深圳VK物業公司20**年培訓大綱

一、培訓目標

滿足公司完成經營目標、提高績效、保持業務持續、快速發展對人才的需要;

滿足公司日常工作開展對管理人員和各類專業技術人員的專業技能提升的需要;

滿足企業文化在團隊成員的深入推廣、灌輸,提高員工對企業的忠誠度;

保證萬科物業“以卓越的品牌贏得在中國物業管理行業中的持續領先地位”企業目標的實現和“萬科物業”品牌低風險輸出.

二、培訓大綱擬定策略

創新目標:10%

改善目標:20%

維持目標:70%

三、培訓大綱關注點

關注人力資源結構與人才儲備

關注員工素質提升與自我發展要求

關注當前存在問題及去年未達成目標

關注企業發展戰略與規劃及企業前瞻性問題

四、培訓需求(按優先順序排列)

各業務崗位從業人員對業務技能輔導深化和提升的培訓需求;

管理人員對管理技能提升和自我素質提升,促進個人職業生涯發展的培訓需求;

各業務部門對部門內業務精英將其知識、經驗、技能轉換成公眾資源的培訓需求;

外派顧問項目組對顧問工作開展過程中對培訓體系的建設及相關解決方案的培訓需求;

北京分公司培訓體系建立、講師培養與相關工作的推廣與指導

“TTT”培訓需求

各級新升職人員對角色定位、員工管理與指導、目標設定及達成、績效考核等的培訓需求;

企業文化的建設與發展、員工忠誠度管理的培訓需求;

顧問項目學員對實習階段要求高效指導的培訓需求;

如何在現場工作中利用法律法規和物業管理條例維護自身權益的培訓需求

附注:以上主要十條,來源于公司年度培訓需求調查、各部門月度培訓檔案表、各業務部門培訓負責人交流溝通意見、及來自顧問組和北京分公司的意見和建議)

五、培訓目標分解與實施

(一)對外培訓

完善顧問項目培訓模塊,緊抓現場實習管理,打造以專業、細致、服務為主體的顧問培訓項目

顧問項目培訓歷經考驗,培訓資源整合能力、各項支撐制度和管理流程、專業講師隊伍的培養都已日趨成熟和完善.

本年度維持目標為:繼續為顧問方提供一流的專業培訓服務,完善部分尚有潛力可挖的環節;與顧問項目學員來深前,現場顧問組與參訓學員的溝通對接應更趨合理和實效,在以前經常出現進入實習階段后學員在現場實習時目標不清晰而帶來的盲目感,對學員在深培訓時的培訓效果考核與評估等等,應通過更加完善的培訓流程和更專業的管理來輔佐.

改善目標為:解決現場顧問人員在協助顧問項目建立培訓體系及培訓流程問題.

對內培訓

入職、強化培訓

入職和強化培訓,已成為向新入職人員介紹和認識公司、了解公司歷史和各項制度、灌輸企業文化、親身感受萬科人優秀職業風范的重要途徑,其作用不容忽視.從20**年起,新增設了員工與公司領導溝通環節,雙方通過交流和互動,提出、發現和解決了工作中和生活中的一些問題,深受員工歡迎.本年度將繼續加大力度跟進意見反饋后的落實情況,并完善相關流程.

專題培訓

20**年專題培訓占了整體培訓工作中非常重要的比重,為全體職員工的萬科化進程、職業素養提升、管理技能提升、業務技能提升等方面作出了重要貢獻,本年度將繼續引入和開展更切合職員工需要的和感興趣的專題培訓,達到團隊績效最大化,提高團隊凝聚力.

各業務崗位:

以專業崗位人員培訓為核心,建立專業的業務培訓體系.通過組織開展業務骨干的業務、技術交流活動:組織各部門分三個階段對公司各崗位的有潛力人員進行專業技能提高培訓,強化專業知識,增進管理意識和技能,將他們培養成能為公司的中堅力量,進而帶動公司員工整體素質的普遍提高。(具體計劃見附表)

中高層管理人員:

本年度繼續安排兩次中高層管理人員的專題培訓,對于外部培訓機構非常優秀但針對面比較窄的課程,安排公司相關人員外出參加.目前中高層管理人員培訓重點要改善的事宜有兩件:

一、培訓效果問題

外聘培訓講師因其專業性和權威性,相比公司內部講師而言,在培訓形式及過程中更易為管理人員所接受和認同.但在實際工作中的運用多少、運用效果如何,才是培訓引入和結束后真正值得公司關注的問題.如何評價培訓價值及回報,本年度擬通過強化培訓引入前的管理現狀調查、與講師共同起草培訓大綱、培訓后的效果跟蹤、座談、非正式溝通的形式如論壇發言、指定講師克隆課程為我所用、與講師及顧問機構建立恰當的后續交流流程等方式予以改善.(20**年度引入的外部培訓已在實踐中,在課程克隆方面證實我司講師具備相關才能)

二、培訓成本問題

從側面了解到的事實是:外部培訓機構的培訓收益為培訓機構與培訓講師按不同比例分成.在深圳有不少企業通過繞過中間環節直接與講師合作并效果不錯.目前我司已與相關講師建立橫向聯系,本年度擬通過在保證培訓效果的同時,嘗試繞過咨詢機構直接與社會上的專家學者聯系,爭取合作.降低培訓成本.

在職培訓

從20**年初與各業務部門定下的培訓指標到年終考核結果來看,雖然部分指標在設定時過高或不易執行,但絕大部分業務部門普遍重視培訓工作的開展,培訓課時大部分達到指標要求,也培養了一部分授權講師并開發了數量不菲的新課程,為公司的培訓工作積累了寶貴的經驗和財富.

本年度初,將由總經理辦公室牽頭,聯合各業務部門培訓負責人,進一步細化各部門在職培訓指標(包括人均課時數、授權講師培養數量、新課程開發數量及講師在公司層面授課次數等),并通過詳細周密的前期調研與分析,逐一制定適合各部門的培訓達成指標.并由總經理辦公室統籌管理職員工培訓檔案和部門在職培訓開展情況,定期對各業務部門培訓開展進行指導、評測及協助.

升職培訓

20**年升職培訓共開設兩次,在協助新升職人員了解公司整體動作、培養全局觀、塑造團隊影響力等目標方面起了一定的引導作用,但總體而言還有很多潛力可挖.本年度擬參照集團對新升職經理集中管理、脫產培訓模式來操作,建立更完善的流程,積累更全面的經驗,豐富骨干人員的管理理論,在日常管理中擔任更重要的職責.

集團培訓

20**年,綜合利用集團培訓資源,提高我司職員及中層管理人員的管理技能,深入灌輸企業理念,培養高尚職業情操,是去年培訓開展的一個特色,涉及培訓主題有

:建筑知識、客戶服務專題、品質管理、危機管理、電腦應用、領導力、NEO等,本年度,將一如既往的加強與集團培訓部的溝通,多爭取參加集團培訓名額機會,促進培訓整體工作.

TTT培訓

公司厲來提倡一名杰出的管理者同時也應是一名出色的培訓師,但由于各位管理者對培訓并非專業化,對學員心態了解、培訓氣氛掌控、與學員互動等培訓技巧方面還需系列的培訓和指導來彌補,故本年度會專題開設四次對培訓師的培訓,提高我司培訓師的培訓技巧,同時也成為管理經驗與業務知識的傳道者.

(三)、培訓事務管理與師資管理

培訓資源庫的完善

培訓組目前已建成教材庫、試題庫、案例庫、課題庫、游戲庫等“五庫”資源,此舉有利于所有培訓資源的整合和統籌管理,也為各個課題的輔助資料和相關內容提供了縱橫交錯的鏈接平臺。本年度將繼續對“五庫”資源進行不斷的充實和完善,以滿足公司各層級培訓工作的需求。

公司師資隊伍的建設

依據《授權講師管理辦法》加強師資隊伍的規范化管理;通過組織備課會、講師經驗交流會、TTT培訓,配合業務部門對預備授權講師進行培養,壯大師資隊伍。

新課程的開發

通過發動各級講師的力量,開發不同類型的新課程以滿足公司業務及管理工作的需求。并在機會成熟的同時,適時開發和推出高階管理課程.

加強對內、對外的培訓交流工作

加強對業務部門培訓管理和交流,通過互相學習、取長補短,以形成一個有機的整體。

加強與集團培訓部的聯絡溝通,同時依托集團資源,加強對外交流,通過組織有針對性的參觀考察活動,引進先進的管理方法,拓展管理人員視野,推動管理創新。

保持與各類管理咨詢公司的聯系和合作,適時外聘一些專家進行專題培訓或講座。

六、創新模塊

進行公共類培訓課程的模板化與推廣活動

創新源泉:

1、公司目前基層業務培訓都由各業務部門自行組織,存在課程重復開發、課程內容不統一等現象,也使得部門部分好的課程未能在公司有效推廣。

2、另外,在培訓操作過程中,時常有因專人所授課程因第一授權講師臨時不在而出現導致培訓調課或不能正常開展等現象.

創新之道:

為避免以上現象,本年度總辦將組織對各業務口的培訓資源進行整合,規范課程內容,提高資源的利用率。擬先從公共類課程入手,挑選四至五門易于推廣的課程(已列入計劃的有團隊管理、時間管理、禮節禮儀、物業管理法規),從各部門挑選一部分講師進行集中培訓(原則上每個業務部門至少一人),將課程在大范圍內進行推廣和復制,以達到資源優化和共享的目的.

結合職業生涯規劃,開展層級培訓,實現“專崗專訓、專訓專精、專精專才”

創新源泉:

1、業務部門培訓開展頻繁很高,課題雖豐富但由于層級推廣不明顯而造成效果不突出,漸有員工提出培訓是一種任務而非公司提供的一種福利等消極看法;

2、部分員工來效力于公司司齡長達兩至三年或更多,而縱觀其在公司發展過程中所接受的培訓,培訓主題非常凌亂,沒有完整的層級培訓體系來支撐其職業生涯發展.

創新之道:

以上問題,皆因工作性質不同而對培訓的需求也不一樣,針對每個崗位上的員工沒有一個完整的層級培訓來輔助,造成一個特定主題不同崗位的人一起受訓,這就出現了培訓雖多但效果不突出的現象.為解決此問題,本年度在各業務部門推廣層級培訓(off-JT),思路用圖表表示如下:

附注:上圖中以管理人員為例進行粗略說明,在執行過程中更須細化并結合崗位分析進行操作.

七、培訓模塊計劃安排

注:1、以上培訓內容將根據公司實際工作狀況進行適當調整,請留意當月培訓通知;

2、各部門可參考《培訓大綱》,結合本部門具體情況制訂月度培訓計劃。

篇2:VK物業培訓費用預算

萬科物業培訓費用預算

任何培訓應該是:“今天花錢,是對明天提高工作效率或增加利潤的投資”。制定合理的培訓預算及有效的成本控制是培訓部門及成員的重要工作。要達到這個目標,培訓計劃的設計及開發是有效運用培訓預算的重要部分。如果是為培訓而培訓,或者培訓目標模糊、不明確,都會造成培訓資源的浪費。

一、企業培訓的總預算

各企業培訓的總預算多少不一,這是正常的,但應該有一個適當的比例。國際大型企業的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%,最高的達7%,平均1.5%,而我國的許多企業都低于0.5%,甚至不少企業在0.1%以下。如果包括企業內部人員的費用在內,一些企業的總預算是這樣安排的:30%內部有關人員的工資、福利及其其他費用、30%企業內部培訓、30%派遣員工參加外部培訓,10%作為機動。如果不包括企業內部人員的費用在內,一些企業的總預算是這樣安排:50%企業內部培訓,40%派遣員工參加外部培訓,10%作為機動。培訓活動的開展需要有充足的培訓經費作保障,同時培訓投入必須產生應有的效益。

1、培訓經費預算額的確定

■比例確定法

設定--基準值,按一定比率決定經費預算額。

培訓經費預算額=上年銷售收入(凈利潤)×a%

■人均預算法

培訓經費預算額=人均培訓經費×公司編制員工人數

■推算法

根據過去一年的培訓經費使用情況,推算今年的費用指標

■需求預算法

根據公司培訓需求,確定一定時期內必須開展的培訓活動,分項計算經費,然后加總求和,得出全年培訓預算。

■以上無論哪種預算方式,都應考慮公司現實情況。

2、培訓經費的分配

培訓經費預算分配于哪些項目及分配額度,根據公司自身的需要和特點確定,預算一般應用于以下幾個方面:

■場地費

■食宿費

■培訓器材、教材費

■培訓相關人員工資及外聘教師講課費

■交通差旅費等

二、培訓成本及費用

培訓成本可分為直接成本和間接成本。直接成本包括培訓單位人員的薪水、講師鐘點費、培訓教材、場地租用費以及參訓學員可能需要的交通、食宿等費用;間接成本則包含發展成本、支援成本及一般營運成本。

*發展與開發成本:聘請公司外顧問費用,聘請專業人才設計課程或提供專業性資料,購買專業性培訓輔助教材等,這幾項成本可能分擔好幾年。

*支援成本:不是由培訓部門人員做的工作,如復印教材、電工協助架設視聽設備等其他部門協助培訓工作所產生的費用。

*一般營運成本:包括培訓場地費用、電話費用、設備折舊費用、文具圖書費用等。

三、培訓費用的控制

每項培訓完成后,應將此次培訓實際的花費詳細列表,一一檢討,如何在下一次舉辦同一培訓時可以降低成本。同時,應將各部門使用培訓的費用列出,提醒各部門有效使用培訓資源。萬科物業常用培訓費用統計表有《培訓課酬簽收單》、《季度培訓費用匯總表》。

篇3:萬科物業培訓效果評估方式

萬科物業培訓效果評估的方式

培訓效果評估可分為事前評估和事后評估,事后評估由淺入深又可分為四個層面:

第一個層面為反應層面,指當學員上完課程以后對老師講課的第一印象。從整體上說,反應層面的評估主要側重于講師的風格、理論、板書、技能以及課堂的氣氛、參與度和周圍環境等等,反應層面的評估是培訓效果評估的最基本方式,他可以使學員從感性上對這堂課程的評價,例如《萬科專題課程評估表》。

第二個層面為學習層面,指學員在課堂上所能掌握的東西。例如某老師在講述《國際關系》這堂課程的時候拼命的講述個人出國旅游時的景點和風土人情,旁征博引、口若懸河,課堂上不時傳來陣陣笑聲,如果在反應層面評估的話,該課程一定會很好,但在學習層面來看該堂課可能就很失敗了,因為授課老師已經偏離了培訓主題,學員沒有學到多少有關《國際關系》的知識。所以說,學習層面的評估決不能少,至于學習層面怎么評估的問題,我們可以從考試和競賽的方式進行測試,例如附5:《桃源村體系文件競賽題》。

第三層面是行為評估,指學員能否把學到的東西應用實踐的問題。例如某員工對BI手冊很熟,每次考試都能考高分,但是一到工作時間就忘記了。如果學習的東西不能用于實際,一切培訓都是沒有意義的。對于物業行業來說,行為層面的評估尤其重要。

第四是投資回報率評估,指培訓支出和培訓收益能否成正比。例如桃源村原來每個月單車的維修費用是2000元,后來桃源村管理處開展了一堂《單車維修保養》的培訓課程,培訓費用大概為50元左右,此后單車的維修費用降為每月500元。那么我們就可以算出此次培訓的投資回報率。一般投資回報率評估很難進行,并且費用很大,所以我們一定把握好前面三個層次的培訓評估和過程控制,這是我門課程成功與否的關鍵。