每個企業都有薪酬管理制度,更多的企業還是熱衷于薪酬保密制度,但目前而言還是會與很多員工產生不同的意見。企業薪酬制度對于每位員工相當重要,對保密制度的看法,有以下內容:

薪酬制度公開還是保密對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題,這源于企業內部員工對制度公平性的高度敏感,而在人力資源管理制度方面,與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。現在許多企業,尤其是一些中小企業都選擇了保密的薪酬制度,他們的出現有許多原因,但是其根本的出發點是相同的,即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下,回避薪酬的公平性問題,從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。

在這些企業里,工資保密制度是一項規定,這些規定灌輸給新員工,不要打聽別人的工資,也不能任意公開自己的工資,有的公司還要求員工在承認工資保密條款的制度表格上簽字,如果泄露導致公司內部的混亂,將會被開除。這些規定實際上是禁止員工在企業內討論自己或者別人的薪酬。盡管人們在私下還是會不斷的打聽別人的收入,因為一條真理對每個企業內部員工都是適用的:關心別人的薪水遠甚于關心自己的薪水,但是薪酬保密制度確實模糊了不公平的界限,在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。

從原則上講,一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的,因為:第一,公開的薪酬體系能為組織內部的每個員工提供一個明確的職業發展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值,還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展的方向。通過薪酬的上升通道,反映員工的職業上升空間,使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標,激勵員工為達到目標而不斷付出努力。同時,要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的,保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中,根據自身的情況,確定自己的職業發展目標,所以一個公開的薪酬體系能夠保證企業和員工穩定的、可持續的發展。

第二,保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯系。一個公平的薪酬制度應該是能夠反映員工的績效的,應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據激勵理論中的期望理論,當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時,就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們,激勵不僅受到絕對公平的影響,還受到相對公平的影響。因此,為使薪酬對員工激勵水平最大化,員工應該了解組織是如何定義和評估績效的,了解與不同績效水平相聯系的報酬水平。而一個保密的薪酬制度,割斷了收入信息與績效信息的直接聯系,員工容易產生錯誤的感覺,這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平,人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資,所以實際的工資差距被縮小,削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效果。保密的薪酬制度同樣無法保證程序公平,一個對員工不能明確的分配程序談不上對員工有多大的激勵作用。

第三,公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發現和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下,自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到,公開的薪酬制度使不健全和實施不當的工資體系帶來的不公平公開化,有利于管理層發現并糾正錯誤,在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的,而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性,因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。

第四,公開的薪酬制度有利于組織內部的溝通,并有助于培養員工的信任感。我們知道,在實行保密薪酬制度的組織,從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題,而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息,或者是被別人欺騙,或者是自欺欺人,正是在這種員工之間的相互博弈過程中,錯誤的信息在組織內部傳播,員工的信任感也消失殆盡。根據溝通理論,在組織中,正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產生和盛行。由于沒有正式的溝通渠道,只好“曲線救國”,于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達信息,而是表達溝通者的感情,于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩,很難保證其客觀真實性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產生和延續創造了有利條件。如果不提供一個公開的、正式的溝通渠道,小道消息會一直持續下去。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題,不僅開辟了一個正式公開的溝通渠道,同時也使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態產生更高的滿意度。另外,如果一個組織的薪酬體系是公平和公正的,收入公開會提高員工對收入和收入差距的滿意度。

第五,保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標準,從而產生更大的不公平。組織應獎勵高績效者而不是其他“高明”的政治手腕,所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權利的濫用。當組織的每個成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時,群眾的眼睛是對公司管理最好的監督。

最后,員工應該擁有足夠的知情權。員工的知情權應該與其隱私權相平衡,在員工為組織付出自己努力的同時,有權利了解組織中其他人收入,因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開化,那么是不是薪酬制度一定要公開呢?為什么有那么多的企業熱衷于采取保密的薪酬制度呢?

首先,這些企業內部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業績,如不同銷售區域的經理,由于當地消費水平、消費傾向、銷售基礎的差異,往往會在很大程度上決定他們的銷售額,而這并不能反映他們的個人業績和努力。另外,績效的差異常常由體制造成,在這種情況下,很難確保薪酬制度的公平性,組織經常是獎勵環境而不是績效,這相當于由于天氣好而獎勵氣象預報員。保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題。因此,企業可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下,對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。

其次,如果業績評估體系本身不科學,會把不科學的因素引入到薪酬體系當中,當這種不科學在短時期內難以改變時,公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益。因此,一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業績評估體系的支持,否則,薪酬還是保密為妙。

第三,許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服,特別是收入低和績效低的員工,公開的薪酬會使他們難堪,而且收入低于平均水平的員工占很大比例,任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工享有隱私權,這似乎包括為他們的收入保密。

最后,保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向于將工資差距最小化,更平均地分配收入。但現實不是這樣,員工的績效并不是平均分布的,而是傾向于正態分布,因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩,心安理得,薪酬保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業,保密的薪酬制度往往是管理上的一個法寶,因此也就不奇怪為什么眾多的企業選擇了保密的薪酬制度。

在我國,薪酬制度是公開還是保密,還要考慮中國企業的特殊性。首先,中國人的封建意識,以及小農平均主義的意識很強烈,大家更習慣于“大鍋飯”,同時長期儒家思想的熏陶,導致了中國人“好面子”的特點,不習慣公開接受收入的差距。其次,中國企業的薪酬制度的穩定性和延續性不好,常常難以給員工穩定的期望,薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定。此外,中國企業大多處于改革和創業階段,難以保證薪酬制度的穩定性,薪酬體系變化比較大。為防止企業難以承受由于薪酬體系變化帶來的風險,許多企業選擇了保密的薪酬制度。

總體來說,保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中有其存在的合理性和有效性,但它僅僅是回避了一些問題,而無法從根本上解決問題,因此,建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大方向。

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發放保密程序

5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。

5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。

8、解釋權限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發之日起試行

篇3:薪酬保密制規范

薪酬保密制只是個傳說,員工工資的多少,想知道的話,也只是時間上的問題。薪酬保密依舊是現今公司實行的比較多的一種薪酬發放制度。

密薪往往只是一個傳說,員工工資的多少,想知道的話,也只是時間上的早晚問題。不過對于密薪制的討論,一直沒有停止過。薪酬保密,從某種程度上來說,已經成為了很多企業恪守的法則,雖然沒有實際的用處,但依舊擺在那里,其意義也僅僅是避免公司內部員工之間的對比或者短期內的人才流動。那么對于公司來說,密薪制是否能起到應有的作用對于員工來說,密薪是否能為他們的工作增加一點動力這些答案都是鮮見的。本期案例,我們關注到在公司內部發生的薪酬泄密事件,由此也引發了廣泛的爭議。

案例回放:

小王在很多人眼里還算幸運的,工作一直都非常順利。07年,小王憑借自身的能力順利的進入了一家小有名氣的外企,雖然公司不大,可是小王卻非常珍惜這次機會,經常加班加點,有時還把工作帶回家中,贏得了公司上下的一致好評。小王心里也很舒坦,雖然工資不算太多,但也不算太少。底薪3000元,再加上一些獎金,足夠小王過上一個相對舒坦的日子了;而且同事之間也是其樂融融、氣氛融洽,即使偶爾加班,也加的心甘情愿。

可是同一年進入公司的小李卻整天唉聲嘆氣,原來他今年的工作業績不是很好,而業績又直接關系到獎金的發放。有一次兩人吃飯時聊了起來,小李愁眉苦臉的說:"小王,你今年干的真不錯,業績這么好,獎金肯定也很多吧。不像我這么倒霉,薪水從來不漲,怎么干都是3900元。"小王一聽愣了,原來小李的底薪一直都比自己高出900元,這下,他真的想不通了,不管是能力、學歷還是業績,小李都不如他,可是公司為什么會這么做呢他想也沒想就往人力資源部跑去。

眾說紛紜話密薪:

其實對于薪酬保密,最有話要說的,就是每一個職場中人,他們是怎樣評價密薪密薪是否在某種程度上起到了激勵的效果不同的企業選擇怎樣的薪酬制度,是否保密我們一起來聽一聽他們的想法。

郭小姐:既然公司有保密的規定,員工就應該遵守。小李這樣說顯然已經違反了公司規定,這是其一;其二,誰知道小李說的那3900是不是真的,或許他是在擾亂軍心呢每個員工進公司時,都會學習公司的相關制度,那么薪酬保密制度當然也會有相關規定,如果員工違反規定,應該按規定處理。其實如果公司的薪酬制度很合理,那么,即使不保密也會讓人感到滿意。但是現在企業中,合理的薪酬制度比較少,像我們公司一個職位要有幾個職級,工資必定也是各不相同。在這種情況下,可能我們員工會把自己的位置擺正,也就是保持一種平和的心態去接受,這樣就不會感覺不公平了。其實吧,我認為薪酬制度中最重要的,還是要結合多方價值對員工進行考量,最終來確定其工資,而且工資也應該隨著情況進行相應的變動。至于是否密薪,其實我倒不是特別在意,按公司規定來就是了。

陳先生:其實保密制度有好的一面;也有不好的一面,我就是一個深有體會的人;保密是讓我自己有一種蒙蔽感,當我知道我的工資與比我低一些職位的人少了1000元以后,我的心的態很不平衡,造成我對的老板的工作就是工作。有時候并不是說心態擺正了就好,我們只是一個打工者。如果薪酬公開的話,可能員工之間會競爭,但如果薪酬制度夠公平的話,我認為反而更好。不管從哪種角度去說,一個職位就應該有一個職位的工資,如果一個職位有10種薪資結構,必然引起民憤。所以我的建議是:首先要確定合理的工資結構,其次公開比保密更好!

王小姐:保密你能做到真正保密嘛越保密越神秘!越神秘越有人好奇!其實如果適度公開的話,反而能讓員工對自己有一個更加明晰的認識,從而了解努力方向。也許員工薪酬公開所造成員工之間的橫向比較對某些企業來說是一件好事情。像在我們公司,工資雖然保密,可是當你知道崗級后就能很容易算出別人的工資。所有的員工心里都有數,崗位標準不一樣,工資也不同。大部分是按照崗位來算的。企業中薪酬等級是按照員工能力、業績綜合評估的結果來定的,而現在這些評估都挺假的。我感覺將薪酬等級的薪酬區間可以公開,也就是說崗位工資區間能公開,但是每個人的薪酬到底是多少,這是可以保密的,不然引起無謂的競爭也不好。在我們公司,工資都是發給部門,而一些額外的獎金則是悄悄進行。

邵先生:其實,我覺得有一個問題,大家的都忽視了。企業為什么要讓薪酬保密這里關系到市場競爭力的問題,我們公司還曾經有獵頭公司派人臥底,探聽薪酬水平,其實對企業留人可能還真的有一些影響。如果薪酬不保密,公司就很容易被了解,在市場上很被動的,了解薪酬就能更加容易挖人了。而且,保密也是為了保證企業內部的穩定,避免形成對比。平時在公司,如果員工之間不比的話可能感覺還不錯,但是一比很可能就要出大亂子了。像小李這種情況,我們公司就出現過,有時候真的會有不公平不服氣的感覺。所以在我看來,保密還是比不保密要稍微好一點。其實大部分企業的薪酬制度都是保密的,而所謂的能夠公開的都是一些"格式化"的東西。很多的外企是公開的,但是我們也要看到他們的績效考核方案是相對完善的,而國內的企業在這方面還需要完善。

專家支招:

北大縱橫管理咨詢集團執行董事張峰

"公"而后"密"

——如何建立有競爭力的薪酬制度

原本保密的薪酬無意中泄露,讓一直對工作很滿意的小王失去公平感,這是一起因薪酬保密未果引發的薪酬內部不公平的問題。薪酬制度該保密還是公開對目前許多企業來說都是一個令人頭疼的問題,這源于員工對薪酬公平性的高度敏感,而與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。

員工對薪酬是否公平的感受來自幾個方面:一是外部公平,如與競爭對手相比;二是內部公平,與內部員工相比,而內部公平往往比外部公平更容易導致員工的不滿意。小王想不通正是來源于對薪酬的內部不公平。

員工對薪酬的內部公平,是指對自身工作在企業內部獲得的相對價值認可。通常,員工將自己的付出-收入比與企業內其他員工的付出-收入比進行比較,進而判斷自己是否獲得公平待遇,當員工發現自己的"付出-收入比"與其他員工的"付出-收入比"相同時,他就會獲得薪酬的內部公平感;反之,則產生內部不公平的感受。薪酬內部公平通常來自于員工的主觀感受,往往存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向,內部公平通常是通過比較得出,不進行比較,員工就不會對薪酬產生公平或不公平感,這也是許多企業采取保密薪酬的原因之一。

另外還有一些原因導致企業傾向于采取保密薪酬。

一、有些企業的工作績效難以衡量。有些崗位績效的好壞并不能真實反映個人的能力和業績水平,在此情況下很難確保薪酬制度的公平性,保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題,比如對比小王和小李,小李之所以沒有取得好的業績,可能受其負責的區域環境或者工作內容有關,不一定代表他沒有努力或者能力不強。因此,企業考慮選擇在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下,對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。

二、企業缺乏科學的業績評估體系,在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下,應采用保密制度從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。

三、保密的薪酬制度給管理者提供了更大的自由度,他們不必對所有的工資差異進行解釋。一個企業中的工資收人差異化是不可避免的,管理層為了減少麻煩,采取保密制度是一個有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業,保密的薪酬制度往往是管理上的一種有效手段。

四、有些員工也希望自己的工資是保密的,尤其是收入低和績效低的員工,公開的薪酬會使他們難堪,在收入低于平均水平的員工占很大比例的企業中,對薪酬保密的需求顯得更合理有效。

五、從薪酬的外部競爭性來看,員工薪酬一個商業機密,尤其在外企中,其薪酬需要結合競爭對手的情況,差異化制定本企業的薪酬方案,因此,企業薪酬應作為商業機密被保密。

盡管保密的薪酬制度在實踐中有其存在的有效性及合理性,比如小王,其入司以來收入低于他人很多,但其通過工作中獲得的認可和回報讓他非常滿意。但是保密的薪酬制度,僅僅是對矛盾進行了回避,并未從根本上解決問題,建立科學、公開、公平的薪酬體系是解決問題的根本辦法。當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時,就會受激勵的驅使而付出更大的努力。一如小王在工作中的表現,如果得到持續公平的激勵,將為企業創造更高的價值。現在小王因為無意中獲得他人的工資待遇而感覺受到了強烈的不公平待遇,人力資源部僅僅靠解釋是不可能解決此問題的,必須通過科學的薪酬考核辦法來解決。

那么企業如何做才能消除小王的不公平感呢

一、建立科學、公開的職位評估體系,對企業各個職位的價值進行綜合評價,制定有序的薪酬晉升等級制度,在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻,由于它對薪酬的架構作了明確、清晰地限定,避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和懷疑。由于職位評價的作用,員工容易接受對不同職位的價值差異,對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強,易于獲得薪酬的內部公平感。

二、讓員工了解企業如何定義和評估績效,保密的薪酬制度割斷了員工收入與績效信息的聯系,從而容易產生誤解,進而妨礙了薪酬的激勵效果。根據公平理論,激勵不僅受到絕對公平的影響,還受到相對公平的影響。且不論小李實際在工作中付出的努力以及獲得的回報,小王僅從基本工資的差異上就得出自己沒有受到公平待遇的結論,就是因為沒有科學評估的問題。

三、為員工提供明確的職業發展規劃。廣義的薪酬不僅包含貨幣回報,還包含了培訓、晉升機會、發展空間等非物質回報,一個有效的薪酬制度不僅能反映每個員工的績效和崗位的價值,還能夠讓每個員工明確自己在企業內部發展的方向。企業通過制定公開的薪酬晉升通道,讓員工在努力的同時,明確未來發展的方向并做出選擇。員工通過在此比較及選擇的過程中,根據自身的情況,確定自己的職業發展目標。通過晉升機會的獲得,保證企業和員工穩定的、可持續的發展,進而弱化對直接薪酬的比較。

四、通過調查及時了解員工對薪酬體系的意見并及時糾正。保密的薪酬制度在無法保證程序公平且沒有監督的情況下,容易造成事實上薪酬分配的不公平。公開的薪酬制度更有利于管理層發現并糾正錯誤,即使部分薪酬不易公開的,也應在定期了解員工對薪酬的反饋意見并及時修訂,而公開的薪酬制度更容易在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。

五、建立通暢的員工溝通機制,通過正式有效的內部溝通培養員工的信任感。通常實行保密薪酬制度的企業嚴禁員工向他人泄露自己或者詢問他人的薪酬情況,輕則罰款,重則解聘。但我們知道,員工私下的交流是無法杜絕的,而私下交流往往得到的是錯誤信息,更加重了員工對企業的不信任感。根據溝通理論,在組織中,正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產生和盛行。薪酬制度的保密性恰恰為小道消息的產生和延續創造了有利條件。薪酬制度的公開,讓敏感問題褪去神秘的外衣,使員工不再因猜疑對比他人的薪酬問題而獲得更高的滿意度。

薪酬要發揮應有的作用,除了要符合效率、公平、合法的原則,企業在薪酬管理中能否公平地對待所有員工,直接影響著員工的滿意度和忠誠度,進而影響員工工作的積極性、有效性甚至員工的去留。從企業服務的價值鏈看,薪酬制度公平了,員工滿意度提高了,自然會提升向客戶提供的服務價值,從而提升了客戶的滿意度。

薪酬是否保密因企業而異,其實如果薪酬制度真正做到公平了,保不保密也就不是主要問題了。

理實國際咨詢集團咨詢顧問:黃勝國

"密薪"不密

——薪酬保密制要如何走下去

案例中反映的"密薪不密"的現象,在中國很多企業(包括外資企業、國有企業、民營企業)都比較常見。這種現象的頻發,引發了中國企業對"密薪制"的懷疑與多層次思考,主要歸納為三個層次:要不要"密薪";能不能"密薪";怎么去"密薪".

一、要不要"密薪"

"密薪制"的本意是要減少員工的不公平感,讓員工了解職業生涯發展通道的同時又避免員工之間互相攀比產生負面心理。

通過制度減少個人薪酬攀比帶來的負面心理,這與我們的傳統文化有一定的背離。在傳統的中國社會中,人與人之間的心理距離遠比西方人近,個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。"密薪制"來自西方,需要有一個和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業也在實行個人工資保密的制度。在國內不少企業中,也有很多執行"密薪制"較好的公司,如聯想集團。該公司規定:嚴禁互相打聽工資,一旦違反,就請離開公司。這些都證明"密薪制"并不是與我們的文化不可融合的。

不管是"密薪制"還是"明薪制"都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇,也就是企業如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平,讓員工明確企業鼓勵什么,不鼓勵什么,激勵員工的工作熱情,促使員工努力工作,實現工作目標。

企業是實行"密薪制"還是實行"明薪制",需要仔細權衡一下兩種薪酬制度的利弊。

實行"密薪制"有以下好處:可以防止員工在薪酬方面進行攀比;可以方便企業控制人力成本;可以保持企業薪酬執行上的靈活性,如根據需要招聘或留住企業有用的人才;可以減少薪酬調整或獎金分配溝通的"麻煩";可以保護個人收入信息隱私。實行"密薪制"也有一定的局限:容易阻斷上下級之間的正常績效溝通、扭曲薪酬與績效之間的關系、導致HR喪失提升管理水平的緊迫感、助長下屬討好上司的歪風、引發內部矛盾或人才流失的現象。

實行"明薪制"的好處在于:可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權;可以提高員工對企業的信任感,更能有效激勵員工的工作熱情;可以使員工了解企業強調的工作重點;可以增強薪酬與績效的相關性所帶來的激勵效果。實行"明薪制"的局限在于:容易為平息薪酬調整或獎金分配上的"聒噪"分散精力;薪酬的剛性較強,不利于企業控制人力成本;不利于保持企業薪酬執行上的靈活性;不利于管理層樹立領導權威。

"兩利相權取其重,兩害相權取其輕".通過對比"密薪制"與"明薪制",很難簡單的定論誰優誰劣,不同的企業需要立足客觀實際與現實需要,結合企業文化、戰略、組織、績效、人員等具體情況進行具體分析與抉擇。

二、能不能"密薪"

從法律的角度看,我國《勞動法》及相關法律法規中,既沒有企業薪酬必須公開的規定,也沒有禁止企業實行薪酬保密的規定。法律對"密薪制"與"明薪制"給予同等待遇。

從實踐的角度看,實行"密薪制"與"明薪制"的成功企業也各有例證。相對而言,國有企業實行"明薪制"的較多,外資企業和民營企業實行"密薪制"的較多。

從管理基礎來看,"密薪制"在國外得以良好貫徹的基礎是績效導向的企業文化、細化的績效管理、客觀的業績評價、落實的績效面談。能不能實行"密薪制"關鍵要看企業是否具備了實行"密薪制"所需要的企業文化、績效管理、業績評價及績效面談的基礎條件。

從員工結構來看,"密薪制"對員工的素質與文化水平要求相對較高。如咨詢業、科研院所、設計單位以及一些外資企業。這些企業的員工認為個人薪酬信息屬于個人隱私,一般不會互相打聽。至少,實行"密薪"的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內部矛盾。而在國內的一般制造業企業,人們往往喜歡攀比,有喜歡打聽其他人工資的習慣,則可能實行"明薪"更符合實際情況。

綜合上述分析,企業能不能實行"密薪制",需要重點兼顧企業的管理基礎與員工結構去分析。

三、怎么去"密薪"

"密薪制"的核心思想是"薪酬體系公開、個人工資保密",這也是"密薪制"制定的兩個基本假設,執行"密薪制"的兩項基本原則。

個人工資保密的假設,實際上源于國外企業。主要原因在于西方文化尊重個人隱私,推崇亞當斯的"公平理論",該理論指出:當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己的所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。因此,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

薪酬體系公開是基于員工職業生涯發展的假設,在企業中每個員工都有自己的職業生涯方向,為了激勵員工向更高的職業生涯階梯攀升,企業應該設計并公布各個職業生涯序列職位的工資體系,使員工有向上發展自己的專業能力,向上攀升的動力和明確的方向。

很多企業不了解"密薪制"的初衷與核心思想,常常采用"一刀切"的方法。或者實行薪酬制度和個人薪酬都保密的政策,在執行中又沒有相應的制度來約束,最后就會發現根本無法保密,于是就埋怨"密薪制"在中國不適用;或者不理解"密薪制"規避員工負面心理的用意,干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開,員工之間相互攀比成風,不滿情緒逐漸滋生,士氣反而更加低落。

無論"密薪制"還是"明薪制",都要有一個合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎,而不能在企業內部一人一議、蒙住一個算一個。企業需要在預算范圍內,遵循"三個公平"(即內部公平、外部公平和自我公平)和"三項匹配"(指個人的薪酬要與公司內部崗位的相對價值相匹配,要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配,還要與員工的績效相匹配)的原則設計合適的薪酬體系。

企業還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系,鼓勵各級員工恪盡職守,為公司盈利與發展積極貢獻力量,實施基于"能力+績效"的薪資制度,為培養憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。

此外,實行"密薪制"的企業必須要求公司內部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息,也不能對外任意透露自己的薪酬水平,同時掌握薪酬信息的相關人員也應確保薪酬信息的保密性。一方面要引導公司全體員工養成不探詢他人薪資的禮貌,不評價他人薪資的習慣,并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面,對于違背薪酬保密規定的員工給予嚴懲重罰,以儆效尤。只有這樣,才會使"密薪制"這個舶來品在中國文化土壤里用得順溜。

編后:密薪之路是否還要繼續,相信每個公司都有自己的說法。不管大家的意見如何,薪酬保密依舊是現今公司實行的比較多的一種薪酬發放制度。其實密薪制更多的是反映出了一種人與人之間的不信任感。在當今社會,我們會發現一個有趣的現象:我們已經把過多的精力消耗在了維系人與人之間信任的過程中,而信用成本過高,必定導致效率低下。如果您成為了公司負責人,您會選擇密薪制么