?根據**公司提供的年度會計報表及有關資料,運用企業績效評價體系,本著客觀、公平、公正的原則,我們對**公司**-**年度經營效益和經營業績進行了綜合評價,形成本評價報告。?一、評價對象概況(一)企業簡要發展歷程……(二)主要經營范圍和產品……(三)資本構成、組織構架及資產狀況**公司注冊資本**萬元,其中河北省國資委出資**萬元,占*%;**出資*萬元,占15.94%;……。截止**年末,集團公司下設*個分(子)公司,其中子公司*個,分公司*個。子公司中全資子公司*個,控股及相對控股子公司*個,參股子公司*個,子公司主要經營……等產品。截止**年*月*日,**公司資產總額**萬元,負債總額**萬元,所有者權益**萬元。?二、在行業同規模企業中地位評價通過與國務院國資委發布的年度《企業績效評價標準值》對標,**公司1-3年經營績效水平在全國同規模企業中所處地位如下表所示:1年度績效指標與同行業同規模企業對比表(**行業*型企業)指標實際值平均值差異優秀值差異盈利能力凈資產收益率總資產報酬率資產質量總資產周轉率應收帳款周轉率債務風險資產負債率已獲利息倍數經營增長銷售(營業)增長率資本保值增值率2年度績效指標與同行業同規模企業對比表(**行業*型企業)指標實際值平均值差異優秀值差異盈利能力凈資產收益率總資產報酬率資產質量總資產周轉率應收帳款周轉率債務風險資產負債率已獲利息倍數經營增長銷售(營業)增長率資本保值增值率3年績效指標與同行業同規模企業對比表(**行業*型企業)指標實際值平均值差異優秀值差異盈利能力凈資產收益率總資產報酬率資產質量總資產周轉率應收帳款周轉率債務風險資產負債率已獲利息倍數經營增長銷售(營業)增長率資本保值增值率?三、財務績效評價分析?按照《企業績效評價操作細則》的規定,根據1-3年**行業*型企業的標準,將上述財務指標按各自權數分別計算得分,匯總如下:1-3年績效評價指標得分匯總表年份綜合評價盈利能力資產質量債務風險經營增長123上升幅度*%*%*%*%*%1、盈利能力狀況分析反映盈利能力狀況的基本指標為凈資產收益率和總資產報酬率,該兩項指標實際值分別為:1年*%和*%,2年*%和*%,3年*%和*%。指標增長較*,企業盈利能力在逐年**。從三年盈利能力指標得分情況看,1年為7.93,2年為12.69,3年為16.88,3年比1年增長*%,*幅度上升,盈利能力**,….。2、資產質量狀況分析反映資產質量狀況的基本指標為總資產周轉率和應收賬款周轉率,該兩項指標實際值分別為:1年*次和*次,2年*次和*次,3年*次和*次,說明企業資產質量逐年**,…..。從三年資產質量狀況指標得分情況看,1年為**,2年為**,3年為**,3年比1年增長*%,上升幅度**,資產質量**,….。?3、債務風險狀況分析反映債務風險狀況的基本指標為:資產負債率和已獲利息倍數,該兩項指標實際值分別為:1年*%和*,2年*%和*,3年*%和*。從三年債務風險狀況指標得分情況看,1年為*,2年為*,3年為*,3年比1年增長*%,上升幅度**,企業償債能力**,…。?4、經營增長狀況分析反映經營增長狀況的基本指標為:銷售(營業)增長率和資本保值增值率,該兩項指標實際值分別為:1年*%和*%,2年*%和*%,3年*%和*%,銷售(營業)增長率**,….;資本保值增值率**,…..。3年比1年分別增長了*和*個百分點,說明企業銷售收入和資本保值增值率**,…..。從三年經營增長狀況指標得分情況看,1年為**,2年為**,3年為**,3年比1年增長*%,上升幅度**,……。四、企業需要進一步整改的建議……五、應披露的事項……六、評價責任被評價企業應對其提供的各項基礎資料的真實性和完整性負責;評價工作組的責任是保證本次評價工作全過程的嚴肅與公平,得出客觀公正的評價結論。未經評價委托單位同意,任何單位和個人不得將評價結果對外公布。需要說明的是……。

篇2:A尾礦庫安全績效測量評價制度

績效監測的目的是對安全標準化進行綜合考核,提出進一步完善安全標準化的計劃和措施,不斷提高安全管理績效,實現安全生產的長效機制。

績效監測的標準為法律、法規、標準規范以及本單位各項規章制度的規定。

一、管理部門及人員

1、安委會為績效監測管理部門。

2、安委會組織績效監測人員實施績效監測,監測人員應熟悉監測計劃及監測要求,掌握人員溝通、資料查閱、現場抽檢的技巧,并能認真、如實填寫監測記錄表。

3、績效監測每半年進行一次。

二、監測內容

監測內容包括:

--目標與指標。

--法律法規依從程度。

--安全投入。

--安全教育培訓情況。

--職業危害監測情況。

--安全健康數據統計分析情況。

--個人防護用品使用及管理情況。

--糾正與預防措完成率及其效果效率。

--事故、事件調查完成率。

--任務分析及任務觀察執行情況。

--變化管理回顧情況。

--安全標準化系統的持續改進情況。

三、績效監測實施及記錄

1、監測范圍

作業現場、設備、設施、作業人員、管理人員、記錄、資料等文件。

2、監測程序

對每個項目均制定監測記錄表,抽調監測人員并熟悉監測記錄表的各項內容,針對不同項目分別采取現場巡檢、抽查在場人員、查看有關記錄和對計劃與實施的比例、查看原件等方式,填寫監測記錄表,匯總分析提出該次監測結果。

3、監測方法

(1)通過對各種記錄、資料的檢查確定某項監測內容的績效實績;通過核對文件和記錄的數據進行分析,記錄下列監測情況。

--安全投入及使用情況。

--培訓情況。

--糾正預防措施完成率。

--安全、健康有關數據的統計、分析情況。

--職業危害因素監測,檢查數據的變化。

--事故、事件調查完成率。

(2)通過作業現場現狀及人員的檢查等方式,記錄下列監測的情況:

--目標要求內容。

--現場設備設施安全監控,檢查是否存有隱患。

--個人防護用品的使用。

--個人防護用品的管理情況。

4、監測記錄表

由安委會編制各監測項目的監測記錄表,監測記錄表含如下內容:

監測項目名稱、監測各項內容(監測內容中分每項內容的名稱、標準要求、監測方法、監測實況、結果論述)監測人、日期。

四、監測要求

如實記錄監測結果,填寫監測人姓名、日期。

五、監測結果記錄、溝通與回顧要求

監測記錄表交安全科匯總、分類、登記在績效考核統計表上,下發各單位、上報總經理、公示欄公示。

每年通過績效考核統計、分析回顧績效的實績,并制定下一步整改措施,提出進一步完善安全標準化的計劃和措施,不斷提高安全管理績效。

六、相關記錄

1、《績效監測計劃表》

2、《績效監測記錄表》

篇3:人力資源考核與評價（績效管理）模塊

人力資源管理六大模塊--考核與評價(績效管理)

場景一:

員工A:這次考核又是C得了最高分。

員工B:誰叫C跟咱領導關系好呢

員工A:明明我的工作比C做的更出色,考核的分數卻沒有C高

員工B:沒辦法了,公司的考核本身就有點問題了。一點也不客觀公平,都是領導拍腦袋決定的,還不是關系好的分數得的高一些。

場景二:

員工A:我發現我們部門的員工干活那么辛苦,得的分數卻很低,拿的獎金也很少,而C部門的員工干活少,而且從不加班,員工也不是那么敬業,還出了幾次大的工作失誤,分數卻得的比我們部門的普遍分數高。

員工B:是啊,誰叫我們部門經理那么實在呢打分的時候太嚴格,搞的我們部門獎金拿的那么少,還是C部門經理好,出了問題也能打那么高的分。

看到以上兩個場景,你是否有種似曾相似的感覺,其實這也是我們在績效管理中常常遇見的問題。考核不客觀,帶來的是員工的不滿意,員工不滿意必然導致工作投入度降低,從而影響工作的積極性,從而引起降低績效。

那么如何讓績效考核變得更加的客觀呢有這樣的幾個方法可以供大家參考:

1.指標定量法。訂立績效標準的時候盡量量化,數據來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標沒有量化,導致考核評估的時候出現打分沒有一定的依據,靠拍腦袋決定。因此要想讓績效考核客觀,應盡量將指標量化。當然指標不可能100%的全部量化,有個原則叫二八原則,即80%的指標為量化,20%的指標為定性指標。

對于可以量化的指標,量化也要結合公司的戰略來進行,比如百度公司在成立之初,為了提高搜索引擎市場的份額,主要的指標為日訪問頁面要比原來多10倍,日下載數據庫內容比Google多30%,頁面反應速度與Google一樣快,內容更新頻率全面超過Google。這些指標的量化都是依據當時期望迅速擴大市場分額的戰略目標決定的。通過這樣的量化,在1年后百度的市場分額得到迅速的擴張。

另外對于那些不方便量化的指標可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標也盡可能的客觀。比如考核某個崗位的團隊合作性,這個指標就不好量化,那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表:

a)不合作,他愛搞分裂,鬧矛盾;(0-1)

b)他經常保持中立態度,挺被動的一個人,無黨派人士;(1-2)

c)他一般去自愿參與到團隊合作中去,是個盡本分的好成員;(2-3)

d)他會不斷和大伙分享團隊資訊,為團隊發展出力;(3-5)

e)他會公開表揚團隊表現良好的成員,尊重鼓勵團隊成員;(5-6)

f)他善于激發別人參與到團隊過程中,或邀請別人給意見,或跟別人學習,或邀請別人參與制訂計劃或決策等;(6-8)

g)他善于團隊構建,提升士氣和促進合作,提升團隊對外的影響力;(8-9)

h)團隊成員發生沖突時,他能協助化解團隊矛盾,鼓勵促進合作。(9-10)

2.周工作報告法。周工作報告法實際上是對每個周的關鍵業績匯總報告的一個方式。每個周報告的內容也是關鍵業績上的一些指標,只是將月度或者季度的指標在每個周進行了一次小的匯總而已,比如技術人員這個月度的考核指標有一項為團隊配合度,那么通過每個周對團隊配合度評估,到了月底就可以平均4個周的分數就可以了,這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估,不僅方便了管理,而且員工每周都清楚了自己的業績,能夠及時的與上級進行績效的溝通,便于提升績效的改進。同時整個月的績效評估也會更加的客觀合理。

3.360度評估法。就是通過上級,下級,同事,客戶,自己等評估自己的業績。這樣的好處就是考核全面,能照顧到各個工作環節接觸的人群,綜合眾多人的意見,可以保證分數的來源的全面,廣泛,使分數更加客觀真實。

但360度考評在各個評估者的權重方面一般還是以直接上級為最高,其余的各個評估者占的比重略小。

4.強制分布法。強制分布法可以避免出現平均主義。適合人數較多的部門,人數過少的不適合強制分布。

強制分布法的原理就是每個部門規定多少比例的人評估為優秀,多少比例的人評估為良好,多少比例的人評估為不合格。如下表所示:

個人績效等級

部門績效等級

SABCD

這樣能使各個部門的分數呈現正態的分布,趨于良性的分布。避免了分數的扎堆。

以上幾種方法是確保績效能更加客觀公正的常用方法,每個企業可以根據其實際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結合的方法在企業運用,相信會對績效考核的客觀性起到很大的幫助作用。