飛雕集團運營中心人員薪酬及考核方案

一、運營中心的市場分類

A類市場(20**年下半年任務超過2500萬)

B類市場(20**年下半年任務為1500―2500萬元之間)

C類市場(20**年任務為1500萬以下)

河南、湖北、貴州、江西、四川、重慶

浙江、安徽、山東、河北、山西、內蒙、福建、湖南、云南、陜西、江蘇、廣東

甘肅、廣西、遼寧、吉林、黑龍江、新疆、北京、天津、上海

二、運營中心總經理薪酬考核制度

1、運營中心總經理薪酬體系

為了體現公平、多勞多得原則，現設定運營中心總經理的薪酬分為基礎薪酬和績效薪酬。

薪酬(元)

崗位

A類市場B級市場C類市場D級職位(試用期)

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

片區經理

8000

8000

7000

7000

6000

6000

5000

5000

2、所有的運營中心總經理的基礎薪酬及績效薪酬標準，按每2個月的任務指標作為一個考核區間進行考核，在20**年7月1日開始的第一個考核區間前均按照相應的市場級別下降一個檔次。在第一個考核區間，100%完成回款任務，則在第二個考核區間享受相應的市場級別對應的薪酬標準。

3、每個考核區間的回款任務完成率超過90%以上，則運營中心總經理達標，按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬;

4、如某個考核區間的任務完成率低于90%，則運營中心總經理未達標，下一個考核區間則享受低一級的薪酬標準;如連續2個考核區間任務指標完成率高于100%則該總經理晉升一級。連續兩個考核區間的任務完成率低于90%的完成率，則另行安排其他職位。

5、所有由子公司經理升任的運營中心總經理，第一個考核周期(試用期)適用D級職位薪酬;試用期滿，完成率超過100%，按照該市場的任務量確定相應職級的基本薪酬和績效薪酬;高于90%且低于100%，繼續適用D級職位薪酬;低于90%的完成率，則另行安排其他職位。

6、特殊市場的特殊政策

由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場基礎弱，為戰略性啟動北京上海兩市場，北京上海的運營中心總經理按照市場分類的標準，相應提升一級。

三、分銷系統的地區主管的薪酬體系

A級B級C級D級

下半年任務量≥400萬

400萬>下半年任務量≥300萬

300萬>下半年任務量≥200萬

下半年任務量<200萬

1、市場分類

2、基礎薪酬及績效薪酬標準如下表：

A級市場B級市場C級市場D級市場E級(試用期)

月基礎

薪酬

月績效薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

3500

3500

3000

3000

2500

2500

2000

2000

1800

1800

3、一地多業務的薪資標準：

一個市場，原則上只有一名地區主管。如某地除地區主管外，還配置其他業務人員，則該地區主管按照相應的任務量定級，該地區其他業務人員只能按照E級市場進行定級。

4、特殊市場的特殊政策

由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場基礎弱，為戰略性啟動北京上海兩市場，北京上海的地區主管按照市場分類的標準，相應提升一級。

5、所有運營中心的地區主管的基礎薪酬及績效薪酬標準，按每2個月的任務指標作為一個考核區間進行考核，在第一個考核區間前均按照相應的市場級別下降一個檔次。在第一個考核區間，100%完成回款任務，則在第二個考核區間享受相應的市場級別對應的薪酬標準。

6、每個考核區間的回款任務完成率超過95%以上，則地區主管達標，按月度績效薪酬標準乘以90%核算發放兩個月的績效薪酬;低于95%高于85%，獲得50%的績效薪酬;低于85%，不能獲得績效薪酬。

7、如某個考核區間的任務完成率低于85%，則地區主管未達標，下一個考核區間則享受低一級的薪酬標準;如連續2個考核區間任務指標完成率高于100%，則該地區主管晉升一級;如連續2個考核區間任務指標完成率低于85%，則地區主管不合格，則另行安排其他職位。

8、未撤銷后臺的子公司經理和子公司業務代表，均延續原有的子公司的薪酬體系;撤銷后臺后，按照相關負責區域的任務量，確定相應的薪酬標準，并根據上述規則，進行考核。

9、所有由子公司業務代表升任的地區主管，第一個考核周期(試用期)適用E級職位薪酬;試用期滿，完成率超過100%，按照該市場的任務量確定相應職級的基本薪酬和績效薪酬;高于85%且低于100%，繼續適用E級職位薪酬;低于85%的完成率，則另行安排其他職位。

四、銷售助理的薪酬體系

1、銷售助理的績效薪酬考核：

薪酬(元)

崗位

A類(北京上海、廣州、天津、江蘇、浙江、山東)

B類(其他除A類和C類之外的區域)

C類(新疆、貴州、內蒙、黑龍江、甘肅、吉林)

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

月基礎

薪酬

月績效

薪酬

銷售助理

3000

1500

2500

1000

2000

500

2、績效薪酬考核機制：50%和總銷量掛鉤，50%和工作表現掛鉤，具體由運營中心總經理打分評估。待定

五、未撤銷子公司后臺的子公司薪酬標準

未撤銷子公司后臺的子公司所有人員，20**年下半年延續原有子公司的薪酬制度。

六、工程經理薪酬體系

1、工程經理薪酬結構：所有的工程經理20**年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執行。

2、所有工程經理的績效薪酬標準，按每2個月的任務指標作為一個考核區間進行考核。每個考核區間的回款任務完成率超過100%，則獲得兩個月全部的績效薪酬;超過90%以上，則按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬。

3、如連續兩個考核區間100%完成銷售任務，則工程經理晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬。

4、如連續兩個考核期間的任務完成率低于90%，則該工程經理未達標，將降為工程主管，適用工程主管的待遇。

七、工程主管薪酬體系

1、保持原有的薪酬體系不變。老工程主管20**年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執行;從子公司業務員調任的工程主管，均執行C級基本薪酬。

2、所有工程主管的績效薪酬標準，按每2個月的任務指標作為一個考核區間進行考核。每個考核區間的回款任務完成率超過100%，則獲得兩個月全部的績效薪酬;超過90%以上，則按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬。

3、如連續兩個考核區間100%完成銷售任務，則工程主管晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬和績效薪酬。

4、如連續兩個考核期間的任務完成率低于90%，則該工程主管未達標，將降為試用期工程主管，適用試用期工程主管的待遇;如降為試用期工程主管的考核期內，任務完成率還低于80%，則直接淘汰。

八、差旅費標準

1、運營中心總經理、工程經理、地區主管、工程主管、子公司經理和子公司業務代表均按照屬地化進行管理，運營中心總經理在運營中心所在地，不屬于出差，只能享受每天30元的市內交通補貼;子公司經理、工程經理和地區分銷主管在地級城市的駐地，也不屬于出差，只能享受每天20元的市內交通補貼，子公司業務員在子公司所在地，也不屬于出差，只能享受每天10元的市內交通補貼。以上人員不得再報銷任何市內交通費(含出租車、地鐵和公交車費用)。

2、出差轄區內區域市場，最好能夠當天往返不住宿，不住宿可享受當天往返補貼;如需過夜，則享受過夜出差補貼，兩者不能疊加享受。當天往返補貼和過夜補貼均包括各項市內交通費，出差人員不得再報銷任何市內交通費(含出租車、地鐵和公交車費用)。

3、運營中心總經理的出差，需在向總部銷售管理部的周報中匯報行程，進行備案;地區分銷主管、子公司經理、工程經理的出差，由運營中心總經理在總費用預算標準控制下，審批執行;子公司業務員出差，由子公司經理審批執行。

4、具體標準見下表：

適應

不出差市內交通補貼

當天往返補貼

過夜出差補貼

通信費

長途交通費

總經理

30元/天

60元/天

180元/天

300

長途的機打票實報實銷

地區主管(工程經理、子公司經理)

20元/天

40元/天

100元/天

150

子公司業務代表、工程主管

10元/天

20元/天

80元/天

100

銷售助理-

40元/天

100元/天

100

飛雕集團營銷總公司

篇2:員工績效薪酬考核細則

員工績效薪酬考核細則

一、績效工資考核的目的

　　實行績效工資考核的目的是為了深化公司薪資制度改革，科學客觀地反映公司內員工實際工作表現，促進員工發揮潛能，提高工作責任心和積極性;為薪資調整、優秀員工評比、崗位調整等提供重要的依據，從而達到提高員工隊伍建設，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力以及確保完成各項經營指標的一種激勵方式。

二、績效工資考核的原則

　　績效工資考核辦法是在現有工資基礎上，依據公司內經營成果以及員工測評打分考核的結果，根據相應規定給予一定獎勵的薪資分配方法，在執行過程中應遵循以下幾項原則：

　　1、公開化原則：

　　明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按照先考核后兌現的方式，按期公開考核結果并于月底及時兌現;

　　2、公平公證原則：

　　根據實際完成的經營業績與計劃的各項指標相比較，給予公平公證的評判;

　　3、反饋的原則：

　　將考評結果和整改意見直接反饋給被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，提出今后改進工作的意見;

　　4、末位降級原則：

　　堅持所有員工平等競爭、公平上崗，體現能者上，庸者下的公平、平等競爭原則，對連續三個月排名最后的員工實行底薪遞減20%的末位降級制(針對非學徒的轉正員工);

　　5、審計的原則：

　　所有指標的完成數據以財務審計結果為最終依據;

　　6、審批的原則：

　　根據實際考核結果報總經理審批后具體執行。

三、績效工資考核的適用對象

　　1) 主管績效工資評定辦法：適用于各部門主管。

　　2) 組長績效工資評定辦法：適用于各組組長。

　　3) 車間績效工資評定辦法: 適用于車間各組操作技師。

　　4) 車間輪胎、四輪定位工績效工資評定辦法：適用于輪胎、四輪定位工等專業人員。

　　5) 車間洗車人員績效工資評定辦法: 適用于車間洗車工。

　　6) 前臺績效工資評定辦法: 適用于前臺部門各崗位人員。

　　7) 針對各部門學員的工資評定辦法。

　　8) 店面(直營店)存在一人多崗職的情況,崗位工資不重復發放,按照崗位工資的最高額度發放.

四、工資的構成：

　　月工資=基本工資 ± 考核工資 + 效益工資 ± 其它

　　1、基本工資：是指員工轉正后的固定工資。

　　2、考核工資：根據不同崗位公司設定的考核標準進行核算提取，轉正后的技師固定考核工資為300元，普通技師的固定考核工資為200元，具體見車間考核與效益評定辦法。公司制定月優秀員工、季優秀員工及年優秀員工評選政策對其進行獎勵,獎勵方法見(優秀員工表). 因為前臺的實際工作與車間的工作性質有所不同,所以考核與效益方法也不同.

　　3、 效益工資: 詳見各部門提成方案.

　　4、 其它：是指各項收入。

　　例如：

五、車間考核工資評定辦法

　　各員工按“每月施工流水規定額(元)”“店內各項規章制度”“車輛返修率”“客戶滿意度”“培訓及考核成績”“各崗位職責范圍完成率”六個項目來進行評比，六個項目總共分值是100分，各項均按其重要程度占取相應的分值比例，具體分配獎金情況如下：

　　●每月施工流水的考核工資比例說明：此項占全部考核工資比例的30%，超額完成任務額根據實際完成額度領取(超額)相應比例的考核工資;達到最低任務額的領取相應30%的全部考核工資,完成所規定比例的80%可領取相應的考核工資金額,但是低于所規定的任務額將無法領取此項考核工資。此項權重分值30分(連續三個月未能達到最低定額的，報請公司視不合格人員辭退)各崗位人員任務額(月)完成分。

篇3:員工考核與薪酬管理

員工考核與薪酬管理

　　員工考核涉及面廣，敏感性強，關注度高，對于員工職業行為具有重要的導向作用。而這種導向性的考核又是一把雙刃劍，將對員工的職責履行和業績產生截然不同的正、負效應。為此，我通過學習《新編員工考核與薪酬管理》這本書籍了解對于員工考核工作應緊扣"三個環節"，充分發揮導向作用。

一、緊扣崗位特點，增強員工考核內容的針對性。

　　銷售人員考核內容一般包括業績和基本素質兩個方面。其中基本素質主要是通過工作表現來體現，其考核重點是態度、觀念、職業道德、行為規范、敬業精神等，這對各崗位員工具有共性要求，其導向也很明確。因此，在考核內容方面要充分發揮導向作用，關鍵在于業績考核。銷售人員即使在同一部門，職位等級差距，其職責自然不一樣;即使崗位、職位相同，也存在不同的職責和工作重點。比如，同一部門客服人員職能范圍內，也有不同的分工，其工作職責也存在差異，工作內容和工作重點也不盡相同。因此，要充分發揮員工考核的導向作用，應緊扣崗位特點，增強考核內容(主要是績效)的針對性。大致來說，要圍繞全營銷策劃中心的目標戰略，根據人員職責定位，緊貼員工所在中心年度工作目標，結合市場情況綜合部門人員在工作流程中所扮演的角色、責任，有所側重確定各崗位員工績效考核內容和指標。這樣有利于正確導向員工的工作行為，激勵員工立足本職、突出重點、爭創佳績，促進營銷策劃中心全年目標的實現。

二、突出定量考核，增強員工考核方式的客觀性。

　　員工年度考核方式，一般為定量與定性相結合。定量考核方式主要針對業績(績效)，定性考核方式主要針對基本素質(工作表現)。所謂定量考核，主要是將考核要素的具體項目內容進行量化，設置分值，確定權重，一般為百分制考核;定性考核則是對相應考核要素的具體項目內容提出要求，進行評價，設定等次，區分優劣。相對而言，定量考核方式較為客觀，而定性考核方式往往會注入一定的主觀成分。實踐證明，在體現員工考核結果的客觀、公正性方面，定量考核方式優于定性考核方式，對此員工普遍認同。因此，對于員工考核應突出定量考核，盡量多做"客觀題"、少做"主觀題"。其實員工考核的大多內容都可以采取定量考核方式，不僅業績(績效)等硬指標可以量化，基本素質(工作表現)等軟指標也可以量化。比如，通過設定基礎分值比"兩頭"(獎與懲)的方式，員工獲表彰、獎勵，區別不同層次加分;反之員工受到批評、處分，同樣區別不同層次扣分。至于"兩頭"以外的"中間部分"，實踐證明彼此相差無幾，對整個員工考核工作及結果影響極為有限。這樣突出量化考核，有利于正確引導員工思想行為，讓員工深刻認識到，員工考核不僅要寫得好、說得好、人緣好，關鍵是要在實際工作中干得好、效果好、業績好。進而有利于保證考核結果的準確、客觀、公正性，使員工心服口服、普遍認可，以充分發揮員工考核對員工未來工作行為和創造業績的正確導向作用。

三、及時細化反饋，增強員工考核結果的激勵促進作用。

　　員工考核本身不是目的，而是一種手段，旨在獎優罰劣，激勵進取，其中考核結果的反饋是重要的一環。如果只做考核而不將結果反饋給員工，考核便失去它應有的功能和作用;如果只將考核評定的檔次(一般為優秀、稱職、基本稱職、不稱職)反饋給員工，而不將主要評價(一般為成績、長處或缺點、不足，大致在考核要素得分中能夠反映)反饋給員工，不利于員工明確努力方向，揚長補短、改進提高。因此，員工考核要善始善終做好全過程工作，及時細化考核結果及主要評價的反饋。通過分層次反饋溝通，讓被考核者更加全面深入了解自身工作情況及同事和部門的認可度。在肯定成績中增強成就感，堅定自信心;在反饋存在缺點或不足中自省剖析，進一步明確努力方向，立說立行，不斷完善自我。這樣有利于充分發揮員工考核的導向作用，達到激勵進取、改進提高的考核目的。