設計部薪酬管理制度

第一章 總則

　　一.為了全面評估員工工作績效。提高公司工作效率。特定制本管理制度.

　　二.本制度確立業(yè)務員獎勵。處罰的方式和標準。

　　三.凡公司設計師均適用本制度。

第二章 設計師薪酬構成

　　一.設計師薪酬由基本工資+業(yè)務提成+體系提成+獎勵提成+其他

　　二.設計部經理薪酬由基本工資+業(yè)務提成+體系提成+獎勵提成+部門提成+其他

　　三.設計提成標準

　　1、完成目標100%=底薪+目標額*對應的提成點

　　2、超額完成目標每月200%內=底薪+目標額*對應的提成點+(完成額-目標額)*對應的提成點*1.2

　　3、超額完成目標每月200%以上=底薪+目標額*對應的提成點+(200%完成額-目標額)*對應的提成點*1.2+(200%以上的完成額-200%完成額)*對應的提成點*1.4

　　4、對應提成點為：一個單2%，兩單3%，三單4%，四單5%，五單6%

　　5、提成計算方法舉例說明： 如：本月設計師目標額為5萬元，實際完成額10萬，共計3單，超額完成200%內 則提成為：50000*4%+(100000-50000)*4%*1.2=4400 如：本月本月設計師目標額為5萬元，實際完成額15萬，共計5單超額完成200%以上 則提成為：50000*6%+(100000-50000)*6%*1.2+(150000-100000)*6%*1.4=10800

　　6、直接下屬提成為直接下屬簽單額的千分之三。如：直接下屬簽單為5萬，則下屬提成為50000*0.003=150元。

　　7、連續(xù)兩月超額200%完成業(yè)務指標的或者連續(xù)三月完成業(yè)務指標的，同時培養(yǎng)兩個及以上的同級設計師的，升任更高一級設計師。

　　8、由公司領導負責。設計師配合的項目。不計入設計師個人銷售額，可以根據實際情況進行適當的獎勵。

第三章 獎勵提成的發(fā)放辦法

　　1、業(yè)主簽訂合同并繳納工程首期款的，記為有效單，當月(自然月)有效單合同總額為本月業(yè)務提成計算基數。

　　2、公司底薪統(tǒng)一為次月8日發(fā)放。提成統(tǒng)一為次月18日發(fā)放，節(jié)假日順延。

第四章 設計師獎勵辦法

　　1、全勤獎(當月無不良記錄，包括請假、遲到、早退等)獎勵50元，年底統(tǒng)一發(fā)放。

　　2、合理化建議被公司采納的。根據建議所創(chuàng)造的總效益的5%獎給建議者，50-200元不等。

　　3、公司在擴展新小區(qū)時。設計師銷售前第一套樣板房 獎勵 100元整，

　　4、設計部經理在確保公司年度銷售目標，全年無顧客不良反饋意見，獎勵2000元以上

第五章設計師薪酬處罰辦法

　　1、實習設計師無指標、無底薪，優(yōu)秀設計師業(yè)務指標為5萬，主任設計師為10萬，首席設計師為15萬。

　　2、設計師在當月沒有完成業(yè)務指標的。

　　(1)完成業(yè)務指標50%及以上的。 (底薪+提成)*對應提點*80%

　　(2)完成業(yè)務指標50%以下的。 (底薪+提成)*對應提點*50%

　　(3)連續(xù)兩月不簽單或者連續(xù)三月未完成業(yè)務指標，做降級處理，留崗查看，特殊情況除外。連續(xù)三月不簽單或者連續(xù)四月未完成業(yè)務指標，降至實習待遇。

　　(4)降級后在職設計師的直接下屬提成不受影響。(降至實習階段除外)

　　(5)目前以上所體現的薪資待遇，包含了公司所應交付的五險一金。

　　2、部門經理發(fā)現設計師有竄單、私單行為的;第一次嚴重警告，并罰款500元;如發(fā)現第二次。公司直接辭退，并取消所有底薪、獎金及提成，如給公司造成經濟損失，公司有權追取經濟賠償。

　　3、設計師在日常工作當中不服從部門領導安排調遣、自作主張的，有損公司形象和利益，公司可以直接辭退。并取消所有底薪、獎金及提成，如給公司造成經濟損失，公司有權追取經濟賠償。

第六章 其他

　　1、設計師除了完成本職工作外，還應積極主動的配合公司其他工作

　　2、設計師在從事業(yè)務過程中，不得損害公司形象和公司利益，嚴格遵守國家法律法規(guī)。設計師應遵守與公司簽訂的《保密協(xié)議》任職期間和任職期后不得利用公司客戶資料從事業(yè)務以外的商業(yè)活到，

　　3、業(yè)務銷售任務指標，公司可以根據市場變化情況以會議通知形式變更。

篇2:工資薪酬管理制度

工資薪酬管理制度

第一章 總則

　　第一條 目的

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

　　第二條 指導思想

　　一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

　　二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

　　三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

　　第三條 范圍

　　公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

第二章 薪酬辦法

　　第一條 薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

　　一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

　　二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　第二條 管理類人員崗位設置

　　一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　二、管理類人員工作崗位設置如下：

　　管理一崗(總經理)

　　管理二崗(副總經理)

　　管理三崗(部門主任)

　　管理四崗(部門副主任)

　　管理五崗(業(yè)務主管)：主要負責部門一項或多項管理工作

　　管理六崗(業(yè)務主辦)：主要辦理部門一項或多項管理工作

　　管理七崗(業(yè)務助理)：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作

　　三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。

　　四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔，詳情見附表。

　　第三條 技術類人員崗位設置

　　一、技術類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。

　　二、技術類人員工作崗位設置如下：

　　技術一崗(高級專業(yè)技術主管)

　　技術二崗(中級專業(yè)技術主管)

　　技術三崗(技術主管)：主要負責部門一項或多項技術工作

　　技術四崗(技術主辦)：主要辦理部門一項或多項技術工作

　　技術五崗(技術助理)：協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作

　　技術六崗(技術員)

　　三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔，詳情見附表。

　　第四條 績效工資

　　一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

　　二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

　　三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

　　四、績效工資由公司根據考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。

　　第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經驗已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。

　　3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執(zhí)行;需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執(zhí)行。

　　第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：

　　1、個人所得稅;

　　2、住房公積金;

　　3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。

　　第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

　　第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

　　專科以下(不含專科) x00元/月

　　專科畢業(yè) x00元/月

　　本科畢業(yè)(或有初級專業(yè)技術職稱) x00元/月

　　碩士學位(或有中級專業(yè)技術職稱) xx00元/月

　　博士學位(或有高級專業(yè)

　　技術職稱) xx00元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。

　　第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。

　　第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司(中心)其他有關規(guī)定執(zhí)行。

第三章 薪酬發(fā)放

　　第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

　　第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。

　　第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。

　　第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

第四章 薪酬的定期調整

　　第一條 經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

　　第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

　　第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者(各類請假年累計30天以上);

　　2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者;

　　3、在審定時期內受警告以上處分者(不含警告處分);

　　4、進入公司不滿半年者。

第五章 薪酬的特別調整

　　第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。

　　第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的.實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。

　　第三條 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議研究決定后執(zhí)行。

　　第四條 員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調整。

第六章 薪酬調整的申報與審批

　　第一條 部門副職(含)以下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執(zhí)行。

　　第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執(zhí)行。

　　第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

第七章 獎金、補助及補貼

　　第一條 公司年度完成經營計劃，董事會給予的獎金分配由總經理決定。

　　第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

　　第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執(zhí)行。

第八章 薪酬保密規(guī)定

　　第一條 目的

　　為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。

　　第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。

　　第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。

　　第四條 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。

第九章 附則

　　第一條 本制度經總經理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

　　第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關制度即刻廢止。

　　第三條 公司保留對此制度的修改權。

篇3:公司職員薪酬管理制度

公司職員薪酬管理制度范本

第一章總則

　　一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

　　二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規(guī)范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

　　三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。

　　四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構成

　　一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

　　二：工資總額包括下列六個部分：

　　1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼; 5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。

　　三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

　　1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。

　　四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

　　1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資; 2.按工作任務包干方法支付給職員的工資 3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：

　　1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎： 4.節(jié)約獎： 5.管理獎; 6.勞動競賽獎; 7.其他獎金。

　　六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

　　1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

　　七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

　　八：特殊情況下支付的工資包括：

　　根據有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

　　九：工資總額不包括下列項目：

　　1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用; 3.勞動保護的各項支出; 4.出差伙食補助費、誤餐補助費; 5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬; 8其他經認定不應包括的事項。

第三章 工資級別和工資標準

　　一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

　　二：職員分為下列三婁：

　　1.高級職員：總經理、副總經理、總監(jiān); 2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區(qū)經理、各部室負責人： 3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

　　三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

　　1.高級職員分為一級和二級。

　　一級：總經理，標準月薪3000元/月;

　　二級：副總經理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。

　　2.中級職員分為三級和四級。

　　三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;

　　四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。

　　3.一般職員為五級。

　　五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

　　四：職員的標準月薪包括下列項目：

　　1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。

　　五：職員的標準月薪不包括下列項目：

　　1.獎金; 2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;

　　六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

　　七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

　　八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：

　　1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。

　　九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評定

　　一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

　　副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

　　二：職員效益工資的評定依據為：

　　1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

　　三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

　　1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。 2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3.已享受效益工資的職員，經定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。

　　四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

　　年平均月薪收入 標準月薪的50% 100%=獎勵工資比例或獎金比例

　　五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

　　六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

　　1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

　　七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。

　　八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

　　1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的'，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

　　九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

　　一：公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發(fā)放。

　　二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。

　　四：總經理辦公室在審核中，若發(fā)現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

　　五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

　　六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

　　七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章 附則

　　一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

　　二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。

　　三：本辦法自發(fā)布之日起實施。