薪酬管理制度(精選)
第一篇：臨時工薪酬管理制度
臨時工薪酬管理辦法
為加強公司員工的統一管理，滿足公司經營用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。
一、招用范圍和條件
1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。
2、臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
二、招聘程序
1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領導審核。
2、人事部匯總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。
3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。
4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。
5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。
三、臨時工待遇
1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標準內參照。
2、臨時工崗位工資為900元；年節福利按正式員工標準發放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。
3、臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
4、臨時工的醫療保險、計劃生育按國家有關規定執行。
5、臨時工加班按照工資的1.5倍計算。
6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發給相當本人1―3個月工資的補助金。
四、臨時工管理
1、臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進行考勤。
2、附特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。
3、臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優先權，其臨時工齡可累計為連續工齡。
4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。
5、臨時工可以依照勞動合同辭職。
五、附則
本辦法同人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。
以上制度草案妥否請領導批示！
第二篇：超市薪酬管理制度
超市薪酬管理制度
第一條為了能充分體現公平、公正、公開的原則，形成富有競爭性、激勵性的薪酬機制，依據國家有關法律、法規和本公司其他有關管理規章，特制訂本薪酬制度。
第二條本薪酬制度的制訂和實施依據社會水準、公司支付能力、物價指數變化，員工所承擔崗位工作的能力、經驗、年齡等因素，遵循以下原則：對外具有競爭力，對內具有公平性；各盡所能、按勞分配，同工同酬，效益支撐，富有激勵性，物質激勵與精神激勵相結合。第三條新入司員工試用期均為一個月（特殊技術崗位、特聘人員可免除試用期），普通員工試用期工資為600元/月，店長助理、店長及各部門經理試用期為800―1000元/月。短期工工資為500元/月，全體員工試用期內不參加任何考核。
第四條員工薪酬構成
備注：餐費及住宿補助原則上農村籍員工享受，根據工作需和具體情況施行。
第五條基本工資：高中及高中以下文化程度員工基本工資為700元/月，大專及大專以上文化程度員工基本工資為800元/月。
第六條崗位工資：根據各門店規模、條件和崗位工作量等工作特征制定不同類別的崗位工資：
營運部門崗位工資設置標準
行政部門崗位工資設置標準
第七條工齡工資：根據不同工齡時間分檔次設置，具體如下表：
第八條加班工資：因工作需要，在部門經理的安排下，員工除正常上班時間以外的工作時間視為加班，加班費為3.00元/小時。第九條外出補助：因工作需要，在部門經理的安排下，員工外出一天補15元。
第十條績效獎：本超市根據總部下達的銷售任務，對超（欠）出銷售任務的部分以個人、柜組或門店為單位進行考核，個人績效工資==超（欠）額χ本店考核比例/考核人數。考核比例如下：
備注：1、非銷售人員指店長、助理、客服、防損、收銀員；
2、非銷售人員以本店總任務考核，銷售人員以本柜組任務考核；3、主管助理為理貨員的1.5倍，店長助理為理貨員的2.5倍，店長
為理貨員的3倍。
第十一條超勤獎：本超市實行每月兩天輪休制度，輪休日內不休息者視為超勤，普通員工每超勤一天補助30元。店長助理、店長及部門經理每超勤一天補助50元。
第十二條特殊貢獻獎：各店店長及各部門經理對本部門有特殊貢獻的員工進行獎勵（200元以內）
第十三條工資支付方式及支付時間：以現金方式支付工資，每月10日為工資發放日。
第十四條所有員工未經領導同意自動離職者，視為自動放棄領取剩余工資的權利。
第十五條下列規定的各項金額可以從工資中直接扣除：
1、個人工資所得稅；2、曠工或其他懲罰扣除額；3、勞動保險費個人負擔部分；4、其他法令規定項目。
第十六條年終績效獎金數額視超市當年的營業狀況、利潤收益及員工個人表現、業績而定，只有超市完成當年營業目標，有超額利潤時，才可分發年終績效獎金，若門店當年沒有完成營業目標，則不發年終績效獎金。
第十七條本薪酬制度自年月起施行。
第三篇：公司薪酬管理制度
薪酬制度
―、總則
1.1為規范職員薪酬的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于項目辦全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定期發放薪酬。
二、薪酬結構
2.1職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部分組成。
2.2固定薪酬：基本薪酬。是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動薪酬：項目提成（1-考勤系數）。浮動薪酬是根據員工績效及公司經營業績確定的不固定的薪酬報酬。項目提前或按期完成，并獲得政府批準立項的項目，待財政扶持資金下撥到企業后，一次性平均發放于項目相關責任人當月薪酬中，發放比例為財政撥款的2%。
2.4
第四篇：銷售部薪酬管理制度
銷售部薪酬管理制度
為明確銷售部人員的考核及待遇，加強對該部分員工的日常管理，促進銷售業務的健康，持續發展，特制定本管理辦法。本辦公適用于上海圓福實業有限公司銷售序列所有人員。
一、銷售部人員職責
（一）銷售部業務系列人員工作職責：
1、宣傳環保節能知識，傳播公司企業文化。
2、進行業務拜訪，收集準客戶名單，銷售公司的產品，完成個人業務及其它考核指標。
3、積極主動增援
4、陪同客戶到公司參觀，及促進進一步的合作
5、協助客戶了解相關產品知識
6、合同簽約，為客戶提供相應的售后服務
7、負責處理客戶的投訴事宜
8、負責市場培育及公司各項活動的宣傳事宜
9、完成公司指定客戶的服務務工作
10、按時參加公司的早會，夕會和其它有關會議，培訓等活動。
11、擬定年度計劃和每月工作計劃，每日填寫拜訪記錄，進行活動量管理
12、遵守公司的有關規章制度
13、完成上級交辦的工作
（二）主管系列人員工作職責：
1、同上述業務系列人員的工作職責
2、所轄業務系列人員輔導，培訓，陪同業務拜訪等工作
3、對所轄人員進行日常管理，包括業務策劃，激勵，活動管理，考勤管理等
4、傳達，執行公司文件精神，貫徹落實公司的各項規章制度
5、制訂所轄組織的工作計劃和目標，并安排落實
6、完成公司對其個人及所轄組織的業務及工作考核指標
7、進行組織發展，提升銷售業績
8、完成上級交辦的其它工作
二、銷售部人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，晚上在郵件給部門經理一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。
3、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規定詳細記錄客戶檔案資料。
4、不按時上交報表的，根據實際情況，將給予警告或(請關注：)罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
5、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
6、銷售經理每周周六發總經理一周銷售部工作總結和下周銷售部工作計劃；每月2號發總經理月工作總結和下個月工作計劃。
三、銷售部薪酬與補助制度
1、銷售人員試用期月薪2014元/月，車貼200元。銷售經理試用期月薪2500元/月，車貼200元。
2、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員試用第一個月成交額高于5萬元，獎勵300元。銷售經理在試用期第一個月完成8萬元，獎勵500元。
3、銷售人員試用期兩個月完成銷售額5萬元轉正，轉正工資2500元/月，車貼200元。銷售經理試用期兩個月完成銷售額8萬元轉正，轉正工資3000元/月，車貼200元。
4、在計算底薪的情況下，銷售部人員提成比例為月度回款額的5%。如銷售部人員提出不拿底薪，銷售部人員的提成比例按回款額的7%計算，但差旅費用由銷售部人員自己承擔。年終提成按年銷售額的2%計算。銷售回款到賬計算銷售部人員提成。
5、銷售部人員當月應得工資與提成在次月發放工資時一并發放。
6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案，銷售經理出差應經總經理批準。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人（按照參與的人數）以內。
9、銷售部人員出差的差旅費用，實報實銷。
10、銷售部人員銷售產品過程中，高于公司規定價格以上成交部分，按照公司得50%，銷售部人員得50%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。
11、不屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在5萬元以下的，按照上述規定進行提成。月銷量在5萬元―10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元―20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬―50萬元之間，給予每月1200元獎金；月銷量50萬―100萬元之間，給予每月3000元獎金;月銷量100萬以上，給予每月5000元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統一不計算溢價獎勵。銷售經理除了享有以上獎勵提成，另外獎勵團隊銷售額（除了銷售經理業績）1%的提成。
（銷售人員轉正基本工資始終是2500+200，根據銷售額的不同給予的獎勵也不同，就相當加工資）
12、公司年終評選出一位優秀員工，獎勵直營店年銷售額10%提成。
四、銷售回款管理規定
1、為了規范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規定。
2、剛成交的普通客戶合同簽訂付30%貨款，發貨前付70%貨款。
3、銷售部人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
4、對于經過嚴格評估可以分期付款的老客戶，銷售部人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。
5、因銷售部人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照公司承擔50%，銷售部人員承擔50%的分配方式處理。
以上規定實施時間為2014年6月1日室2014年12月31日，解釋權和修改權規上海圓福實業有限公司總經理室。
第五篇：業務薪酬管理制度
業務薪酬管理制度
根據公司體現公正、公平的原則，加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2－1標準
部長月薪：1300元補貼：300元
高級業務代表月薪：900元補貼：300元
中級業務代表月薪：800元補貼：100
初級業務代表月薪：本科800元，專科700元
注：新聘用員工即為初級業務代表，實習期6個月。
2－2底薪發放時間為每月15日，出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
3.1.2年底貨款兩清、帳目明晰的，一月份可發放全部傭金。
3.2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數
廣西、云南部長提成系數為1.7％，業務代表提成系數為3.8％；西北區為6％：粵東、珠江三角洲東區部長的提成系數為1.7％，業務代表提成系數為3.8％；貴州、**提成5%；其他各區域部長提成系數為2.5％，業務代表提成系數為2.5％。公司指定產品部里加提2％，由部長與業務代表按比例加提。
3.3中、初級業務代表不參與提成分配
3.4庫存細則
3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發貨總額）×100％
3.4.2庫存指標
華北部庫存率為16％，山東部、華東部、華中部庫存率為15％，東南部、西南部庫存率為12％，珠江三角州直銷地區庫存率為3％，華南部（除直銷外）庫存率為10％，西北區17%。
3.4.3獎罰標準
庫存率減少，獎減少的貨款金額的5％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的5％。
3.5罰息
3.5.1產品到客戶之日起，三個月內必須達到回款的100％，否則公司將采取罰息政策。
3.5.2標準：月息為8‰。
四、本制度的解釋權歸青島瀚生生物科技股份有限公司所有。未盡事宜另行協商。
青島瀚生生物科技股份有限公司
篇2:公司薪酬管理制度范本
篇一:薪酬管理制度
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放,除另有規定外,一律按本制度執行。
第二條原則:
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規,由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1.基本工資:根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)10002.司齡工資:司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿**年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成:
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資:由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫院證明,扣發崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資:績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況,其績效工資在考核結束后予以核發;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發;
4)根據公司不同發展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利:包含五險一金:社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定;
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據經營管理需要,為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發4000
其他40002碩士研發3000
其他**3本科
研發**
其他15004大專10005中專(含以下)800
第十一條有工作經驗的新進人員,其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放:為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間:
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日,如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
篇二:深圳*******有限公司薪資管理制度
實施日期:
1.目的規范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調動全體員工的積極性,以配合公司經營管理和發展需要,特參照國家勞動法規和相關行業標準,制定本制度。
2.薪資方案說明
2.1薪資管理原則
2.1.1業績優先
在公司薪資管理制度中,要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調節力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優秀地完成了工作任務后,結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高,員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經濟回報,尤其是優異地完成經營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。
2.1.3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包,并得到合理的經濟回報,從而調動經營者創造效益的才能,達到激勵和約束作用。
2.1.4合法性
合乎勞動法規
2.2工資要素的內容
根據工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發,可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。
(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內容,包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結構。在有些情況下,這兩個部分可能不作區分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內工資:
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月**元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發,這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的,即在職務未升的情況下,職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用,因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯,應從稅前利潤中開支,具體操作由財務部門把握。
2.3.4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣,調動其積極性,并結合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎,對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3.實施內容
3.1本公司員工工資的基本類別,分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內工資
基準外工資
工資
3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結構工資的項目結構為:
篇三:公司薪資管理辦法
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:
2.非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發薪人員,非經批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
篇四:公司工資管理制度
一.總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六.關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七.工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司*或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況,發放下列福利與補貼:
1.發放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。
九.附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
篇五:公司員工工資的管理規章制度
一.總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條:公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條:生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條:員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條:工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條:績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條:職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理
層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條:為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發放職務津貼。
篇3:集團薪酬管理制度范本
篇一:蒙牛集團薪酬管理制度
為適應現代企業發展的要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系,根據蒙牛集團公司現狀,特制定制度。
一、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平:是薪酬體系的宗旨,員工只有在認為薪酬系統公平的前提下,才可能產生認同感和高滿意度,薪酬的激勵作用才可充分體現。
2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才,必須要有一套具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。
3、激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理配置勞動力資源,過高過低都會給公司帶來負面影響。
5、合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
二、管理機構
成立薪酬管理委員會
主任:總裁
副主任:執行總裁
成員:副總裁監事會主席工會主席事業部總經理運營總監財務總監人力資源部經理
本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
三、制定依據
本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分為兩類,一類為技術類;安全生產現場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它所有崗位,其中技術崗位分為五個層級(分別為:一層級(A):教授級;二層級(B):高級;三層級(C):中級;四層級(D):助理級;五層級(E):員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為:一層級(A):總裁級;二層級(B):總監級;三層級(C):部門經理級;四層級(D):部門副經理級層;五層級(E):部門主管級;六層級(F):專員級;七層級(G):員級);
2、每類崗位層級分別為六個級差(A1、A2、……A6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》,結合崗位說明書,采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法,確定各崗位評估結果,并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業資格證書)
五、薪酬組成
1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。
2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放,崗位績效工資與考核結果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》),非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現,生產人員的績效工資按月考核、兌現,副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考核、年底發放。
3、對于新增設崗位,由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。
2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K),各個層級的K值不同,分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G,各個層級的K值,為K1、K2……K6。
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見附表)
七、崗位績效工資
1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)
2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。
八、職務消費
副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。
職務消費包括:通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算,連續工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實行累進計算,累計10年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司,集團公司特設立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔,一檔為1000元/月以下,二檔為1000-4000元/月,三檔為4000元/月以上。津貼每月據實發放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。
6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后,報集團公司執行總裁辦公會審批通過。
7、女工衛生費為20元/月。
8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規定值班時間)計算,值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間
9、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。
10、年度累計請假1個月的員工,不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學生試用期待遇,雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學專科760元/月。
十一、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整:指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整,詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。
薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動,如在新崗位上工作時間超過兩個月,則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果,否則,以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發績效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別,從調整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工,日工資標準統一按30天計算。
B、薪酬支付時間:當月工資為次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。
B、探親假:工資按正常出勤支付。
C、婚假:工資按正常出勤支付。
D、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。
E、喪假:工資按正常出勤支付。
F、公假:(參加各類考試)工資按正常出勤支付。
G、哺乳假:享受社保部門支付的生育金,單位不再支付工資。
H、工傷假:按勞動鑒定委員會結果執行,公司不再另外支付工資。
I、普通病假:經營管理月累計請病假二天內不減發工資(包括基本工資和績效工資)。
J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明,若有不實,一經查實取消其享受權利),根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,原則上可給予三個月到二十四個月的醫療期:
(a)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月企業產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的為六個月。
(b)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(c)企業職工在醫療期內,其病假工資按以下標準執行:
(d)醫療期在三個月以下時,工資按當地最低工資標準的100%發放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發放;
K、事假:月累計超出二天以上按日減發崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制,集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者,經執行總裁批準,可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請,經批準后15天內一次性結清工資。
(一)依法解除或終止勞動合同時;
(二)公司認可的其他事由。
十四、薪酬保密
1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。
3、員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。
4、各事業部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執行,生產、銷售人員除外。
5、公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。
十五、本方案自發下之日起執行。
十六、本方案由人力資源部門負責解釋。
篇二:薪酬管理制度
第一章總則
第一條為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優秀人才,保證公司的長期可持續發展,結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求,特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則:
1)守法及現實的原則:在國家相關法律、法規相關規定的基礎上,結合公司自身實際情況制訂本制度;
2)戰略一致性原則:與公司發展戰略相一致,通過彈性設計,充分發揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續性發展;
3)公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;
4)市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;
5)績效掛鉤原則:建立以業績為導向的薪酬分配機制,體現企業效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。
第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱的員工,除特殊注明外,系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括:標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括:法定福利、企業福利等。
2
1)法定福利:依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險(養老、醫療、失業、生育、工傷保險等)和住房公積金等。
2)企業福利:依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等;
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。
第九條薪酬總額的確定:在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上,在每財政年度末,依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況,由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃,經總裁辦公會批準后實施。
第三章薪酬結構
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等,具體如下:
1)標準工資由董事會確定;此標準工資按月足額發放;
2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。
第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下:
1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放;
2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%;試用期結束,履行考核手續并轉為正式員工后,按正式員工待遇執行。
第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,按月發放。司齡工資標準為:在公司工作年限×30元/年,上不封頂。
第十三條在每年度終了時,按該年度公司效益情況,由人力資源處提出年底效益獎金方案,報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放;在考核期間離職的員工,不補發年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才,可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬水平不受此制度的限制。
第五章附則
第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂,經由東方集團股份有限公司董事會批準后發布。
第十七條本制度自發布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
篇三:公司員工薪酬管理制度
第一章總則
第一條:目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖(略)
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表:
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪,計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數,構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發績效工資的計算:
本制度所稱應發績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發,試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。
公司年度績效獎應發總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。
公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:(略)
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4S店年薪制員工基準工資表,附件九:4S店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十:4S店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4S店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十二:4S店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。
第四十條:薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:
一、調整基準年薪和基準月薪(以下統稱基準工資)標準(簡稱調標)。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。
第四十一條:基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據:
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:
1、主要依據:
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續,對員工的工資進行調整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優秀的,或連續兩年被評為合格的;
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的,按前款規定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內容權限按前款規定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值(營業額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付,由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。
六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明
1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發金額=應發款項(合計應發)-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發;在年中離職的不計發。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發,年中離職的不計發。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發,在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續,按本條第一款規定支付未發薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的,不予發放離職月的應發未發薪酬,待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發未發薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發放審批流程
一、子公司員工月工資發放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項,編制出《工資發放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項,編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。
三、集團公司員工工資發放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日,則提前至放假的前一天。