規定的,應按照有關規定辦理集體合同送審、備案手續;凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的,應積極創造條件逐步向規范的集體合同過渡。

三、工資

(一)最低工資

53、勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。

勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。

54、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

55、勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。

鑒于當前勞動合同制度尚處于推進過程中,按上述規定執行確有困難的用人單位,地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關于〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)文件所確定的總的原則的基礎上,制定過渡辦法。

56、在勞動合同中,雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下,用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后,試用、熟練、見習期間,在法定工作時間內提供了正常勞動,其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

58、企業下崗待工人員,由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費,生活費可以低于最低工資標準,下崗待工人員中重新就業的,企業應停發其生活費。

女職工因生育、哺乳請長假而下崗的,在其享受法定產假期間,依法領取生育津貼;沒有參加生育保險的企業,由企業照發原工資。

59、職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

(二)延長工作時間的工資報酬

60、實行每天不超過8小時,每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業,以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業,應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

全體職工已實行勞動合同制度的企業,一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經批準延長工作時間的,可以支付延長工作時間的工資報酬。

61、實行計時工資制的勞動者的日工資,按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(實行每周40小時工作制的為21.16天,實行每周44小時工作制的23.33天)進行計算。

62、實行綜合計算工時工作制的企業職工,工作日正好是周休息日的,屬于正常工作;工作日正好是法定節假日時,要按照勞動法第四十四條第(三)項的規定支付職工的工資報酬。

(三)有關企業工資支付的政策

63、企業克扣或無故拖欠勞動者工資的,勞動監察部門根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條予以處理。

64、經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)確有困難,應根據以下規定執行:

(1)《關于做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》(國發[1993]76號)的規定:“企業發放工資確有困難時,應發給職工基本生活費,具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定。

”

(2)《關于國有企業流動資金貸款的緊急通知》(銀傳[1994]34號)的規定,“地方政府通過財政補貼,企業主管部門有可能也要拿出一部分資金,銀行要拿出一部分貸款,共同保證職工基本生活和社會的穩定。

”

(3)《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號,1993年發布)的規定:“企業可以對職工實行有限期的放假。

職工放假期間,由企業發給生活費。

”

四、工作時間和休假

(一)綜合計算工作時間

65、經批準實行綜合計算工作時間的用人單位,分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

66、對于那些在市場競爭中,由于外界因素的影響,生產任務不均衡的企業的部分職工,經勞動行政部門嚴格審批后,可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施,但用人單位應采取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

67、經批準實行不定時工作制的職工,不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制,但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式,確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

68、實行標準工時制度的企業,延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行,不能按季、年綜合計算延長工作時間。

69、中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的,須經國務院行業主管部門審核,報國務院勞動行政部門批準。

地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法,由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定,報國務院勞動行政部門備案。

(二)延長工作時間

70、休息日安排勞動者工作的,應先按同等時間安排其補休,不能安排補休的應按勞動法第四十四條第(二)項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

法定節假日(元旦、春節、勞動節、國慶節)安排勞動者工作的,應按勞動法第四十四條第(三)項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

71、協商是企業決定延長工作時間的程序(勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外),企業確因生產經營需要,必須延長工作時間時,應與工會和勞動者協商。

協商后,企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間,對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的,勞動者有權拒絕。

若由此發生勞動爭議,可以提請勞動爭議處理機構予以處理。

(三)休假

72、實行新工時制度后,企業職工原有的年休假制度仍然實行。

在國務院尚未作出新的規定之前,企業可以按照1991年6月5日《*中央國務院關于職工休假問題的通知》,安排職工休假。

五、社會保險

73、企業實施破產時,按照國家有關企業破產的規定,從其財產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業的安置費。

其劃撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收,并負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。

74、企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員,其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納,繳納保險費期間計算為繳費年限。

75、用人單位全部職工實行勞動合同制度后,職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原干部(技術)崗位或由原干部(技術)崗位轉為原工人崗位,其退休年齡和條件,按現崗位國家規定執行。

76、依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞部發[1994]479號)和勞動部《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》(勞部發[1995]236號),職工患病或非因工負傷,根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短,享受3-24個月的醫療期。

對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和當地勞動部門批準,可以適當延長醫療期。

77、勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規之前,各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定,如果當地政府已實行工傷保險制度改革的,應執行當地的新規定;個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行;國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險,如果包括在地方人民政府的工傷改革規定范圍內的,按地方政府的規定執行。

78、勞動者患職業病按照1987年由衛生部等部門發布的《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》和所附的“職業病名單”[(87)衛防第60號]處理,經職業病診斷機構確診并發給《職業病診斷證明書》,勞動行政部門據此確認工傷,并通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發給有關工傷保險待遇;勞動者因工負傷的,勞動行政部門根據企業的工傷事故報告和工傷者本人的申請,作出工傷認定,由社會保險基金經辦機構或用人單位,發給有關工傷保險待遇。

患職業病或工傷致殘的,由當地勞動鑒定委員會按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑒定標準》(勞險字[1992]6號)評定傷殘等級和護理依賴程度。

勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴速度的結論,以醫學檢查、診斷結果為技術依據。

79、勞動者因工負傷或患職業病,用人單位應按國家和地方政府的規定進行工傷事故報告,或者經職業病診斷機構確診進行職業病報告。

用人單位和勞動者有權按規定向當地勞動行政部門報告。

如果用人單位瞞報、漏報工傷或職業病,工會、勞動者可以向勞動行政部門報告。

經勞動行政部門確認后,用人單位或社會保險基金經辦機構應補發工傷保險待遇。

80、勞動者對勞動行政部門作出的工傷或職業病的確認意見不服,可依法提起行政復議或行政訴訟。

81、勞動者被認定患職業病或因工負傷后,對勞動鑒定委員會作出的傷殘等級和護理依賴程度鑒定結論不服,可依法提起行政復議或行政訴訟。

對勞動能力鑒定結論所依據的醫學檢查、診斷結果有異議的,可以要求復查診斷,復查診斷按各省、自治區和直轄市勞動鑒定委員會規定的程序進行。

六、勞動爭議

82、用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同,只要存在事實勞動關系,并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍,勞動爭議仲裁委員會均應受理。

83、勞動合同鑒證是勞動行政部門審查、證明勞動合同的真實性、合法性的一項行政監督措施,尤其在勞動合同制度全面實施的初期有其必要性。

勞動行政部門鼓勵并提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。

勞動爭議仲裁委員會不能以勞動合同未經鑒證為由不受理相關的勞動爭議案件。

84、國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關系的勞動者之間,個體工商戶與幫工、學徒之間,以及軍隊、武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議,只要符合勞動爭議的受案范圍,勞動爭議仲裁委員會應予受理。

85、“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

86、根據《中華人民共和國商業銀行法》的規定,商業銀行為企業法人。

商業銀行與其職工適用《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規和規章。

商業銀行與其職工發生的爭議屬于勞動爭議受案范圍的,勞動爭議仲裁委員會應予受理。

87、勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”應由企業內部規章來規定,不便于在全國對其作統一解釋。

若用人單位以此為由解除勞動合同,與勞動者發生勞動爭議,當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動爭議仲裁委員會根據企業的類型、規模和損害程度等情況,對企業規章中規定的“重大損害“進行認定。

88、勞動監察是勞動法授予勞動行政部門的職責,勞動爭議仲裁是勞動法授予各級勞動爭議仲裁委員會的職能。

用人單位或行業部門不能設立勞動監察機構和勞動爭議仲裁委員會,也不能設立勞動行政部門勞動監察機構的派出機構和勞動爭議仲裁委員會的派出機構。

89、勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解,從當事人提出申請之日起,仲裁申訴時效中止,企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解,即中止期間最長不得超過三十日。

結束調解之日起,當事人的申訴時效繼續計算。

調解超過三十日的,申訴時效從三十日之后的第一天繼續計算。

90、勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請,應逐件向仲裁委員會報告并說明情況,仲裁委員會認為應當受理的,應及時通知當事人。

當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。

七、法律責任

91、勞動法第九十一條的含義是,如果用人單位實施了本條規定的前三項侵權行為之一的,勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者的工資報酬和經濟補償,并可以責令支付賠償金。

如果用人單位實施了本條規定的第四項侵權行為,即解除勞動合同后未依法給予勞動者經濟補償的,因不存在支付工資報酬的問題,故勞動行政部門只責令用人單位支付勞動者經濟補償,還可以支付賠償金。

92、用人單位實施下列行為之一的,應認定為勞動法第一百零一條中的“無理阻撓”行為;

(1)阻止勞動監督檢查人員進入用人單位內(包括進入勞動現場)進行監督檢查的;

(2)隱瞞事實真象,出具偽證,或者隱匿、毀滅證據的;

(3)拒絕提供有關資料的;

(4)拒絕在規定的時間和地點就勞動行政部門所提問題作出解釋和說明的;

(5)法律、法規和規章規定的其他情況。

八、適用法律

93、勞動部、外經貿部《外商投資企業勞動管理規定》(勞部發[1994]246號)與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)中關于解除勞動合同的經濟補償規定是一致的,246號文中的“生活補助費”是勞動法第二十八條所指經濟補償的具體化,與481號文中的“經濟補償金”可視為同一概念。

94、勞動部、外貿部《外商投資企業勞動管理規定》(勞部發[1994]246號)與勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)在企業低于當地最低工資標準支付職工工資應付賠償金的標準,延長工作時間的罰款標準,阻止勞動監察人員行使監督檢查權的罰款標準等方面規定不一致,按照同等效力的法律規范新法優于舊法執行的原則,應執行勞動部勞部發[1994]532號規章。

95、勞動部《企業最低工資規定》(勞部發[1993]333號)與勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)在拖欠或低于國家最低工資標準支付工資的賠償金標準方面規定不一致,應按勞動部勞部發[1994]532號規章執行。

96、勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)對行政處罰行為、處罰標準未作規定,而其他勞動行政規章和地方政府規章作了規定的,按有關規定執行。

97、對違反勞動法的用人單位,勞動行政部門有權依據勞動法律、法規和規章的規定予以處理,用人單位對勞動行政部門作出的行政處罰決定不服,在法定期限內不提起訴訟或不申請復議又不執行行政處罰決定的,勞動行政部門可以根據行政訴訟法第六十六條申請人民法院強制執行。

勞動行政部門依法申請人民法院強制執行時,應當提交申請執行書,據以執行的法律文書和其他必須提交的材料。

98、適用法律、法規、規章及其他規范性文件遵循下列原則:

(1)法律的效力高于行政法規與地方性法規;行政法規與地方性法規效力高于部門規章和地方政府規章;部門規章和地方政府規章效力高于其他規范性文件。

(2)在適用同一效力層次的文件時,新法律優于舊法律;新法規優于舊法規;新規章優于舊規章;新規范性文件優于舊規范性文件。

99、依據《法規規章備案規定》(國務院令第48號,1990年發布)“地方人民政府規章同國務院部門規章之間或者國務院部門規章相互之間有矛盾的,由國務院法制局進行協調;經協調不能取得一致意見的,由國務院法制局提出意見,報國務院決定。

”地方勞動行政部門在發現勞動部規章與國務院其他部門規章或地方政府規章相矛盾時,可將情況報勞動部,由勞動部報國務院法制局進行協調或決定。

100、地方或行業勞動部門發現勞動部的規章之間、其他規范性文件之間或規章與其他規范性文件之間相矛盾,一般適用“新文件優舊文件“的原則,同時可向勞動部請示。

篇2:醫院疾病診斷證明病假證明制度

醫院疾病診斷證明和病假證明制度

一、疾病與病假證明,必須由具有執業醫師資格的臨床醫師開具,并加蓋醫療證明專用章。

二、診斷證明必須按《國際疾病分類9》(ICD-9)或《國際疾病分類10》(ICD-10)進行書寫,不得自創病名。

三、住院醫師有權開具二周內的病假證明,主治醫師有權開具三周內的病假證明,副主任及以上醫師有權開具四周內的病假證明。如病假超過上述規定時間,需有上級醫師雙簽名或科主任簽名。最長病假,不得超過三個月。開具病假證明時須注明病假起止日期。

四、疾病證明須依據充分,與病歷記載內容相符,如尚待確診,須注明。病假證明的休假時間,須客觀、真實,符合疾病的診療需要,休假時間在病歷中須注明。

五、臨床執業醫師在各自的專業領域范圍內開具疾病與病假證明,不得跨科開具證明。

六、本院職工的各類醫學證明按醫院相關規定執行。

七、實行診斷證明書院、科兩級管理,醫療業務科負責統一發放和管理,科主任負責各臨床科室內診斷證明書的調配和管理。診斷證明書為同一編號的兩聯,醫生必須在兩聯上按內容同時詳細書寫,證明聯交付患者,存根聯由各科室暫行保管,定期上交醫療業務科存檔并換取新的診斷證明書。

八、臨床執業醫師開具疾病與病假證明必須嚴肅、慎重,嚴格按照規定執行;各臨床科主任必須按照規定進行診斷證明書的管理。一經發現有開具證明不規范(包括存根)、跨科開具證明、濫開病假、弄虛作假、管理混亂等情況,對相關科室或責任人作扣款100至500元的處罰,造成醫療糾紛的進一步追究責任。

收銀制度

篇3:公司病假事假制度

根據我國相關的法律法規及勞動合同法的規定,公司對于員工的病假和事假如何制定相關的制度,如何按規定辦事呢以下是公司病假事假制度范文,可供參考。

一、請假制度

員工因病因事需休工者,必須執行請假制度,未經批準擅自誤工者,按曠工處理。

(一)事假。在通常情況下,員工必須持請假條事先向領導請假。特殊情況,可通過電話向領導請假。請假要按下級向上一級領導請假的原則,工人請假一天由段長批準,二天由部長批準,三天以上者,由主管經理批準。

(二)病假。病休兩天以上者,要持市級醫院診斷書請假。

(三)根據國發(82)59號文件規定,員工無正當理由曠工,經批評教育無效,連續曠工時間超過五天或者一年內累計曠工時間超過十天的,予以除名。

二、假期待遇

(一)事假待遇

管理人員享受一年十四天事假待遇(只限當年),超過十四天的事假,扣發工資。因工作需要占用節假日的,經領導批準,原則上可在淡季串休。

享受加班加點工資待遇的人員(只限生產工人),不享受一年十四天事假待遇。請一天事假扣一天工資。

(二)節日加班待遇

1、由于我公司生產季節集中的特殊性,生產工人享受節日加班待遇,根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》中規定,屬于節日加班范疇內的有,新年放假一天(1月1日);春節放假三天(農歷正月初一至初三);國際勞動節放假一天(5月1日);國慶節放假二天(10月1日至10月2日),節日串休不計入加班范疇之內。

2、加班工資的計算依據,加班日工資以月基本工資和月平均25.5天為基本工作日為依據,計算出日工資額。

3、節日加班的工資報酬,即另支付給工人工資的200%的報酬。

4、臨時雇工、季節工及農民工不享受節日加班待遇。

(三)病假待遇

1、按黑勞險字(1987)207號文件,員工患病(非因工負傷,下同)停工治療在六個月以內的短期病假工資為:

(1)本行業連續工齡不滿五年的,按本人標準工資的百分之六十發給;

(2)本行業連續工齡不滿十年的,按本人標準工資的百分之七十發給;

2、員工患病停工治療在六個月以上的長期病假,其生活救濟費標準為:

(1)本行業連續工齡不滿十年的,按本人標準工資的百分之六十發給;

(2)本行業連續工齡不滿二十年的,按本人標準工資的百分之六十五發給。

3、病假時間計算,應在當年內累計計算,對跨年連續病休的,應連續計算病休時間。

4、凡弄虛作假,開假證明病休的,一經查出,應按曠工處理,同時扣回已發的病假工資。

(四)婚喪假

1、員工本人結婚或員工的直系親屬(父母、配偶和子女)病故,給予三天假的待遇。

2、在批準的婚喪假和路程假期間,員工工資照發。途中的車船費,全部由員工自理。

(五)產假

根據國務院(88)9號文件之規定,女職工正常產假九十天,難產或雙生另加十五天。

以上假期,如超過規定天數者,一般按事假處理,如本規定與上級有關規定有抵觸時,按上級規定執行。