電話銷售薪酬制度

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本方案適用于坐席(呼出業務)全體員工。

　　第二條目的

　　制定本方案的目的在于使全員一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第三條原則

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

　　第五條總體水平

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬結構

　　第六條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　(一)基本工資，崗位固定工資

　　(二)績效工資，根據工作績效發放的浮動工資

　　(三)提成工資，每月完成銷售提成

　　第七條基本工資

　　基本工資：500元/月

　　第八條績效工資

　　(一)基本績效工資1500元/月

　　(二)績效工資與每月營銷成功率掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。績效工資按月計算，績效工資劃分S、A、B、C、D五個等級，各等級績效工資情況如下：

　　績效工資等級　　實際績效工資　　獲取條件　　備注

　　S　　基本績效工資*1.4(980)　　營銷成功量排名前10%　　入職未滿45天　　入職滿45天

　　A　　基本績效工資*1.2(840)　　營銷成功量排名前20%~10%

　　1、入職未滿45天，員工不參與排名，當月績效工資等級為B;

　　2、入職未滿45天要求日均外呼量不低于350通/天，營銷成功率不低于8%

　　3、如營銷成功率或日均外呼量未達到目標值(參考第二條)，當月績效工資等級為D

　　4、如營銷成功率或日均外呼量低于目標值的50%，則當月無績效工資

　　1、入職滿45天的次月開始計算排名

　　2、日均外呼量不得低于350，營銷成功率≥12%;

　　3、如營銷成功率或日均外呼量未達到目標值(參考第二條)，當月績效工資等級為D

　　4、如營銷成功率或日均外呼量低于目標值的50%，則當月無績效工資

　　B　　基本績效工資(700)　　營銷成功量排名中間的60%

　　C　　基本績效工資*0.8(560)　　營銷成功量排名倒數20%~5%

　　D　　基本績效工資*0.5(350)　　營銷成功量排名倒數5%

　　第九條提成工資

　　員工成功營銷客戶成為會員即可獲得提成，，具體提成方式如下：

　　完成量　　0~500單　　501~1000單　　1001單以上

　　提成金額　　2元/單　　2.5/單　　3元/單

　　第五章工資調整

　　第十條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

　　第十一條公司工資整體調整形式是改變整體工資水平，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

　　第十二條個別調整根據員工個人職務、崗位變動決定。

　　第六章其他

　　第十三條試用期工資標準

　　(一)試用期間員工無基本工資，所有員工工資按：工資=崗位津貼+績效工資+提成。

　　(二)崗位津貼：200元/月，試用期離職無崗位津貼。

　　(三)績效工資、提成：按公司薪金制度執行。

　　(四)試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執行。

　　第十四條其他獎懲

　　(一)質檢扣款：質檢根據公司質檢標準對員工工作質量進行扣分：每分2元。

　　(二)考勤扣款：根據公司考勤管理辦法進行扣款;

　　(三)違紀扣款：根據《員工手冊》或其它管理制度進行扣款;

　　(四)投訴扣款：凡因員工個人原因產生的有理由投訴賠款按“投訴指引手冊”執行，公司同時根據業務運營中心現場操作規范與質檢點進行其它處罰。

　　第十五條員工入職或離職當月出勤未滿月則基本工資、績效工資根據實際出勤天數進行折算。例：員工當月1月25日入職，則1月出勤7天，當月基本工資=基本工資*7/31;當月績效工資=績效工資*7/31。

　　第七章附則

　　第十六條本方案由綜合部負責解釋。

　　第十七條對于本方案所未規定的事項，則按《員工手冊》和其他有關規定予以實施。

篇2:寬帶服務站文員考核薪酬規定

　　長城寬帶網絡服務有限公司

　　廣州分公司文件

　　長寬財字〔20**〕7號

　　簽發：陳群

　　服務站文員考核薪酬規定

　　為提高公司整體服務水平，統一對外服務形象，提升文員自身素質、提高工作績效，鼓勵大家的工作熱情及積極性，做到獎罰分明，充分體現公平、公開、公正，經公司研究決定，特制定服務站文員考核薪酬規定，現公布如下：

　　一、考核對象：

　　社區服務站文員(商業銷售部文員按后臺考核制度執行)

　　二、考核周期：

　　1、月考核：每月考核;

　　2、綜合等級考評：每個月對前六個月的考核成績進行綜合考評，確定標準工資等級。

　　三、服務站文員薪酬模式：

　　服務站文員薪酬模式由標準工資(基本工資+浮動工資)、提成、獎勵及其他福利構成，具體計算方式如下：

　　注：標準工資按綜合考評后所確定的級別。

　　1、基本工資：根據定級后的標準工資，按公司規定的基本工資系數進行發放。

　　標準工資

　　基本工資系數　　0.8

　　2、浮動工資：根據定級后的標準工資，按公司規定的浮動系數，結合每月四部門考核得分(X)對應的發放比例進行發放。

　　標準工資

　　浮動系數　　0.2

　　序號　　每月四部門考核得分(X)　　浮動工資發放比例

　　1　　90>X　　(標準工資*0.2)*0.7

　　2　　95>X≥90　　(標準工資*0.2)*0.8

　　3　　99>X≥95　　(標準工資*0.2)*0.9

　　4　　100>X≥99　　標準工資*0.2

　　5　　X=100　　(標準工資*0.2)*1.1

　　3、提成：根據每月營賬考核得分(Y)對應文員提成基數比例，提成=服務站總收入×文員提成基數比例

　　序號　　每月營賬考核得分(Y)　　文員提成基數比例

　　1　　70>Y　　0.02%

　　2　　80>Y≥70　　0.05%

　　3　　85>Y≥80　　0.10%

　　4　　90>Y≥85　　0.15%

　　5　　95>Y≥90　　0.20%

　　6　　99>Y≥95　　0.30%

　　7　　99.5>Y≥99　　0.35%

　　8　　100>Y≥99.5　　0.40%

　　9　　Y=100　　0.45%

　　四、月考核辦法：

　　每月對服務站文員的各項工作進行考核，

　　每月的考核分為兩部分：第一部分是營賬考核;第二部分是4部門考核，包括服務站考核、財務組考核、市場部考核、綜合部考核。

　　每月四部門考核得分X=(服務站考核得分×0.15+財務組考核得分×0.15+市場部考核得分×0.1+綜合部考核得分×0.1)×2

　　每月考核成績=營賬考核得分×0.5+服務站考核得分×0.15+財務組考核得分×0.15+市場部考核得分×0.1+綜合部考核得分×0.1

　　1、營賬考核:(占每月考核成績的50%)

　　l考核負責人：資財管理部營賬組。

　　l考核項目與方式：詳見《服務站文員營賬市場財務綜合部考核標準》、《服務站文員考核評分表》

　　2、服務站考核(占每月考核成績的15%)

　　l考核負責人：服務站負責人及站內員工

　　l考核項目：1、考勤2、站內事務管理3、對用戶的服務態度4、與用服工作的配合

　　l考核方式：

　　1、第一項考勤由站長根據考勤記錄評分，如有遲到、早退、無故曠工，視次數與情節扣相應分數;

　　2、后三項由站長每月指定5名站內員工參與評分，每月需輪換參與評分人員。站長必須參與每月評分。(每項平均分=評分總計/參與評分人數);

　　3、每月1日由服務站負責人將參與評分人員簽字通過的綜合評分結果上交到資財管理部營賬組匯總。

　　l詳見《文員服務站考核評分表模版》、《服務站文員考核評分表》。

　　3、財務組考核：(占每月考核成績的15%)

　　l考核負責人：資財管理部財務組

　　l考核項目與方式：每月4日前將評分結果上交到資財管理部營賬組匯總。詳見《服務站文員營賬市場財務綜合部考核標準》、《服務站文員考核評分表》。

　　4、市場部考核：(占每月考核成績的10%)

　　l考核負責人：社區銷售部

　　l考核項目與方式：每月4日前將評分結果上交到資財管理部營賬組匯總。詳見《服務站文員營賬市場財務綜合部考核標準》、《服務站文員考核評分表》。

　　5、綜合部考核：(占每月考核成績的10%)

　　l考核負責人：綜合管理部

　　l考核項目與方式：每月4日前將評分結果上交到資財管理部營賬組匯總。詳見《服務站文員營賬市場財務綜合部考核標準》、《服務站文員考核評分表》。

　　五、綜合考評辦法：

　　每個月對前六個月的考核成績進行一次綜合星級考評(新入職員工從有連續4個月的考核成績起的當月進行綜合星級考評),確定星級之后，工資標準以確定后的為準，直到下一次綜合星級考評確定新的星級。

　　綜合考評平均分(z)=考核成績合計/考評月份

　　1、綜合考評分數對應表：

　　星級　　參與考核條件　　綜合考評平均分(z)　　標準工資

　　一星級　　入職1-3個月(含3個月)　　1100元

　　入職4個月(含4個月)以上　　80>Z　　1100元

　　二星級　　入職4-6個月(含6個月)　　1300元

　　入職6個月以上　　90>Z≥80　　1300元

　　三星級　　入職6個月至1年(不含1年)　　1500元

　　入職1年(含1年)以上　　95>Z≥90　　1500元

　　四星級　　入職1年(含1年)以上　　99>Z≥95　　1700元

　　五星級　　入職1年(含1年)以上　　Z≥99　　1900元

　　2、每個月4日前參與評分部門負責人將評分結果上交到資財管理部營賬組，由資財管理部營賬組進行綜合考評匯總，將考評結果以發文形式通報，并上報公司進行工資核算。

　　六、說明：

　　(1)每次綜合考評將進行評分排名，連續三次排名在最后一位的，工資降星級，如仍舊連續三次排名在最后一位的，調崗勸退處理;入職6個月以上員工，連續三次排名在第一名的，將給予300元獎勵;

　　(2)新員工入職1-3個月(含3個月)標準工資按一星級1100元計;新員工入職4-6個月(含6個月)，標準工資最高不超過二星級1300元;新員工入職6個月至1年(不含1年)之間，標準工資最高不超過三星級1500元。

　　(3)入職超過1年以上的員工因休假或崗位調動暫無考核成績的，如連續的月考核成績不滿3個月(1-3個月)，標準工資按二星級1300元計，直至連續的月考核成績滿4個月，從此月開始按綜合考評成績計。

　　(4)已轉正但入職未超過1年以上的員工因休假或崗位調動暫無考核成績的，如連續的月考核成績不滿3個月(1-3個月)，標準工資按一星級1100元計，直至連續的月考核成績滿4個月，從此月開始按綜合考評成績計。

　　(5)服務站文員連續休假3天以上(不含3天)，代班文員參與當月文員的提成分配，按各人實際在該站的上班天數進行分配。

　　(6)新員工入職后暫無考核成績的，按后臺考核制度考核計發;如代班當月參與服務站文員提成分配的，代班文員當月提成+績效工資=當月服務站提成分配所得+按后臺考核制度全勤時計發的績效工資*(當月考勤天數-提成發放天數)/當月考勤天數。

　　(7)試用期員工參與考核，連續2個月進入前三名給予提前轉正。對試用期內表現惡劣或2次考核低于80分的員工，予以提前辭退處理。

　　(8)如出現重大工作失誤，工資在原考核基礎上降一個星級，情節嚴重者調崗勸退處理。

　　(9)新員工培訓獎勵：新員工見習培訓時間為兩至四周，如新員工培訓順利完成并合格上崗，給予參與培訓的老員工每人次100元獎勵，如新員工未能通過公司考核上崗或培訓時間未滿兩周，給予參與培訓的老員工每人次50元獎勵。

　　本規定從20**年4月份開始執行，試行三個月。到期后如未出臺新規定，則繼續執行。本規定與此前頒布的規定有沖突之處，以此規定為準。

　　附件一：《服務站文員營賬市場財務綜合部考核標準》

　　附件二：《服務站文員考核評分表》

　　附件三：《文員服務站考核評分表模版》

　　長城寬帶網絡服務有限公司廣州分公司

　　20**年3月10日

　　主題詞：服務站文員考核薪酬規定

　　抄報：公司領導

　　擬稿:

篇3:電話銷售團隊管理方案

　　電話銷售團隊管理方案

　　目錄

　　第一部分市場及行業分析

　　(一)行業分析

　　(二)市場分析

　　(三)競爭對手分析

　　第二部分部門構成

　　(一)人員組成

　　(二)管理方案

　　第三部分營銷策略

　　(一)目標市場

　　(二)營銷策略

　　第四部分培訓計劃

　　(一)新員工入職培訓

　　(二)組長培訓

　　(三)后期銜接培訓

　　第五部分激勵方案

　　(一)建立團隊文化

　　(二)激勵方案

　　第六部分考核方案

　　(一)考核對象

　　(二)考核指標

第一部分市場及行業分析

　　(一)行業分析

　　一個新行業的誕生，人們對它的認識都需要一個循序漸進的過程。正如上世紀九十年代股票剛剛問世的時候，中國大陸大多數人甚至一些專家學者對它持懷疑的態度，認為股票是資本主義的事物，肯定不是什么好東西。對于公司發行股票，甚至一些國有企業給員工派發股票的時候，大部分人認為這是騙人的東西，就像是洪水猛獸唯恐避之不及。但是，也有部分先知先覺者，或者說敢于吃螃蟹的人，大膽的加以購買和投資，當這部分投資股票的人逐漸贏得了高額的收益的時候，人們才逐漸接受并大膽投資。于是，逐漸就產生了一批投資股市的投資者----股民。在股市大盤瘋漲的幾年中，甚至瘋狂到全民炒股的程度。人們發現股市本身無所謂好壞，也無關姓知姓社，原來資金可以在股市上流通后，融資方和出資方是可以共贏的。這樣，就產生了巨大的經濟效益和社會效益。

　　處在金融市場逐漸發展的今天，作為國家層面大力支持黃金投資同樣面臨市場導入初期的爭議和討論。同樣，有投資者對投資黃金懷疑，想做投資心理卻又擔心。擔心是因為懼怕風險，懼怕的原因是源于無知。換句話說，投資者對“炒黃金”這種在國內剛興起的投資品種的不了解。這就需要我們這類型公司的參與并多給投資者講解，多做宣傳，讓投資者用科學的、理性的眼光看待黃金投資，從而避免產生不必要的恐慌和擔心.

　　(二)市場分析

　　20**年，中央賦予天津濱海新區的先行先試政策給貴金屬市場的設立提供了決好的契機，在天津設立貴金屬交易市場，是對我國交易市場體系的補充，也是對我國金融資本市場體系的完善，有利于規范和引導場外黃金交易市場發展。

　　這是國家政策的支持，可是對國內的各參與方來說是新事物，因為它開創了國內金融投資領域的先河。它與其他諸如股票等投資理財產品不同，而是結合了股票和期貨的各自優點，并彌補了它們各自的缺點的一種新型投資理財產品，在部分人眼中目前看來是具有爭議性的，可是事實證明它的生命力又是那么的強。為什么人們愿意來討論，而且也有人愿意來參與，這說明他們是愿意也希望這個行業發展起來的。對于期盼，我們要不負眾望，繼續努力;對于批評，我們要虛心聽取，努力改進和完善。這樣才有利于問題的解決，才能夠進一步推動整個貴金屬行業的發展。

　　在國外已經發展成熟的貴金屬投資市場，在國內還屬于這個市場的導入期，但是，才經過短短兩年的發展，發展的速度卻是驚人的，但是，暴露出來的問題也不少。這個行業是否能夠健康發展，在交易所主導下如何引導和規范發展具有極其重要的作用。怎么做到規范發展，引領貴金屬市場的繁榮、穩定，還需要所有從業人員共同努力

　　等到大家都熟悉黃金投資市場，并參與到其中獲得巨大收獲的時候，很難說可能會出現全民炒黃金的現象。

　　(三)競爭對手分析

　　根據近期對天津市同行業公司的調查，現階段統計天津市各類投資咨詢公司約有150余家，其中會員單位約有60家左右。遍布在天津市的各各區域，其中以和平區，河西區以及塘沽區居多。主營的業務為天通金、上海黃金延期T+D、倫敦金、紙黃金、以及一些地區黃金品種等。

　　近期天津市工商銀行與山東金創投資公司合作，在天津市大面積宣傳上海黃金延期T+D業務，并通過今晚傳媒中心進行宣傳，3方面強強聯合將“藏金于民”的理念進行推廣。其他稍微有實力的公司也在積極的和銀行進行接觸，打算以銀行為依托，公共媒體為介質，在天津市范圍大力推廣現貨黃金電子盤交易的相關業務。

　　一些天通金的做市商，也已經通過各種公共媒體進行渠道的開發。在各大財經網站以及各種門戶網站發布廣告，在全國范圍內招聘代理商，返傭非常優厚，所以發展的很迅速。

　　還有一些公司通過和一些高檔的娛樂場所，比如說高爾夫球場、高檔車的4S專賣店、高檔健身會所、高檔社區等建立合作關系，獲取優質客戶信息，然后通過舉辦高檔的理財沙龍挖掘客戶。

　　黃金市場正處在高速的發展期，競爭對手都在不斷的通過不同的渠道開發客戶，我們只有通過員工的不斷努力，公司提供不斷的支持才能在這個市場站穩腳跟，繼而做大做強。

第二部分部門構成

　　(一)人員組成

　　1.組織結構圖

　　呼叫中心一個部門的員工計劃穩定在55名左右，12個人組成一個小隊由一名客戶經理進行管理，具體的組成情況入下表所示。

　　銷售經理

　　經理助理

　　經理助理

　　客戶經理

　　客戶經理

　　客戶經理

　　客戶經理

　　電銷人員12人

　　電銷人員12人

　　電銷人員12人

　　電銷人員12人

　　2.職位描述：

　　銷售經理：

　　任職資格：

　　1)具有3年以上金融行業高層銷售管理經驗和大型營銷團隊管理經驗，對金融市場營銷有著深入的了解，有豐富的行業相關資源;

　　2)具有較強的團隊組織能力、判斷決策能力、溝通協調能力、市場開拓能力和計劃執行能力;

　　3)熟悉國際現貨黃金市場，國內黃金市場，股票市場，期貨市場的相關情況;

　　4)有很強的組織能力和員工培訓能力，能及時組織員工進行培訓，良好的團隊合作精神，出色的團隊建設能力、人際溝通能力、組織開拓能力;

　　5)具有良好的人際交往能力、溝通協調能力和及解決重大問題的能力;

　　崗位職責

　　1)負責呼叫中心的日常運營管理;

　　2)對電銷人員的客戶進行管理，對約來的客戶進行促成，簽單;

　　3)負責呼叫中心運營崗位設置、人員培訓和績效考核;

　　4)負責監聽所轄電話銷售專員的電話，并能適時提供協助;

　　5)根據公司要求制訂相關銷售計劃并負責完成;

　　6)管理并帶領新進人員學習，培養新人正確銷售技巧及工作習慣;

　　7)提升團隊中電話營銷人員各項績效指標。

　　客戶經理：

　　任職資格：

　　1)工作經驗1年以上，2年以上銷售或銷售管理經驗;

　　2)有管理5人以上團隊的經驗;

　　3)具備良好溝通技巧，能處理各種客戶需求或客戶投訴問題;

　　4)強烈的責任感,強烈的進取心和成就感的愿望;

　　5)較強的應變能力，能夠承受工作壓力并具有活力;

　　崗位職責：

　　1)負責提升所轄團隊的業務績效，全力達成團隊業績目標;

　　2)管理所轄團隊中電銷人員客戶，對約來的客戶進行促成，簽單;

　　3)負責組織團隊每日業務會議及每月團隊總結會議;

　　4)負責訓練組員產品知識、銷售技巧等，提高組員產能;

　　5)掌握市場及同業動向，及時向上級匯報相關情況，并商議對策且執行;

　　6)分析各項報表，掌握TSR活動量及業績進度;

　　經理助理：

　　任職資格：

　　1)具有流利的表達和協調能力。

　　2)文字功底好，具有較強的寫作能力，熟練使用各種辦公軟件，擅長文檔管理、時間管理等秘書工作。

　　3)出色的人際交往和社會活動能力以及敏銳的洞察力。

　　4)性格開朗，為人踏實，具較強的協調、組織和應變能力以及獨立開展工作的能力。

　　5)有較強的團隊合作精神，工作認真、細致，能夠適應較強的工作壓力。

　　崗位職責

　　1)協助銷售經理完成公司制定的銷售目標;

　　2)統計各組銷售人員的有效通話時長，并進行監督管理;

　　3)協助客戶辦理開戶，部門協調以及文字書面工作;

　　4)協助銷售經理對整部門進行考核;

　　5)定期對老客戶進行電話回訪，對電銷人員的服務進行監督。

　　電銷人員：

　　任職資格：

　　1)口齒清晰，表達能力強，具有團隊合作精神，善于溝通，熟練使用常用辦公軟件;

　　2)能從容應對工作中的挑戰，吃苦耐勞，工作踏實，善于總結學習;

　　3)能面對較大的壓力，有優良的敬業精神和職業道德。

　　崗位職責

　　1)通過電話進行產品銷售，與外部銷售人員合作完成各項銷售指標;

　　2)通過電話跟客戶建立關系,尋求銷售機會并完成銷售業績;

　　3)開發新客戶，拓展與老客戶的業務，建立和維護客戶檔案;

　　4)協調公司內部資源，提高客戶滿意度。

　　(二)管理方案

　　根據團隊發展的不同階段制定不同的管理對策，隨著團隊的發展管理方法也會有所側重，而在整個管理過程中，激勵政策和培訓則是始終貫穿整個銷售和管理過程中的。

　　1)團隊建立初期(1-2個月)

　　突出問題：興奮、緊張、新鮮感特別強，對工作充滿期望;焦慮、困惑和不安全感;自我定位不清晰;對公司環境和企業文化還比較陌生;不熟悉產品知識和銷售技巧;缺乏共識，一致性不夠。

　　管理方案：以過程管理為主、嚴格控制業務員工作行為;要清晰地告知業務員自己的想法與目的;為團隊提供明確的方向和目標;宣布對隊伍及每一位業務員的期望;幫助團隊成員之間盡快熟悉;加強產品知識、電話銷售話術、銷售技巧及工作流程培訓;建立必要的規范;樹立威信;留意團隊的好苗子。

　　培訓內容：金融基礎、行業基礎知識、職業前景說明、公司運營模式、黃金的特性、電話銷售基礎、成功之路。

　　2)團隊動蕩期(2-4個月)

　　突出問題：團隊成員之間越來越熟悉;規章制度越來越清楚，產品和行業知識了解加升;電話銷售技巧的運用不夠;對經理的依賴性較強。隱藏的問題逐漸暴露;業務員開始不愿意找資料和打電話;

　　業績不穩定;有挫折和焦慮感;決心開始動搖，懷疑目標能否完成。

　　管理方案：加強與業務員進行充分地溝通，了解每一個隊員的情況;堅定隊員的信念，對遇到困難的隊員進行一對一的培訓，幫助隊員和客戶溝通，幫助隊員完成銷售任務;及時安排相應的銜接培訓;對思想出現問題的隊員及時進行糾正，如果無法糾正則進行崗位調離或者勸退，一切也不能影響團隊工作、影響公司銷售業績為優先。

　　培訓內容：如何跟客戶有效溝通、銷售技巧、拒絕處理、職業前景規劃、股票/期貨淺解、天通金與其它理財產品對比。

　　2)團隊進入穩定期(4-6個月)

　　突出問題：團隊內的氛圍進一步開放，隊成員可以自覺完成分配的銷售目標;能夠進行自我激勵;銷售技能顯著提升，意向客戶資源也有了更多的積累，業績逐步穩定;開始逐漸形成團隊文化。

　　管理方案：著重建立團隊文化，以文化來熏陶團隊成員;要加強團隊精神、凝聚力、合作意識的培養，多進行團隊文化活動，如進行拓展訓練等;要更加關心下屬，解決他們工作和生活上的困難;

　　倡導快樂工作、快樂生活。

　　培訓內容：倫敦金市場詳解、國內黃金市場詳解、紙黃金以及其它黃金產品詳解、各板塊股票概況、期貨行業以及品種概況。

　　3)團隊進入成熟期(6-8個月)

　　突出問題：團隊業績越來越穩定，成員都有強烈的歸屬感，集體榮譽超強;他們具備嫻熟的銷售技巧，對工作非常有信心;能夠及時溝通，協力解決各種銷售問題，能夠自由分享觀點與信息，有必須完成任務的使命感。

　　管理方案：經理要把握變革節奏，注意更新工作方法，將團隊轉變為以成員共同愿景為核心的運作模式，以承諾而非一味管制來追求更佳效果;隨時注意調整目標，引導成員制定具挑戰性的目標;

　　監控工作的進展，更加注重引導業務員;培養優秀業務員也是這一階段很重要的目標。

　　培訓內容：針對工作中遇到的問題，進行有針對性的培訓。

　　4)隊員出現問題的時候

　　突出問題：不敢拿電話，拿起電話手發抖或人發呆;對著話筒磕磕巴巴、語無倫次;東張西望，或盯著資料漫無目的地看，當經理走過時很緊張，亂撥號碼，甚至期盼對方無人接電話;心里想：這個行業怎么這么難做?客戶怎么都不要這個產品?開始懷疑自己和所銷售的產品。

　　管理方案：時時鼓勵他們，讓他們相信自己的能力，勇敢地拿起電話撥出去，告訴他們只有信心百倍，才能真正的發揮自己地潛力，才能走向成功;幫助業務員提高電話溝通能力;掌握客戶心理，人天生都具固執的一面，“說“服是強迫別人放棄他的想法，因此，老想著說服客戶肯定會碰釘子。業務員要做的不是強迫別人接受自己的想法和產品，而是要讓客戶感知到你所能帶給他的利益，心甘情愿地接受你的東西。

　　培訓內容：對于心理出現問題的隊員，及時進行心理干預;成功學進行激勵。

　　5)各種會議的安排(15-20分鐘)

　　早會：目的是調動業務員的工作情緒，明確當天的工作目標。搞一些激勵的小活動，對所有隊員進行正面的激勵。分享一些昨日晚間的財經信息，掌握世界各地，各方面的重大事件。(15-20分鐘)

　　夕會：主要內容是總結當天工作情況，分享當天的工作經驗。安排第二天的工作，定期組織業績好的隊員進行分享。始終保持高漲的工作情緒。(15-20分鐘)

　　周會：總結一周工作情況，業績完成情況，世界各地財經要聞匯總。對本周業績完成情況進行獎罰分明，對于完成激勵案的小組一定要兌現承諾，未完成的進行相應的懲罰，做到獎勵到人，懲罰到人。布置下一周的工作任務。(1個小時)

　　月會：總結一個月的銷售目標完成情況，根據考核標準進行懲處。對于未完成銷售目標的團隊，分析其原因所在找到問題并解決問題

　　找到工作中的薄弱環節并及時作出相應對策。(2個小時)

第三部分營銷策略

　　(一)目標市場

　　首先，我們將目標市場的定位定在對投資有興趣的人，或者已經有過各類投資經驗的人。其次，一定是要有一定經濟實力的人，在投資市場中，承擔不起風險的人也是賺不到錢的。所以我們的目標市場就是定位在有一定投資經驗的高端市場。

　　目標客戶：能承擔一定風險，并對市場比較了解的投資者。已有過投資經驗的人為優先選擇，例如股票，期貨，基金的投資者等。

　　(二)營銷策略

　　由于我公司提供的名單都是有一定投資意向的客戶，都是正在做或者曾經做過股票，期貨等投資產品的人，那么我們的電話營銷策略，就針對天通金和不同產品的對比進行展開，制定系統的電話銷售步驟以及流程。

　　1)天通金和其他產品對比(見下表)

　　項目

　　外匯

　　期貨

　　股票

　　房地產

　　存款

　　保險

　　天通金

　　投資金額

　　可多可少以小博大，只需付1%―2.4%的保證金

　　可多可少以小博大，只需5%―10%的保證金

　　可多可少100%資金投入

　　資金龐大需貸款且隨工程的進展還要追加投入

　　可多可少100%投入

　　可多可少100%投入

　　可多可少，資金杠桿比例為

　　12.5倍

　　投資期限資金流動

　　周一至周五24小時交易，T+0即時成交

　　周一至周五4小時交易，T+0買賣

　　周一至周五4小時交易，T+1隔日賣出

　　期限長

　　1-8年

　　20年左右

　　24小時交易，T+0

　　投資回報

　　上升、下降趨勢都有可能獲取穩定收益，投資最為穩定

　　行情受大戶影響，趨勢不易判斷，收益最為不穩定

　　上升趨勢時投資收益較高，下降趨勢時普遍虧損

　　有較高的投資回報，但往往低于前二者

　　銀行利率減少通脹損失

　　低于存款

　　上升、下降趨勢都有可能獲取穩定收益，投資最為穩定

　　交易手續

　　最為迅速、即時成交，不會出現不能成交的價格

　　尋事簡便，只需辦理買賣手續，一般在幾份鐘之內完成

　　迅速簡便，在增配股或分紅時需辦理買賣之外的手續

　　十分繁雜沒有統一的規范，每一環節都有要辦理相應的手續

　　簡單

　　簡單

　　最為迅速、即時成交，不會出現不能成交的價格

　　費用

　　很少

　　很少

　　較多

　　較多

　　買賣價差，較低

　　交易靈活性

　　可買多賣空雙軌道，全日交易，獲利機會最多

　　可買多賣空雙軌道，限時交易，獲得機遇多

　　先買后賣單軌道

　　需到期滿領回本金

　　求現需承領回酬金

　　求現不易，提前解約損失

　　可買多賣空雙軌道，全日交易，獲利機會最多

　　技術分析

　　技術分析圖形不受人為改變，最為可靠

　　技術圖形可人為改變，真實性較差

　　技術圖形可人為改變，真實性較差

　　技術分析圖形不受人為改變，最為可靠

　　參與者

　　全球金融機構，國家政府機構，非金融投資者

　　符合交易所規定國內投資者

　　符合交易所規定的國內投資者

　　大量資金擁有者和該領域中專家聯合參與

　　全球金融機構，國家政府機構，非金融投資者

　　風險程度

　　風險控制措施最完善，有限價單、止損單保障交易

　　風險很高，市場不夠成熟，風險控制措施不夠完美

　　風險很高，如補高價套牢資金占用時間長，政策市場的風險高，不易于防范

　　風險相當高，一旦投資方向有誤，可能長期收不回投資、損失慘重

　　貨幣貶值時風險

　　以備不測之需無報酬率

　　風險控制措施最完善，有限價單、止損單保障交易

　　2)電話銷售標準話術

　　團隊使用統一的標準化話術，以達到專業的效果。話術見附錄。

第四部分培訓計劃

　　(一)新員工入職培訓

　　隨著知識經濟的到來，企業的競爭優勢將主要建立在對知識的獲取上。對于剛進入這個行業的新人來說，首先要讓他們能熱愛這個行業，熱愛這個公司，小到熱愛自己的上級領導。培養員工的主人翁意識，不讓想自己是一個打工者，而要認為自己是一個公司不可或缺的一份子，是這個行業的排頭兵，培養新員工的企業忠誠度。為新員工進行職業規劃。

　　(二)組長培訓

　　三流人推銷產品;二流人推銷服務;一流人推銷自己

　　將培訓融入日常工作是組長的一項基本工作，他對員工的觀念及能力提出了更高的要求：一方面要樹立培訓隊員的意識;另一方面要具備培訓隊員的能力。

　　(三)后期銜接培訓

　　培訓是始終貫穿銷售人員的職業生涯的，不同階段要進行不同層次的培訓，隨著現代的客戶越來越挑剔，客戶不單是買產品，而是買產品帶來的價值。在價值的判斷上，客戶更傾向于讓行業內的專業人士提供意見，而擁有行業知識的員工會很快在客戶心中建立起專業的形象。這一點對客戶做出選擇是很關鍵的。所以培訓時，要給員工的是“漁”而不是“魚”，即重視培養員工的能力，而不是替他們搞定一兩個客戶。“授人以漁，不如授之以欲”，提高員工的學習欲望，讓他們自覺自愿、自動自發地去學習，才是終極解決之道。

第五部分激勵方案

　　(一)建立團隊文化

　　精神激勵的時效長、范圍廣，是對員工精神世界深層次的激勵。

　　物質激勵的時效短、范圍相對小，是對員工精神世界淺層次的激勵。

　　不可低估積極的團隊文化的激勵作用，它能夠再很大程度上激發員工的進取心。積極的人，像太陽，照到哪里哪里亮;消極的人，像月亮，初一十五不一樣。

　　推崇文化是指在合作或事業推進的過程中，參與者對這個事業平臺及協作伙伴由衷的贊美、信賴和合作。這種文化能夠增強團隊之間、團隊與公司之間的合作精神和凝聚力，維護公司的信念系統和有效秩序。包括以下內容：對公司的推崇;對公司領導人的推崇;對公司事業理想的推崇;對公司團隊系統的推崇;對公司合作伙伴的推崇;對公司產品的推崇。

　　要把這種文化分解為團隊每個人的語言、肢體動作和服務行為，使整個團隊體現出一種濃郁的推崇文化

　　快樂文化是指在團隊中建立起來的一種快樂法則。包括：建立快樂的人生態度、事業態度;建立快樂的工作節奏和工作方法體系;建立在工作中尋找快樂的心態;在自我實現中尋找快樂;在幫助他人中尋找快樂;在無私奉獻中尋找快樂的精神理念。

　　學習是通向未來唯一的護照，是創新的源泉;在團隊中培養學習的習慣;經常在團隊內部組織各種學習活動。

　　所謂關愛文化，是指團隊成員間的一種關心和愛護，這種關愛是多維立體和無處不在的，是無聲無息的，能夠大大提高團隊的凝聚力和戰斗力。

　　(二)激勵方案

　　太容易到手的東西，每個人不會去珍惜。所以一個頭銜、一點獎勵，哪怕官職再小、獎品再薄，也不要輕易授人，要激勵下屬通過公平競爭的手段去獲得。

　　1)物質激勵

　　物質激勵的方式：實物激勵;獎金激勵;提拔等。

　　實行方法：在一定的階段內(月、季度、半年、年)超過公司規定的銷售目標或者是完成指定的任務，進行相應的獎勵。

　　例如：單月銷售冠軍(最大入金量、最多手數)獎勵現金500元

　　季度銷售冠軍(最大入金量、最多手數)獎勵現金1000元

　　年度銷售冠軍(最大入金量、最多手數)獎勵現金2000元

　　獎金也可以換成相同價值的實物產品，同時年度銷售冠軍可以進行相應的提拔，提拔后底薪相應提高。

　　2)精神激勵

　　精神激勵的方式：認可，贊賞;職業生涯規劃;工作頭銜，帶薪休假。

　　實行方法：定期或者不定期對業績突出人員進行公開表揚，肯定隊員的成績，認可隊員對公司做出的貢獻，設立光榮榜，選拔明星銷售人員。達到激勵案的團隊或者個人給予帶薪休假或者公費旅游。

第六部分考核方案

　　(一)考核對象

　　對團隊的全體員工進行考核，不同職級的人員接受不同的考核內容。

　　銷售經理：全年銷售目標的達成情況，客戶開戶入金的成功率，員工的流失率等。

　　客戶經理：小組銷售目標的完成情況，隊員的工作情況，客戶開戶入金的成功率，領導能力，為隊員解決問題的能力。

　　經理助理：銷售經理布置任務的完成情況，執行能力，幫助業務人員進行培訓，心理疏導的能力。

　　電銷人員：電話銷售的成功率，通話時長是否達標，銷售技巧如何。

　　(二)考核指標

　　電銷業績=呼出客戶數×有效連通率×銷售成功率×手數×利潤率

　　1)呼出客戶數(每日200通以上)

　　呼出客戶數=日工作時長×月工作日×12月/

　　客均通話時長×客均通話次數

　　2)提高客戶連通率(85%以上)

　　有效連通率=能連通到客戶本人數/原始資料數×100%

　　3)銷售成功率(85%以上)

　　銷售成功率=成功出單客戶數/意向客戶數×100%

　　4)每通在線時長(2分鐘以上)

　　5)日通話時長(不低于4小時)

篇4:口腔醫院薪酬福利制度

總則

　　為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪;

　　2、績效月薪;

　　3、獎勵月薪;

　　4、法定福利和保險;

　　5、培訓、考核優秀者獎勵。

薪酬管理辦法

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月10號發放，按時核發;

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎;

　　3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定;

　　4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發;

　　2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。

　　八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者;

　　2、辭職或辭退者;

　　3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者;

　　4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者;

　　5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處;

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

福利保險

　　十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

　　十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。

　　十三、國內進修學習：

　　1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

　　2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

附則

　　十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

　　十六、醫院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。