薪酬方案要考慮到企業的利益,也要照顧到員工的利益，那么關于企業員工薪酬方案應該怎么來制定呢?下面是小編整理的關于企業員工薪酬方案，歡迎大家參閱。

篇一：企業員工薪酬方案

經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：

1?調整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。

2?修改崗位工資標準

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。

3?調整崗位工資方案

(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發。

(2)調整崗位工資的范圍：

××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調整金額：

1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的C檔或不調。

2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審核后報中心領導批準。

3)對受聘于本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：

技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1900~2400元。

一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：

一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。

二檔：工作表現良好，調整金額為500元。

三檔：工作表現一般，調整金額為300元。

調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%;調500元的員工占60%;調300元的員工占10%。

4?調整崗位工資的具體安排

(1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案，時間為××年×月×日~×月×日。

(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。

(3)×月×日×日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發×年×月~×月的崗位工資差額。

篇二：企業員工薪酬方案

按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現代企業薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業生人力資源網提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.

一、薪資設計的理念和程序

1.設計理念比較：

傳統的薪資設計理念

n根據企業經濟效益決定員工工資水平

n論資排輩，以年功為主

n絕對公平，全部公開

n高度集中管理

n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據

現代的薪資設計理念

n根據人才市場價格決定工資水平

n以能力為主，以職位定工資

n相對公平，薪資實行保密

n統一政策，分級管理

n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據

2.薪酬結構

A.固定薪酬(職務工資)

n要有市場競爭力

n職位、技能重要性體現

n勞動力固定程度(公司)

n歸屬與保障(員工)

B.可變薪酬(績效工資)

n獎勵績效

n控制成本

n提高生產效率

n靈活性

C.間接薪酬(福利政策)

n有效有計劃

n激勵性

n吸引人才

3.薪酬設計程序

二、薪資方案設計的原則和政策

1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業務技術人才。

2、總監以上職務(包括總監)實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現，體現責、權、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

3、為引導部門經理一級管理人員在關注業務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。

4、為了進一步吸引和留住企業需要的優秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協議，繼續服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)

5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。

6、簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發放。

7、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規范工資管理程序，提高工資管理水平(見附件“薪資管理規定”)。

9、員工年休假制度按原規定執行。

篇三：企業員工薪酬方案

第一章總則

第一條目的

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則

戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;

市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任;

工作的復雜性;

勞動強度;

工作的環境。

第二章薪酬性質劃分

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章薪酬構成

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

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篇2:員工薪酬保密制度

薪酬保密制度

　　為實行規范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：

一、薪酬資料的管理原則

　　1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。工資保密制度。

　　2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協調處理。

　　3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的必須嚴格遵守保密制度。

二、相關部門責任和義務

　　1、人力資源部：

　　人力資源部是薪酬保密工作的實施和監督部門;

　　2、財務部門：

　　(1)財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

　　(2)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。

三、保密程序

　　1、薪酬表編制保密程序

　　(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;

　　(2)負責編制薪酬表的.人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;

　　(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

　　(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔;

　　2、薪酬審批保密程序

　　人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人必須在無其它無關人員在場情況下進行審核。

　　3、薪酬發放保密程序

　　(1)每月應發放的薪酬總額由財務根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

　　(2)財務將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

　　(3)財務部每月發放工資單時，必須員工親自領取，不得代領，員工個人發現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務部聯系。

四、保密責任

　　1、人力資源部、財務部及各部門負責人對薪酬負有保密責任，不得將任何人的薪酬向外透露;

　　2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

　　3、財務部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

　　4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

五、處罰措施

　　1、如有探詢、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

　　2、人力資源部相關人員、財務部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

篇3:酒店公司員工薪酬辦法

酒店公司員工薪酬辦法

第一章總則

　　第一條目的

　　為規范員工薪酬管理，體現員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業經理人及外包人員除外。

　　第三條職責分工

　　(一)行政人事部

　　1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執行。

　　2.酒店員工工資的核算及報送等。

　　3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。

　　4.薪資檔案存檔。

　　5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。

　　(二)財務部

　　1.員工工資數據的審核。

　　2.員工工資的發放、個稅申報及賬務處理等。

　　(三)酒店各部門

　　1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。

　　2.向行政人事部提供部門月度績效考核數據和調薪考核數據。

　　第四條構建原則

　　堅持效率優先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。

第二章薪資通道及結構

　　第五條薪資通道

　　員工薪資實行管理序列和專業序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。

　　第六條薪酬結構

　　(一)高層管理人員(除政府委派定薪人員外)

　　高層管理人員為副總經理以上員工，實行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業負責人年度薪資的不同系數取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。

　　1.基本工資

　　根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位基本工資。

　　2.績效工資

　　根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位績效工資。績效工資的發放根據酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發放。

　　(二)中基層管理人員及專業序列人員

　　實行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成;員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。

　　1.職級工資標準

　　根據崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。

　　2.津貼標準

　　津貼包含年功補貼(即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限)、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。

　　3.工資月薪總額=基本工資+績效工資

　　原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。

　　基本工資為：工資總額(1-績效工資占比)

　　績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發放系數。

第三章試用期薪資及薪資調整

　　第七條試用期薪資

　　新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發放，轉正定薪后差額不予補退。

　　第八條薪酬調整

　　(一)合同期內調整

　　1.高層管理人員(除政府委派定薪人員外)

　　(1)根據酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。

　　(2)薪資調整需經集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。

　　2.中基層管理人員及專業序列人員

　　(1)崗位層級不變而發生的調薪

　　①年功調薪：根據員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。

　　年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。

　　②如員工在年功調薪期內，工作表現優異，經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　　③同層級崗位調整而發生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　　(2)崗位層級變動而發生的.調薪

　　因崗位層級變動而發生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時間重新計算年功調薪期。并經酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　　(3)管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發生變動，則不再調整。

　　(4)崗位在管理序列與專業序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。

　　(二)合同續簽調整

　　勞動合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。

第四章薪資核算及發放

　　第九條薪資核算

　　(一)實發工資

　　實發工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項

　　(二)缺勤扣款

　　缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數

　　(三)代扣款項

　　1.員工個人所得稅

　　2.員工個人承擔的社會保險費

　　3.員工個人承擔的公積金費

　　4.酒店制度中規定應從工資中扣除部分

　　5.法律、法規規定的其它應從工資中扣除部分

　　第十條薪資發放

　　(一)酒店原則上每月20日發放上月工資，如遇節假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發放。

　　(二)離職人員于辦理完交接手續正式離開酒店之日起停發工資，在交接期間請假的按缺勤計算。

　　(三)加班工資：員工加班優先安排調休;如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數為基本工資。

　　(四)酒店員工工資由酒店行政人事部核算，經財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發放。

附則

　　第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發文之日起執行。

　　附件：《酒店工資薪點標準表》

　　《員工調薪審批表-中基層員工》

　　《員工調薪審批表-高層員工》

　　《員工調薪評估表》