1.參與編寫項目任務書和項目運作方案并予以實施。

2.完成機床結構、機械零部件、配套產品、專用設備、工裝夾具、外包圍以及測試平臺等的設計及現有產品的工藝改進工作。

3.協助完成新產品試制和項目測試平臺的設計工作,配合測試人員制訂測試計劃、方案,協助完成項目調試、測試工作。

4.配合其他項目組完成研發任務。

5.編制項目工藝文件的技術標準、技術推廣文件樣稿,配合工藝人員制定產品工藝文件、作業指導書。

6.對相關部門和人員提供技術支持和技術培訓。

7.參與所負責的新產品的市場推廣工作,跟蹤、分析用戶反饋對產品持續改進。

8.組織編寫、整理項目最終形成的技術和通用文件并轉交相關人員。

9.收集、整理、分析相關領域技術資料,對相關新技術進行動態跟蹤、研究并轉行政文員備案。

篇2:怎樣設計員工績效考核指標

績效考核,就是按照一定的標準,采用科學的方法,對企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定,以確定其工作業績和潛力的管理方法。那么怎樣設計員工績效考核指標具體如下:

作好員工績效管理工作,最難的事莫過于教會“頂頭上司”給他們的下屬設計“績效考核指標”。現在,謹就這件事里面的管理哲學與管理技術問題,與諸位企業同仁談談個人的一些體會:

要考核的到底是什么

管理員工績效,就是為了提高每個人創造績效的能力。根據有關專家研究,員工創造績效的能力有三種存在形態:

第一種存在形態是“能力持有態”。即員工有創造哪方面績效的能力這種能力強到何種程度等。員工“能力持有態”的績效考核指標我們叫它“能力考核指標”。

第二種存在形態是“能力發揮態”,即員工在創造績效的過程中,發揮自身能力時,所表現出來的熱情、主動性:他有這樣的能力,但他肯賣力氣嗎所謂“能力發揮態”,就是這個員工在工作過程中表現的責任感強度。主觀能動性、職業道德水準等等。員工“能力發揮態”的績效考核指標我們叫它“態度考核指標”。

第三種存在形態是“能力轉化態”。即員工在創造績效的過程中,所表現出來的能力的實際效果:你有能力,也賣力氣了,那你的努力最終有沒有真正轉化為企業需要的業績“能力轉化態”的績效考核指標我們叫它“業績考核指標”。

員工績效管理工作要關注的考核內容就是“能力”、“態度”、“業績”三個方面。那么,“能力”、“態度”和“業績”這三者之間是一個什么樣的辯證關系呢

在工作之前,我們會首先考察這個員工的“能力持有態”——能力水平。在工作之中,我們看到了這個員工的“能力發揮態”——態度如何。在工作之后,我們追究這個員工的“能力轉化態”——業績怎樣。

大家知道,前國家隊教練米盧在訓練中國足球隊的時候,有一句寫在帽子上的名言——“態度決定一切”。老米為什么這么說,他的思想很明顯:中國隊的能力這么低:一年半年之內想提高,太難!退而求其次,只能謀求對現有能力的最好發揮。在這種情勢下,米盧當然要把工作態度的重要性突出出來。這是個很能表現“能力”、“態度”和“業績”三者之間辯證關系的實際案例。

設計考核指標的原則是什么

國外有的管理專家把績效考核指標的設計規范歸納為一個英文單詞:“SMART”。其實這里的“SMART”不是單詞,是五個詞的詞頭合起來的一組符號,一個字母一個含義:

S(specific)是指績效考核指標設計應當細化到具體內容,即切中團隊主導績效目標的,且隨情景變化而變化的內容。

M(measurable)是指績效考核指標應當設計成員工可以通過勞動運作起來的,結果可以量化的指標。

A(attainable)是指績效考核指標應當設計為通過員工的努力可以實現的,在時限之內做得到的目標。

R(realistic)是指績效考核指標應當設計成“能觀察,可證明,現實的確存在的”目標。

T(time-bound)是指績效考核指標應當是有時間限制的,關注到效率的指標。

這一段話點出了設計員工績效考核指標的基本原則。我們根據他的思想邏輯歸納,設計員工績效考核指標應當遵循的原則主要有三:

一、必須注意與團隊績效的相關性

現代企業是合作勞動的組織,這就要求企業管理必須關注團隊精神培養,強化合作意識。而實現這一點,光指望鼓勵、號召、啟發覺悟,不觸及利益問題,是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎,形成“團結協作不夠,個人利益就少;沒有團結協作,就得不到個人利益”,即俗話說的“大河有水小河滿,大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配,才可能產生影響。

對待這兩件事,一是要有嚴格的功能區分,不可混為一談,有所偏廢;二是要注意相互間的配合,把握火候、力度,爭取相得益彰。

鑒于員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關,我們強調,在設計員工績效考核指標時必須想到:

第一,員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。

第二,員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。

第三,員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大,員工作為個人還可能感受不切實。所以,一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時,把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節,嚴格實施。

體現員工績效考核指標設計與團隊績效管理相關性的標志,主要是這兩項績效管理的主題應當一致。這可以從兩個角度來思考:

第一,動態主題:企業層面的管理重心

依循著企業的發展趨勢,我們要站在企業全局的立場,根據企業的發展、行業的特點、市場的現狀等因素的變化情況。不斷地提煉當前管理工作的中心,以及與之相對應的績效管理的主題,并不斷在設計員工績效考核指標時,把它作為主題來體現。

例如:有的單位,預算是財務管理的主體運作方式,那它的績效管理必然也是以預算為中心的。給你這個任務,同時確定了可以花的錢的額度。比如:研究項目有課題經費,工程項目有工程款等。工作開始以后,就得通過考核指標考察:錢花得合理不合理,任務完成沒完成等等。

例如:以制造為核心能力的工業企業常常以質量為中心實施績效管理。尤其是在制造工廠,“ISO9000認證體系”的關節點,是最常見的績效考核重點。結合這個主題設計員工績效考核指標,是頂頭上司們的明智選擇。

第二,靜態主題:職能系統層面的責任分布

設計員工績效考核指標,分解和統攝實體績效考核指標是慣常的做法。做這種分解,我們要有從全局出發的意識。比如考慮各個崗位的成本責任,就必須首先研究:研發、制造、營銷、管理等等職能模塊中,哪個職能系統的成本責任最大?大家的直接反應往往集中在制造系統,認為制造系統的成本責任最大。其實這是誤區。成本責任最大的職能系統常常是研發:你設計的就是個高成本產品,別人再怎么注意,成本也降不到哪兒去。相反如果設計的是低成本產品,別人只要執行就能實現合理成本。其次,營銷中的投入也是成本,不注意控制,成本的浪費也是驚人的。尤其是管理成本,往往另帳處理,到底花了多少錢,“出水才見兩腿泥”。這怎么行

以全局性分析成本責任權重分布為依據定出來的成本指標,才是有意義的成本績效考核指標。如此類推,利潤績效考核指標、營業額績效考核指標、客戶滿意度績效考核指標等等,都要慎重地在總體統籌思考的基礎上確認,才可能是準確的,公平的。

第三,權變主題:事態重要性層面的隨機決定

前面主要是在說“常規性考核”。實際上,績效管理除了對這些規律性極強的日常狀態需要考察外,員工在實現績效的過程中,還會出現種種特殊情況:非常明顯的利潤高增長時段;意料之外的重大事故;一個業績鮮明的工作團隊等等。這些非常規的績效表現,都會直接影響到員工個人的績效。對此,我們應該有專案性的針對性考核:高利潤實現的經驗是什么有沒有客觀因素哪些個人努力起到了關鍵性作用發生事故的原因是什么,避免此類事件發生的措施何在這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現了需要關注的新績效管理主題。

跟常規性績效管理的考核相對應,還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規性績效考核是要以正常統計數據為依據,按規定必然實施的考核。但是,有些績效考核指標,相對來說不太重要,但如果完全不管又有風險,就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到了。

需要提醒的是:任何主題都不可能是永遠不變的,所以,作為企業,一要不斷確認當前績效管理的主題,以抓住主要矛盾促進工作開展:二要不斷調整績效管理的主題,以適應不斷變化的市場形勢與企業發展進程。

二、必須注意信度與效度分析

所謂員工績效考核指標的信度,是指這個考核指標的真實程度,這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節能用數據或者信息表達能被證明是可觀察的,它所用到的數據的采集方法是科學的,可靠的。

所謂員工績效考核指標的效度,是指這個考核指標的有效程度:用這個指標能考察出員工的工作態度如何用這個指標能反映員工的工作能力高低,用這個指標能計算出員工的工作業績,照指標來評價員工工作,大家會認可它是公正的照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用

做員工績效考核指標的信度。效度分析,常見的問題主要有兩方面:一是缺乏論證的嚴肅性,事前的設計預案較少科學分析;事中的討論只是在經營班子中象征性地吵一頓,沒人提出異議就算通過,難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業性,參加討論的人,大多不是內行的設計者,討論的重點也往往是“公平性”,而不是“科學性“。

這項原則的實施是明顯的“管理短板”。

三、必須關注規范性和可操作性

談到員工績效管理考核指標設計的規范性,不能不指出的是:相當多企業在設計考核指標時流于粗疏,并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果,運作起來要么歧義叢生,莫衷一是要么似是而非,不知所云。落實到《目標責任書》上的時候居然也只是“營業額達到351000元”、“客戶滿意度不得少于80%”一類不知所云、很不確切的表達。按照規范的做法,一項績效考核指標至少要回答10個問題:

第一,這個績效考核指標的正式名稱是什么

第二,這個績效考核指標的確切定義怎樣闡發

第三,設立這個績效考核指標的直接目的何在

第四,圍繞著這個績效考核指標有哪些相關的說明

第五,誰來負責收集所需要的數據,用怎樣的流程來收集

第六,所需要的數據從何而來

第七,計算數據的主要數學公式是什么

第八,統計的周期是什么

第九,什么單位或個人負責數據的審核

第十,這個績效考核指標用什么樣的形式來表達

篇3:裝飾公司設計員崗位職責

裝飾公司設計員崗位職責

1、在部門主任領導下負責本部門的施工設計工作。

2、愛崗敬業,務實創新,開拓進取。遵守各項規章制度。

3、努力完成公司下達的各項設計任務。應主動向設計師請教學習,逐步提高設計水平。

4、與客戶保持密切聯系及時了解掌握客戶的設計要求和意圖,力求準確無誤地設計出使客戶滿意的施工設計圖。

5、努力學習與鉆研,不斷提高自己的思想覺悟及業務水平。

6、作好本部的周工作計劃與小結,不斷總結經驗,改進管理方法,以提高工作效率。

7、完成上級交賦的其他工作。