《關于南昌***旅行社有限公司績效考評實施方案》

為確保完成集團公司的經濟指標，充分調動全體員工的工作積極性和創造性，也為我社的發展提供強有力的保證，我社擬在*年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業績掛鉤，以充分體現多勞多得，能者多得的經營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優罰劣的依據，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發起員工良好的工作動機，鼓勵員工創造優秀績效，使員工愿意在本企業努力工作。

一、允許員工入股

對于自愿入股的員工，報經江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒有所有權，且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。

二、個人收入和績效考評掛鉤

凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資。基本工資因崗位而不同，績效工資：按照所做的業務(以資金到帳為準)，扣除經營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結算一次。

1、應聘員工的個人收入組成：***元/月/人的基本工資(由旅行社統一交納社保金)+績效工資。

2、在編員工的個人收入組成：現有的檔案基本工資+績效工資。

三、考核晉升及獎勵辦法

1、應聘員工

a、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門副經理(業務副經理、外聯副經理)，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

b、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門經理(業務經理、外聯經理)，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

c、聘用員工和部門經理(業務經理、外聯經理)半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為業務總監，同時開始享受副總經理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

d、聘用員工和部門經理(業務經理、外聯經理)半年或年終完成**萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為副總經理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

e、旅行社計調人員的個人收入***元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優異者給予獎勵，每人計提作業費*元/人，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經濟損失，損失費由計調全部承擔。

f、經過年終測評，聘用員工在測評結果公布后即日始自行解除聘用合同。

2、在編員工

在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執行。如不能完成任務，又無正當理由(正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計***天以上、專職財務人員除外)，經過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經社辦公會討論決定。

四、為吸納社會及民間資本支持我社的發展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關心本旅行社業務的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。

五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。

篇2:公司績效考評方案編制

公司績效考評方案編制

要使每位員工都滿意自己的薪酬并不是一個容易的事情,即使你把員工的薪酬都定在一個較高的水準,也無法阻止員工之間因攀比而帶來的不滿。對員工進行績效考評,以考評結果為依據來確定他們的薪酬是解決問題的根本方法。

績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面,直接關系到薪金調整、獎金方放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好,會起到適得其反的作用。

一、績效考評的意義

績效考評是為了給薪金、晉升等提供依據,通過考評使員工知道自己的優勢、不足和努力方向,這對他們改進自己的工作有很大好處,考評還可以使人事部門和公司高層了解公司的人力資源現狀,以使人力資源管理工作更加有的放矢。

二、制定考評的內容

制定考評內容要注意體現以下兩個方面:1、公司的管理原則,即公司鼓勵什么,反對什么;2、該崗位的工作要項。考評內容要抓重點,不能面面俱到,另外對于難于考評的項目也要謹慎處理。

績效考評是考評員工的工作水平,員工個的生活習慣、行為舉止、個人癖好等不宜作為考評項目。

考評項目是客觀考評還是主觀考評,要根據考評崗位的具體情況處理。如對項目組開發人員的考評,由于開發人員每人任務不可能一樣,所以宜使用主觀考評,如

任務難度、任務緊迫度、協作精神、努力程度等;對辦公室文員的考評應使用具體內容和抽象內容相結合的形式,因為文員有常規性事物處理,如打字、訂車票、采購辦公用品、維護固定資產等等,這些具體工作使用客觀考評,另外對工作態度和作風也有要求,如是否熱情、公正等,要主觀考評。

考評的尺度一般使用五類標準:極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數,如0至10分。對于不同的項目需使用不同的分數區間;使用五類標準考評時,在計算總成績時也要使用不同的權重。

人事部門制定考評內容的初稿,然后要與被評人和考評人深入地進行討論,最終的定稿需要經雙方認可。

三、制定考評實施程序

考評實施程序一般分為自評、互評、上級考評、考評溝通等四個步驟。

1、自評

自評結果一般不計入考評成績。通過自評,考評人可以了解被考評人的真實想法,為考評溝通做準備,同時在自評結果中,考評人可通還會發現一些自己忽略的事情,有利于客觀地進行考評。

2、互評

互評可以在部門內部員工之間進行,也可以由其他部門進行考評。如在一個人數較多的部門中,部門內部員工之間適合進行互評;如果人數少,而這些人主要是服務于其他部門的(如財務部、行政部等),適合由其他部門進行考評。

在互評中要注意兩個問題,首先互評的項目應是互評人有考評條件的項目,協作精神、努力程度等可以考評,某項工作的完成度則不宜考評(應由直接上級考評);其次互評要不記名,相互保密,保證互評的客觀性和真實性。

3、上級考評

上級考評要考評所有項目。該考評一般由直接上級進行。

4、考評溝通

考評成績統計結束后,考評人要與被考評人做一次溝通,主要是通報考評成績,并指出被考評人的優缺點和努力方向,指導被考評人改善自己的工作。

在考評溝通中,往往容易發生被考評人不認可自己某些缺點的爭執。這要求考評人應事前根據自評結果找出可能發生爭執的項目,并對相關內容進行客觀廣泛地調查,在解決這些爭執時,才能做到有理有據。最終要使被考評人接受考評結果。

篇3:員工績效考評方案范例

員工績效考評方案(參考)

一、目的

1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)

根據考評崗位不同,分三類:一線員工、機關職員、管理人員,分別進行績效考評,三者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括:營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%):百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。滿意加1分,不滿意減1分

(注意:因調查次數多少不同,加減分不機率不等現象,為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)

②工作態度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(10%):員工日常言行表現,如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態,對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分,或定期進行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到)

注意:品行考評分數記錄只累計,不在日常工資表中直接體現,只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清,不要重復獎懲。

(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)

①銷售業績(40%):平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③臨時工作任務執行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務執行效果,由任務布置人負責評定,每次大型活動或任務結束評一次,或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④業務技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

注:非營業員崗位:“工作職責履行情況”占30%,“臨時工作任務執行情況”占20%,“業務技能測試”成績占20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關職員半年考評一次,一年綜合考評一次。

(3)考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品行考評(占績效考評成績的25%)

①行為品格(5%):從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業素質

②工作態度(10%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點,一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性,如主動積極承擔更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議,扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(10%):員工日常言行表現,如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態,對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議

(5)業績考評(占績效考評總成績的75%)

①業務測試和專業知識測試(10%)――針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)――如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當,是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何由上級主管進行

評定,員工自己評定)

③臨時性工作任務執行情況(10%)――針對大型活動或工作計劃中的任務分配,評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)

④工作職責履行情況(20%)――直接上級對員工定期進行評定,失職減分,承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象,要多給員工肯定鼓勵)

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)――每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期:一年考評一次,每個月匯總各項評定成績。

(3)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況,下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%):從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室――平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u人事部――公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經營部――主動、熱情、靈活、敏銳等;

u市場企劃部――機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;

u財務部――認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u企管部――靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等

③工作態度(5%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分,關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分,或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%):管理者日常言行表現,如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態,對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議

(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)

①部門工作安排與分配(10%)――考評管理人員的工作統籌安排能力,(由企管部評準時性,由總區域高層領導評定計劃和目標的質量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)――考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)――考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定,公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)――考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定,高層領導對總負責人評定,同時進行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)――考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項財務指標考核(10%)――經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等,職能部室的成本控制和利用指標等,此項由財務部結合當期的實際情況,考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定――由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定,作為平時匯總分項成績的補充。)

⑧二票制考核:按公司二票制考核規定執行,即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核,員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。

注:最后兩項不作考評內容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計,定期進行換算成百分制;

3、日常工作中,每個部門主管,負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄,并按規定進行加減分,部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日常考評記錄成績的補充,占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,采取科學的折合方法,把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,同時把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據),

注:績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規定執行。

7、每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考

核,同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案,批準后執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門,對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責,為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔負如下職責:

l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;

l宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

l收集各項考評原始資料信息,進行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評,組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議,并根據領導批示進行執行;

l收集考評評估意見,進行績效管理評估和診斷,不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的直接責任人是一線經理,即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經理直接執行的。

在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經理主要擔負如下職責:

l設立本部門工作計劃和目標,并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定,并定期上交人力資源部;

l為下屬員工提供績效考評結果反饋,并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內,向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下:

1、調查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議,了解事情的經過和原因,以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通:在了解情況、掌握事實的基礎上,促進申訴雙方當事人的溝通和理解,與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實進行認定,確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為,對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見:將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區分,使優秀人才脫穎而出;

l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優秀員工的標準和要求是什么

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續的溝通,提高管理績效;

l了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發展計劃提供依據。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監控考核的方向轉變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序:前5%優秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。

2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品行考評所用各種量表:

1、《百分考評匯總統計表》――遵章守紀分數(人力部用,見附表3)

2、《員工病事假等情況統計表》――出勤分數(人力資源部用)

3、《顧客意見統計表》――考評員工星級服務規范掌握和運用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚加1分,顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》――考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)

5、

《民主評議表》――考評期未用,對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業素質評議表》――考評管理人員職業素質;

業績考評所用量表:

1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》――考評員工的專業知識掌握情況;

2、《銷售完成率統計表》――考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結評定表》――評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)

4、《臨時性工作任務執行評定表》――評定所有參與員工的任務完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》――考評員工崗位職責履行情況,優質保量完成本職工作,因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》――考評管理人員工作計劃和組織執行能力;

7、《民主評議表》――考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表:

1、《績效考評反饋信息表》――績效考評結束,人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》――績效考評結束,人力資源部結合員工總體考評成績,為了進一步改進員工績效,要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》――績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進后期的績效管理工作。

說明:

1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格,因時間緊迫,附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出,敬請諒解。

2、本人將按照時代光華管理學院――魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準,考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點:

(1)考核項目(內容)盡量來源于考評周期內各方面的具體工作表現數據,一方面盡量避免人為的主觀素質造成不客觀的考核結果。

(2)要考核一定時期內的員工綜合表現,盡量避免因被考核人一時的表現決定最終的考核結果,為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數據信息,綜合各種信息后評出各項成績。

(3)標準明確――即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語,而用明確的可衡量的用語。

例如:考核員工“工作態度、合格精神”時用:

①是否準時上下班;

②是否遵守公司各項規定(標準流程和程序,各項安全規定等);

③是否很少與人發生口角;

④是否樂意接受工作調動,是否樂意接受他人意見等;

⑤是否愿意擔任他是不愿做的工作,是否樂意協作新同事等。

再如民主評議考評管理人的綜合表現時:

①領導能力――率先示范,受部屬信賴;

②果斷力――能當機立斷;

③執行力――朝著目標斷然的執行;

④先見性――能預測未來擬定對策;

⑤人緣――愛部屬、同事信賴、敬愛;