現為卷接包車間設備管理員，身兼多項職責，在自己的崗位中，嚴格要求自己，腳踏實地的實踐心中對工作的一份執著，在各級領導的正確領導下，和維修團隊共同努力做好設備保障工作。*年主要事跡如下：

一、細化創新設備管理方式。根據現有資源，以預防性為主，建立靈活多樣維修的方式，創新班次維修考核機制，使得設備效能穩步提升。全年平均效率為88.99%，較*年的86.27%增長2.72%。

1、開展多種形式的分析總結工作，對設備的狀況進行統計分析。由于中煙整體規劃的緣故，目前我廠卷包車間的設備管理信息系統基本處于空白狀態，機臺產量、質量、設備運行情況和維修記錄各自比較獨立，多依靠紙質記錄，系統性不強，調閱查詢不便，且存在生產與維修記錄口徑不統一的情況。車間為了克服實際困難，采用了設備每月的狀況由設備管理人員手工進行統一統計分析的方法，并根據統計的信息對存在問題制定整改措施，落實責任人及考核指標，從而有效地降低了設備故障發生率，提升設備效率。

2、轉變例保作業模式。將原來每班接班30分鐘的例保養方式，調整為早班接班保養設備40分鐘，二、三班接班采取不停機保養作業模式，二、三班可利用吃飯時間按需要保養設備，不作硬性要求。這樣使得生產的節奏明顯加快，在達到保養效果的同時效率更高。

3、創新各項設備管理制度從組織結構到績效考核方案調整，從維修流程到日常記錄，從輪保指導書到各項保養制度的標準化，設備維修今年來本著務實求真的原則，引進先進企業的理念，從企業實際出發重新設計，使得維修人員的責任意識和工作執行力得到提升，團隊合作狀態出現好的轉變。

4、創新實施維修值班長制度。

為加強生產與維修的配合，提高跟班維修團隊的協調性，打破跟班維修分工種各自為戰的狀況，促進班次機電、輔聯維修團隊的技術交流;同時減輕常白班維修壓力，使得班次與長白班維修形成良性互補。選拔跟班維修值班長，為班次生產保駕護航。

為使措施具有實效，在制度上也及時跟進，將員工考核權逐級分解，并根據責任大小設置相應的考核系數，通過責、權、利的均衡匹配，促進工作質量的提高。通過運行情況看，班次維修和操作的聯系更加緊密了，推諉少了，大家圍在一起研究的次數明顯多了。

5、積極推進tpm管理工作，為便于維修信息的有效、準確傳遞，對原先分工種的8種維修記錄本進行重新設計，統一格式。

突破原先維修記錄僅為單一處置描述的局限性，通過全過程的覆蓋，將隱形的分析判斷和具體的維修過程相結合，將故障排除與零配件管理相結合，將維修記錄與培訓案例相結合，逐步完善“一機一檔”的管理，并為設備的信息化建設積累經驗。

6、推進備件費用科學管理。及時跟蹤備件領用和費用情況，對數據進行科學分類匯總，并將費用統計到機臺，每月定期分析，發現問題并采取對策，另外還通過考核鼓勵維修人員開展備件修舊利廢工作。通過組合管理使*年單箱制造費用在面臨設備老化、新材料18um透明膜應用、軟包硬化規模化生產等諸多不利局面下，控制在考核范圍內。

二、積極推動車間創新工作新局面。

在領導的大力指導下，以提升車間全面質量管理為目標，堅持自主創新，節能降耗。其中《提高agv系統穩定性的攻關》獲得*年合煙qc一等獎，安徽中煙工業公司三等獎，《解決gdx1小盒單頭鋁箔紙頭破損問題》qc小組于*年榮獲了“全國優秀質量小組”稱號。

同時積極推進車間技術專利的申報工作，在各級領導的關心下，積極與各部門和專利事務所協調，從申報的內容和流程入手，通過努力，*年申報的11項專利批復了10項，填補了我廠沒有專利的空白。其中個人參與兩項《一種裝箱機的活動引導裝置》、《一種裝箱機的翻轉裝置》。

三、*年工作思路

1、進一步夯實設備基礎管理

配合車間及上級主管部門，建立完善設備管理制度，做好設備固定資產管理和設備檔案管理工作，對設備進行分類歸檔，完善設備基礎資料和臺帳。

建立完善的設備故障管理體系，加強對日常設備運行記錄的統計、分析工作、建立維修日志審查制度，為維修和設備管理工作提供基礎支撐，不斷提高設備維修和設備管理工作效率和工作水平。

2、扎實推進日常維修管理工作更上一個臺階

灌輸和推廣全員設備管理的理念，強化維修與操作的一體化考核，注重實效，切實轉變維修方式，提高預防維修水平。

1)轉變應付式的點檢執行模式，提高點檢效果，努力實現每個故障隱患有反饋，有處置措施的設備預警機制。

2)根據設備運行情況，實時動態制定維修計劃，避免突發式故障停機的發生。加大對重點隱患設備的維修跟蹤力度，集中人力和爭取資源給予徹底解決。

3)提高潤滑管理的規范性和科學性，在年度計劃和制度的基礎上，建立對潤滑系統日檢查制度，同時提高潤滑油品質量檢測水平。

3、嚴格控制維修費用、節約維修成本

明年在做好設備正常維修工作的同時，充分考慮維修費用的使用問題，堅持規范管理、滿足設備使用、合理控制為原則，在資金有限的情況下通過統籌考慮解決投入方向、合理分配的問題。

4、培養人才，打造隊伍

1)開展崗位技術練兵和理論競賽活動，營造比、學、趕、超的學習氛圍，在競爭中感受差距和榮譽，不斷提升技術水平。

2)引導維修人員向更高層次的高級技師和各領域專家骨干轉變，樹立更高的人生價值。具體要求技師和各維修工，每季度撰寫論文一篇，并在車間內授課，交流共享其經驗體會。

3)引進戰略合作伙伴，加大行業交流，利用先進煙機備件制造企業的平臺為企業培養人才，提高技術水平，如提供培訓實習機會和現場實踐指導，尤其是裝配和故障診斷技術。

篇2:某某公司優秀和明星員工評選辦法

某公司優秀和明星員工評選辦法

1.0目的:為鼓勵先進,形成人人爭當先進、人人爭先為公司做貢獻的良好氛圍,對月度、年度工作表現優秀的員工予以表彰和獎勵,制定本辦法。

2.0范圍:轉正后的正式員工均適用。

3.0職責:

3.1各部門:依照本規則,進行部門月度明星員工、年度優秀員工的評選、提名和申報。

3.2行政部:組織月度明星員工、年度優秀員工的評選復核。

3.3總經辦:年度優秀員工評選結果的審批。

3.4非本部門員工或主管人員也享有對其他部門評優人員之評優事跡進行具體建議及提報權。

4.0內容:

4.1月度明星員工評選

4.1.1評選范圍:生產部/品質部、倉庫、車間員工。

4.1.2比例或名額:生產部、車間按員工人數比例2-4%,品質/倉庫各0-2人。

4.1.3評選標準:

大項目細節

效率

月綜合生產效率在班組內排名前五名,且有實績的超越班組平均水平事跡

品質

生產的產品無批量不良記錄,在班組內品質類比,總體占優者

工藝遵守

全月無違反工藝,無違規操作的事例

規范性操作

工作期間,工作臺面、物料、產品、工具擺放整齊、規范,工作區保持清潔,管理人員巡查無不良記錄

出勤和紀律

全月按公司規定正常出勤,無遲到、早退、曠工等情況

全月無重大過錯或違反公司/廠區制度或法律法規(1次否定制)

全月是否按公司規定著工衣、工鞋、形象端正

工作態度

服從管理,任勞任怨,從不與上司抵觸,認真完成分配的各項任務

4.1.4評選流程:

(1)提名:拉長或直接管理員提名,月末或次月初填寫“月度明星員工提名與評選表”。

(2)審核:直接主管審核,行政部復核。

(3)確定:通過審核和復核的員工,定為當月明星員工。

4.1.5公布與獎勵:

(1)月度明星員工,將于公司管理看板上上榜表揚。

(2)月度明星員工,當月獎勵50-200元(視公司整體業績確定獎勵額度)

(3)月度明星員工將記入員工個人檔案,并作為評選年度優秀員工的重要參考依據。

4.2年度優秀員工評選

4.1.1評選范圍:全體人員適用,工作滿6個月。

4.1.2比例或名額:

生產部、車間按員工人數比例2-5%

品質/倉庫各1-2人

職員1-2人

4.1.3評選標準:

生產、品質、倉庫員工

分類大項目細節

必須

月考評結果

以該年內被評為月度明星員工次數高低順序優先選取

效率

總體工作效率排名班組前3位,規定的任務經常按時高效完成

品質

生產的產品無批量不良記錄,在班組內品質類比,總體占優者

出勤和紀律

全年請假(病假除外)不超過3天。

無重大過錯或違反公司/園區制度或法律法規的事件(1次否定制)

工作態度

服從管理,任勞任怨,從不與上司抵觸,認真完成分配的各項任務

參考

專業知識

知識面寬廣,專業知識有深度,并有涉獵其他非本專業知識

能否靈活運用所學專業知識,有效解決工作過程中的問題。

團隊與協作

有集體榮譽感、責任感,有團體合作意識,以大局為重

善于接受不同有利于解決問題的建議和意見,有進取心

有朝氣活力,積極參與公司團隊活動

創新性

經常或偶有提出創新性的管理或工作改善建議

職員

大項目細節

日常績效

同類崗位績效突出,月度部門績效考核經常性前1-3位,或年度內月度綜合績效考評前3名

效率與守時

規定的任務經常按時高效完成

工作品質

年度內從未犯重大工作失誤,或因工作失誤導致公司直接或間接經濟損失

出勤和紀律

全年請假(病假除外)不超過3天。

無重大過錯或違反公司/工廠制度或法律法規的事件(1次否定制)

工作態度

服從管理,任勞任怨,從不與上司抵觸,認真完成分配的各項任務

專業知識

知識面寬廣,專業知識有深度,并有涉獵其他非本專業知識

能否靈活運用所學專業知識,有效解決工作過程中的問題。

團隊與協作

有集體榮譽感、責任感,有團體合作意識,以大局為重

善于接受不同有利于解決問題的建議和意見,有進取心

有朝氣活力,積極參與公司團隊活動

創新性

經常或偶有提出創新性的管理或工作改善建議

4.1.4評選流程:

(1)提名:直接管理員、部門主管提名,填寫“年度優秀員工提名與評選表”。

(2)復核與審核:部門主管審核,行政部復核。

(3)審批:總經辦對評選結果進行審批。

4.1.5公布與獎勵:

(1)年度優秀員工,將于公司管理看板上上榜表揚。

(2)年度優秀員工,將于年終總結會議上進行表彰,頒發榮譽證書,獎勵200-500元(視公司整體業績確定獎勵額度)

(3)年度優秀員工將記入個人檔案,并作為崗位晉升或調薪的重要參考。

5.0生效

本辦法由行政部制定,并將因應公司的發展進行修訂,本規則的解釋權歸屬行政部。本辦法自2011年10月1日起實施,一切例外由總經辦批準。

6.0記錄

6.1月度明星員工提名與評選表

6.2年度優秀員工提名與評選表

>編制/日期審核/日期批準/日期

篇3:明星員工怎么樣管理

不想當將軍的士兵不是好士兵,不想當“明星”的員工不是好員工。那么企業對于明星員工怎么管理呢

招人、用人、留人,一直是老板們在人事問題上永恒的主題,尤其是手下有幾個明星員工時,那更是要想方設法把人留下來。人才呀,頂梁柱呀,骨干力量啊,那肯定是要管好,用好,并且一定要留住的。

按照國人分析問題的習慣,任何問題都有其兩面性,手下有幾個明星員工,首先看到的一定是優點。例如在執行力,業務能力,業績回報等等方面自然是有較高的價值,但也會同步存在一些對應的負面問題:

1.自身容易膨脹;

2.會在員工面前擺老資格,甚至還會排擠新員工;

3.明星員工自己的經驗無法復制到其他員工身上,也無法成為公司的工作體系;

4.人事成本越來越高;

5.自己翅膀硬了之后,受外部的誘惑越來越多;

6.會有意無意的控制公司的一些資源;

7.該知道的,不該知道的,都知道的太多了~~~~~

以前一直有個說法,說人才是公司的核心競爭力!筆者一直不敢認同這句話,原因很簡單,人才有腿啊!今天是你的員工,幫你賺錢,那是人才,可腿長在人家身上,改明兒跑了,幫你的競爭對手去了,那恐怕就不是人才了吧,那是人災!

作為老板,在面對下屬員工時,不管是不是明星員工,有幾個觀念建議先整明白:

1.所有的員工都將是離職員工,不要總指望著員工會跟隨你一輩子,都只是階段性成為你的員工而已;

2.員工是社會人,不是公司人,更不是公司的財產;

3.用人和依賴人,是完全兩回事;

4.人才不是公司的核心競爭力,快速的人才培養機制才是核心競爭力。

那么,對于當前明星員工的管理問題,建議分為兩個階段來實施管理:

第一階段:

1.掏空腦子。所謂掏空腦子,就是把儲存在明星員工腦袋里的技術方案、經驗、事故教訓、客戶資料等等都挖出來,并且是硬性的挖出來。例如通過月度業務技術分享會、完善客戶資料、事故分析會等等形式,把這些存放在明星員工腦袋里的東西都給挖出來,變成內部學習資料,完善到業務流程,補充到客戶檔案里去。

2.與明星員工的家人建立聯系,老板充其量只是員工的第二管理者,員工的家人才是員工的第一管理者,一定要聯合員工的家人,聯合員工的第一管理者,才能真正意義上實施對員工的管理。光憑老板自己一個人,是很難管理好骨頭里誰也不服的中國員工。

第二階段:

發揮明星員工的價值更大化,既然價值度這么高的明星員工,不提供利用率豈不是太浪費了,以下有幾件事可以考慮安排的。

1.一定要把明星員工推到內部培訓師的位子上,最有價值的員工不僅僅是來做事的,而且也要來教其他員工做事。同時,這也是對明星員工的自身能力不斷提升的促進平臺。要給別人一碗水,自己得要有一桶水。讓明星員工不能滿足于當前的能力水平,而是不斷提升自己。

2.承擔特定的研究課題。公司在發展的過程中,必然面臨許多內外部問題,光靠老板自己的一個人的腦子也是忙不過來的,普通基層員工因為能力的問題,大多也是無力幫老板分擔一些。這時可將一些特定問題,交給明星員工,發揮他的專長和能力,承擔這些問題的研究工作,并要求定期上報研究結果和解決方案。

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