關于薪酬保密管理

　　1、按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業對自己工作效果的評價依據。在這樣的情況下，員工對企業薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業與員工之間單獨談判的方式確定，同工不同酬的現象成了必然的存在。這種同工不同酬的現象在企業員工看來就是不公正、不公平的具體表現。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業之間的矛盾，只能采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。

　　2、一個人的收入水平對于西方人來說是個人隱私，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的大忌，而中國人則不同。中國人天生具有打聽、議論別人隱私的習慣與能力，越隱秘的事情對中國人越具有吸引力。因而。保密工資制度對中國人來說很難做到真正保密。事實證明，希望通過工資保密來避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業之間的.矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談論工資成了員工間的主要話題了。

　　3、科學的績效評估是人力資源管理體系乃至企業整個管理體系中最關鍵的內容，而績效評估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績效管理體系中，績效管理的結果都要在員工的薪酬方面體現出來，如果員工的薪酬是保密的，那么企業的績效管理工作就是毫無意義的。

　　4、現代企業管理體系一般都要把企業的目標與任務分解到每一個部門、每一個崗位、每一個人，同時要求對這些分解目標的確立與考核實現100%的量化。在很多實行保密工資制的企業當中，企業員工的工資是直接與總經理或人力資源總監談判確定的，除了總經理、人力資源總監、財務部相關人員之外，其他人很難了解到，就連作為部門目標及職責的責任人的部門領導都很難真正了解到自己部門員工的實際工資水平。在這樣的情況下，部門負責人如何對本部門的人力資源成本進行有效測算?

　　5、在保密工資制的工資確定過程中，企業談判代表的好惡及員工的談判水平的高低對員工的工資額的最終確定有著巨大的影響，這些都是構成不公平、不公正的要素。

　　6、實行保密工資制的另一個主要目的是當企業需要專業技術水平高的職工時，愿意為其支付較多報酬;當企業對其依賴性減弱時，便減少其工資或降級使用。在實際實施過程中，這種“卸磨殺驢”的用人方式不僅起不到降低企業人力資源成本的效果，而且還大大降低了員工對企業的信任程度。

　　7、保密工資制與新《勞動法》有較大沖突。新《勞動法》關于員工薪酬制度方面的規定是在公平、公正、公開的原則指導下建立起來的，保密工資制是一種直接與新《勞動法》相抵觸的薪酬制度。

篇2:員工薪酬保密制度

薪酬保密制度

　　為實行規范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：

一、薪酬資料的管理原則

　　1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。工資保密制度。

　　2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協調處理。

　　3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的必須嚴格遵守保密制度。

二、相關部門責任和義務

　　1、人力資源部：

　　人力資源部是薪酬保密工作的實施和監督部門;

　　2、財務部門：

　　(1)財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

　　(2)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。

三、保密程序

　　1、薪酬表編制保密程序

　　(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;

　　(2)負責編制薪酬表的.人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;

　　(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

　　(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔;

　　2、薪酬審批保密程序

　　人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人必須在無其它無關人員在場情況下進行審核。

　　3、薪酬發放保密程序

　　(1)每月應發放的薪酬總額由財務根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

　　(2)財務將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

　　(3)財務部每月發放工資單時，必須員工親自領取，不得代領，員工個人發現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務部聯系。

四、保密責任

　　1、人力資源部、財務部及各部門負責人對薪酬負有保密責任，不得將任何人的薪酬向外透露;

　　2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

　　3、財務部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

　　4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

五、處罰措施

　　1、如有探詢、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

　　2、人力資源部相關人員、財務部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

篇3:薪酬保密規定

薪酬保密規定范本

一、目的

　　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發展與成長。

二、適用范圍

　　適用于____________ 。

三、內容

　　1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

　　根據公司政策，工資每年____月調整一次。

　　國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

　　2.工資構成

　　員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　　基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

　　福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。

　　獎金(效益工資)：

　　根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

　　獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

　　“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

　　獎金通過隱秘形式發放。

　　3.加班費計算公式

　　工作日：加班至20:00以后,____________元補助

　　休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

　　員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的'《員工休假規定》、《員工考勤規定》。

　　5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規定出勤天數)×月工資總額

　　6.支付方式

　　員工工資以________方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發薪日發給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。

　　標準工資：標準工資于每月的________日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。

　　月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發放。

　　年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發放。

　　7.根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除：

　　(1)個人所得稅;

　　(2)社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;

　　(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;

　　(4)其他扣款;

　　(5)其他個人應負擔部分。

四、薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度;

　　2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

五、附注

　　1.本規定自發布之日起生效;

　　2.本規定的解釋權及修改權在人事部。