工資分配制度有哪些,大家了解過制度嗎?每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是工資分配制度有哪些,歡迎大家閱讀!

工資分配制度有哪些【1】

物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業高管收入是一線員工的25倍。

政協委員高長林經過廣泛調研,向市政協十三屆二次會議提交了《關于規范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議》。

調查:職工收入分配差距較大

據市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。

二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。

在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。

三是職工收入分配差距較大。

建議:要針對問題,政協委員提出深化企業收入分配制度改革的5項建議:

一是盡快建立企業工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限,每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商,通過職代會確定具體額度,隨著企業效益的增長而增長。

二是健全企業收入分配宏觀調控體系。

進一步完善、細化工資指導線,充分發揮行業協會的作用,盡快制定和發布行業工資指導線,使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合,引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。

進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業合理調控人工成本增長。

三要規范企業工資分配制度。

國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理,健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度,規范國有企業工資分配制度,在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業工資決定機制。

以全面建立工資集體協商制度為重點,推動建立企業工資正常增長機制。

四要為實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。

加強對壟斷企業職工收入分配監管,包括對高管薪酬的監管,以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。

工資分配制度有哪些【2】

一個企業的生存和發展離不開各項規章制度,制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。

如果一個企業的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優秀的人才,這樣企業就具有了對外競爭力,產生較好的經濟效益,從而在市場上不斷發展壯大。

工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資分配制度現狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。

這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位(),歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。

在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。

職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發放的新增效益工資。

在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。

從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。

現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。

對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。

通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產情況,內、外界環境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:

1、進一步增強外部競爭力;

2、提高內部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業績掛鉤的執行力度;

5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改;

6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配制度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環境:一是神華集團的同行業的三條鐵路;二是本地區的外部環境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。

他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產生抵觸情緒,從而不努力工作。

所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素,系統地考慮工資的外部競爭力。

在同行業的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。

由于所處地理位置的不同,使員工工作的環境,工作條件、生活居住環境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。

大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區的外部競爭力方面:由于鐵路的經營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。

比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺

到企業的對外競爭力。

從而積極工作,否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。

企業的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經濟利益,也會使員工對自己身處的企業產生自豪感,對企業的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業帶來經濟效益。

2、工資分配更要體現內部公平

大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配制度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。

對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異范圍。

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。

這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統籌制定數額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。

雖然規定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業經濟效益。

各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。

在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。

同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。

大多數員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業內部的分配公平性,所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據員工的合理要求調整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯系,技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。

所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區別。

如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現出員工的技能水平。

對于生產服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。

一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。

然后制定聘任標準,定期評價和重評價。

聘用后給予一定的聘用津貼。

這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業知識和專業技能,從而為企業和個人創造更好的經濟效益。

對于管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗,絕對不能因人設崗。

每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。

在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。

因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據這些工資的數額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。

各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產操作人員,像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。

考核應該每月進行一次,當月工資中兌現。

通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。

對管理人員和專業技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點,要設計與生產人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現在職工工資中。

5、崗位等級也應該適當的進行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。

到現在已經有6年未做任何改動。

由于現在的生產經營情況發生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現該崗位重要性,所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。

這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在2015年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。

當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產運輸類單位系數為1、1;二是生產輔助單位系數為1、0;三是服務人員系數為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。

從2015年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。

因為這幾年公司的福利發放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。

通過福利發放和工齡工資發放,已經體現了老職工的積極貢獻,所以在發放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放,最好也按單位類別、崗位類別發放。

然后由各段制定各自分配辦法,經大準鐵路公司批準后發放。

這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。

使其能與職工的工作業績掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業的經濟效益,因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。

在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。

現在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時,主要是比較同行業或本地區的主干工種。

只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業的經濟效益。

并根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。

實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。

所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點,贏得廣大員工的理解和支持,

對于企業的經營管理者及時地根據自身的特點,在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業的發展和經營目標

的實現提供有力的人力保障。

工資分配制度有哪些【3】

第一章總則

第一條(目的)本制度根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規定結合公司實際所制定,旨在于建立科學化、規范化、現代化的工資管理體系。

第二條(適用范圍)本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。

第三條(工資定義)本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條(支付原則)我公司在確定工資政策時遵循以下原則:

一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額范圍內依據年度生產經營目標任務完成情況,進行科學合理的分配。

二、我公司根據員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據確定員工的工資,使其工資與勞動的付出相對應。

三、充分發揮工資在人力資源配置方面的導向作用,促進企業人力資源合理有效的配置。

第五條(工資結構)我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。

即崗位工資+績效工資+輔助工資,三項工資比例約為5:4:1。

第二章崗位工資的確定

第六條(崗位工資的定義)崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。

崗位工資由基本工資和工齡工資組成,約占工資總額的50%,用于月度分配。

第七條(崗位確定)公司每年年終根據現崗位開展崗位測評工作。

崗位測評的內容包括:職責、知識、技術、體能和環境五個方面的內容。

崗位測評工作完成后,其結果相對穩定,公司按照其測評結果確定崗位工資。

第八條(崗位變動)員工的崗位依據公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資,但在下列情況下公司將對現崗位進行調整,薪隨崗變:

(一)采用新技術、新設備、新工藝;

(二)機構調整導致崗位責任發生變化;

(三)崗位說明書重新修訂;

(四)定員定編;

(五)其他原因。

第九條員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執行。

第十條工齡工資是根據員工積累勞動因素(即員工實際工作年限和在我公司服務年限)是反映員工積累勞動的報酬,目的在于穩定員工隊伍。

第三章績效工資的確定

第十一條(績效工資的定義)績效工資是根據員工完成企

業、公司或分廠、部室工作業績而取得的考核激勵工資。

其目的在于發揮員工的潛能,鼓勵員工完成或超額完成企業管理或生產經營目標,提高我公司的綜合競爭力。

第十二條(績效工資管理)績效工資由公司管理,具體事務由人力資源部牽頭,各職能部室配合,按月、季、年度分別考核管理。

第十三條(績效工資的依據)公司根據各分廠、部室年度《目標責任狀》業績考核結果確定各崗位績效工資。

績效工資約占工資總額的40%,用于月度績效工資考核。

第十四條行政部室績效考核以工作效率和執行率為主要內容,部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數的90%執行,副職按正職的80%執行,其他管理人員按一線同職級績效工資平均數的70%執行。

第十五條分廠非一線工作人員績效工資,比照機關部室同職級人員執行。

第四章輔助工資的確定

第十六條(輔助工資的定義)輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等,約占工資總額的10%。

第十七條公司原則上嚴格控制加班,確因工作需要,在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的,公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規定發放相對應的加班工資。

崗位基本工資作為計算加班工資的依據。

第十八條夜班費按小夜班10元/天,大夜班15元/天計發。

第五章工資支付方式

第二十條工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考核結果,統一匯總制表,經公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規定扣除稅費后,以貨幣形式支付給員工。

第二十一條工資須按月支付,每月的10日為公司的工資發放日。

第二十二條(尾數的計算)工資計算時總額如有未達元以下的尾數產生時,一律四舍五入。

第二十三條(法定扣除)下列各項規定,須從工資中直接扣除:

(一)個人所得稅

(二)由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。

(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

(四)法律、法規及公司相關規定可以從工資中扣除的其他費用。

第二十四條(歸還義務)因核算錯誤而造成工資錯發時,公司須在下次發薪時予以調整到位。

第六章附則

第二十五條本制度經公司職代會討論通過后,從**年*月*日起實施,原有的工資分配方案同時廢止。

第二十六條本制度由人力資源部負責解釋。

篇2:車隊單車耗油定額駕駛員工資分配比例調整辦法

根據《中華人民共和國道路交通安全法》實施以來,汽車隊各類車型嚴格按照核定的載重量進行運輸,不同車型每公里耗油單價和運輸產值均發生了不同程度的變化,因此,原汽車油耗管理辦法已不適應目前的經營工作需要。為充分調動駕駛員增運增收的積極性并有效合理的控制運輸成本,根據對各類車型耗油量、運輸產值的重新綜合統計、核定,現將各類車型耗油定額單價、百公里產值分配比例作如下調整。

一、耗油定額標準:

1、康明斯牌5噸型汽車每百公里/30升

2、雙橋紅巖15噸型汽車?每百公里/45升

3、東風牌10噸型汽車每百公里/35升

3、紅巖牌牽引汽車每百公里/45升

各類車型油耗均實施節獎超罰的辦法,按當月市場價計算。

二、駕駛員百元產值分配比例:

1、東風牌5噸和康明斯5噸汽車,1.4萬元以下為8%、1.4萬元以上按10%,每增加2000元遞增1%,12%封頂。

2、單、雙橋紅巖汽車,產值在1.6萬元以下按8%。1.6萬元以上,每增加3000元遞增1%。12%封頂。

3、紅巖牌牽引車,產值在1—3萬元以下的按8%,3萬元上,每增加5000元遞增1%。。12%封頂。

三、根據調度工作安排,駕駛員跑長途需在外加油必須報車隊主管同意后,方可加油。

四、日常加油,須定點定車在指定加油站加油,如違反規定者,罰款500元。

五、本辦法從二0一0年一月一日起實行。

四、本辦法實行后,原辦法即行廢止。如市場運輸形勢發生變化,將現變化程度作出相應調整。

篇3:車隊工資福利分配方案班組長工資待遇規定

一、正式職工工資分配

1.工資總額管理與分配

(1)礦結算工資辦法:一般人員人均工資按一線生產人員人均工資的75%計算,隊長、書記、副隊長和技術員分別按一般人員的1.3倍、1.25,1.2倍計算。

(2)隊工資分配方法:從礦結算工資總額中提取各種考核獎金,安全創水平獎、井下艱苦崗位津貼、年休假工資、探親、婚喪假、病假、工傷人員等津貼,其余部分作為定額工資分配。

2.工資結構:

(1)年工工資:根據員工工齡進行計算,每年工齡10元。

(2)井下艱苦崗位津貼:按隊當月實際安排跟班出勤計算(每班跟班時間不低于6小時),每跟1次班20元。

(3)井下夜班補助:按隊當月實際安排跟班出勤計算(每班跟班時間不低于6小時),四點班10元/工,零點班12元/工。

(4)績效工資:績效工資實行“上不封頂、下不保底”的原則,按不同崗位標準,安全、工作任務完成情況、工作質量、效益、出勤等考核發放。

(5)分值工資:當月出勤天數*日分值=當月總分,每月個人所得總分*分值=分值工資。

3.工資分配方案:

(1)工資分配辦法:從礦結算工資總額中提取各種考核獎罰、井下艱苦崗位津貼、年休假工資、探親、婚喪假、病假、工傷人員等津貼當月發放。

(2)剔除1中工資剩余部分的70%作為分值工資,30%做為績效工資考核。

4.績效考核

(1)崗位系數(績效考核系數和分值系數):隊長1.3分,書記1.25分,副隊長、跟班副隊長、技術員1.2分,班長1.05,普通員工1.0分。(隊長考核不在此列)

得分95-100(含95分),績效工資按原績效工資發放。

得分93-95(含93分),績效工資按原績效工資的0.95發放。

得分90-93(含90分),績效工資按原績效工資的0.90發放。

得分85-90(含85分),績效工資按原績效工資的0.80發放。

得分85分以下,當月績效工資不予發放。

(2)考核標準見附表

5.工傷、假期工資計算辦法:

(1)所有工傷、假期按公司、礦有關規定執行。

(2)年休假工資160元/天,作為當月出勤天數。

(3)病假每天不高于50元,探親假、婚喪假每天不高于100元。

(4)在請假期內,除了按規定享受婚、喪、產、工傷、病、探親假等待遇外,一律不得作為計發效益工資和獎金的出勤天數。

6.車隊油料、配件節約,回收、修舊利廢等獎勵不含在工資內,礦單獨造表按規定發放。

7.廠務公開:

(1)月度最終分值表、工資表、各類獎罰情況,全部上墻公布,接受員工監督。

(2)在工資分配中,必須遵循實事求是、公開公正的原則,不得徇私舞弊。

二、勞務用工工資分配

1.工資分配辦法:

1.1、固定崗位工資分配方案。

固定崗位實行日工資制:

1)值班調度員70元/日。

2)井底車場值班員80元/日。

3)井口登記員,安稽員60元/日。

4)服務班司機工資60元/日。

5)修理工80元/日。按照計時計件分配工資,由班組內部二次分配。

6)油、材料保管員80元/日。

7)固定崗位班長津貼:10元/日。

8)機動班司機70元/日(班長80元/日),每日所得分數換算為金額小于70元的按照70元/工統計,每日所得分數換算為金額大于70元的以實際所得分數統計。

9)生產班班長工資=本班人員日平均工資×1.3(系數)×出勤

1.2、計時工資分配方案。

計時工資實行日打分制:

1)裝載機司機井下11.25分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面8.75分/小時。

2)防爆工程車司機10分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面7.5分/小時。

3)低污染工程車司機8.75分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面6.25分/小時。

4)錨索隊工程車司機計時按照井下定位出勤時間統計,工資(元/人)=定位出勤時間(小時)×10(元/小時)×1.3(系數)

5)雜活工資45元/工,大于6小時小于8小時按一個工計,大于2小時小于4小時按半個工計。

6)支架搬運車司機120元/8小時。

二、工資結構:

1.井下艱苦崗位津貼:根據員工每天井下實際出勤計算,井下輔助員工10元/工。

2.夜班補助:四點班6元/工,零點班8元/工。

3.績效工資占工資總額的30%,分值工資占總額的70%。

4.安全創水平獎:當月出勤滿21天為300元,出勤不滿21天不發放。

5.考核獎罰:每月對油材料節超、班組考核、違反各種規章制度等,全部按礦、隊獎罰標準從當月工資中兌現。

三、其它:

1.在工資分配中,按照任務完成情況、安全行為、工作能力和勞動態度等進行考核,杜絕在勞務費分配上的“大鍋飯”現象。

2.未盡事宜,按礦、隊其它規定執行。