人力資源管理程序
1.目的
本程序是為了實現公司的經營目標，建立完善的人力資源管理制度，確保員工的知識和技能不斷得到提高，建立人盡其才，才盡其用的人事管理制度，增強公司競爭能力，使之符合公司的質量環境管理目標。
2.適用范圍
本程序適用于人力資源的吸收、選拔、培訓、考評、激勵和開發工作。
3.職責
由總務人事科負責公司總體人力資源管理制度的制訂及監督執行。
4.工作程序
4.1總務人事科根據公司的生產計劃及訂單情況結合現有人員配置，對所需人力資源進行
預測，制定《年度用人計劃表》；各部門根據部門業務變化要求，在部門長確認后提出《采用依賴申請書》，經工場長審批同意交總務部實施招聘工作。
4.2總務人事科組織制定公司每個職位的《職位說明書》，明確每個職位的工作內容、職責
權限以及任職條件和要求，使之成為進行人員招聘、培訓、考評的重要依據。
4.3應聘和選拔
4.3.1根據部門提交的用人申請，人事科采用現場、廣告等招聘形式，尋找和吸引有能力、
有興趣到公司任職的申請者。
4.3.2應聘者必須填寫《公司面試登記表》，出示證件（身份證、學歷證、資格證、計生證
明等）的原件，經總務部人事科初步面試合格者，由總務人事科和用人部門負責人進行再次面試，從中選出的合適者予以錄用。
4.3.3公司有職位空缺且在員工中有勝任此崗位者，可申請崗位、部門調動，填寫《社內調
動（變動）申請表》交所屬部長簽名同意，經用人部門面試審核，工場長批準，總務人事科準予辦理調動手續。
4.3.4新員工入職前在總務部帶領下作健康檢查，檢查合格者通知入職。
4.3.5總務人事科對新員工進行入職前教育，包括：就業規則、工資規則、宿舍和食堂規則、
其他規章制度、安全衛生知識、ISO質量環境教育等。入職教育完畢交用人部門，同時在總務人事科建立員工人事檔案。
4.3.6用人部門對入職者進行試用期間的上崗前培訓，判定員工試用期后是否留用，跟蹤其
日后工作情況及紀律情況。
4.4培訓，通過制定《年度教育培訓計劃》，加強在職人員的繼續教育，幫助員工適應工作
崗位，確保他們的知識和技能在不斷提高，在提高員工素質、績效的同時增強公司競爭優勢。具體執行參照《教育訓練控制程序》。
4.5考評，部門對所屬員工的工作績效進行考核、評價。每年年底部門長依據《人事考核
表》對員工績效進行評分，評分結果即為該員工的年度績效評價。績效考試的結果是員工晉升、崗位輪換、獎懲和培訓的重要依據，且《人事考核表》為人事機密文件，由總務部妥善保管。
4.6工資報酬，根據員工的工作崗位，工作業績大小和優劣，確定其報酬和獎勵。詳情參
照《工資規則》。
4.7員工激勵
4.7.1設立獎勵制度，每年對管理人員和臨時工實行夏季獎和年終獎，對生產部普通員工實
行季度獎制度和年終獎，激發員工士氣，調動員工積極性和創造性，充分發揮員工潛能，實現公司和員工共同發展的過程。
4.7.2公司每年舉行各種文娛體育活動。
4.7.3每年由人事科對內部員工的滿意度進行一次調查，其中包括：員工對其工作的重要性
和相關性的認識程度。每次調查后，人事科要對調查問卷進行匯總、分析，形成“員工滿意度調查分析報告”，并將員工集中不滿意的事項分類，提出初步的改善對策，連同報告一起呈交工場長或社長。公司高層做出最終決策，以持續改進員工的滿意度。
4.8處理和改善勞動關系
4.8.1根據國家勞動法律法規，制定勞動、休息、工資、福利制度。
4.8.2及時與員工簽訂勞動合同，明確公司與個人之間的責、權、利關系，根據勞動法規妥
善解決勞動糾紛，使公司內部各方保持和諧的合作關系。
5.相關文件
5.1《教育訓練控制程序》
5.2《工資規則》
6.相關記錄
6.1《年度用人計劃表》
6.2《采用依賴申請書》
6.3《公司面試登記表》
6.4《社內調動（變動）申請書》6.5《年度教育培訓計劃》
6.6《人事考核表》
篇2:人力資源管理制度范文
企業為了加強對人員的管理都會出一些制度,下面是小編整理的關于人力資源管理制度,歡迎閱讀。
人力資源管理制度1:人力資源管理規章制度
第一章總則
第一條為規范公司的人力資源管理,優化人力資源結構,體現公司人性化管理理念,實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員,均稱為本公司員工,分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外,均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用
第五條各部門根據工作需要,每年第四季度上報次年度人員需求計劃。
人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃,報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用,包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則,控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現,遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用,根據業務需要,各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,列明所需人員各額條件以及聘用期限,經部門經理簽字批準,人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條招聘計劃經董事長批準后,由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》,經初步篩選,再協助用人部門經理、負責人進行復試,后進行招聘總結,根據《面試綜合評分》,報用人部門經理審檢后呈報董事長批準,由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后,次日到公司報到。
錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下,辦理入職手續,其中報到必須提交如下證件、材料:
1。、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。
(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。
(如上)
附:錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料后,人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,并安排新員工到對應部門報到,人力資源部出具《聘用員工入職單》,1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員,接收部門接收到新員工安排入職后,需填寫《回執單》,交于人力資源部存檔。
向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。
培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓,用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限,試用期滿轉正需經過考核。
依據考核結果給出試用者是否符合公司要求,合格者錄用為公司正式員工,不合格者予以辦理辭退手續,表現優秀者可經部門同意,報分管領導,經總經理批準后提前轉正。
用人部門須填《新員工試用期鑒定表》,錄用員工需填寫《轉正申請表》,經批準后方可轉正。
第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度,品行和能力欠佳的,不適合本職工作的,公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付,試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的,其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格,才能擔任相關職務:
1、公司高級管理人員,應具備大學本科以上學歷,熟悉業務,具有多年實際工
作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員,應具備大專以上學歷,熟悉業務,具有多年
實際工作經驗,工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員,除司機、保安外,均須具備中專以上學歷,其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者,以及各職能部門經理由董事長直接聘任。
各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要,報董事長批準,由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式,發文通知各職能部門。
第四章人事變動
第二十條公司基于工作上的需要,可隨時調動員工的工作或服務地點,被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》后,需在2個工作日內辦妥移交手續。
人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門,即將調入部門,及財務部各1份,并附《回執》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工,經勸告、教育、訓誡、而不改者,有辭退的權利。
對于工作中的失誤,部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。
第二十四條公司對以下行為之一者,給予辭退:
1、一年記過3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項,致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢,屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條公司按相關規定辭退員工時,應提前通知被辭退人員,由其直屬領導向員工出具《離職表》,按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的,應首先向主管領導申請,經批準后,出具局面辭職申請書,向人力資源申請《離職表》,由直接主管領導簽發意見,部門經理審核同意,董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續,并在2個工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請,必須提前7―15日提出,以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績效考核
第二十九條公司員工的績效考核為月考核,每個月25號進行考核,具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門績效考核表,經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后,由人力資源部匯總整理,行政職能部門員工先個人評定,再由部門負責人評定,最終由績效考核小組,共同評定,得出結果。
人力資源部負責匯總整理、存檔,并交于財務部一份,列入當月工資績效考核成績。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密,不得營私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性,為員工提供良好的節假日福利,特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著公平、公開的原則,所有正式員工均可享受公司的各項福利。
第三十四條公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物,如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會保險
公司根據國家規定,為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。
第三十八條健康體檢
公司每年4―5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》,經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱。
人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度2:企業人力資源管理制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化,更好地促進企業發展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持"效率優先,兼顧公平;企業發展,文秘資源網員工富裕"的原則,正確處理企業、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規劃,包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。
按照"年輕化、知識化、專業化"的標準,優化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。
嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。
包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。
礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業技術職務,逐步完善專業技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執行有關政策規定,調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符",卷內資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。
經過考核合格后,由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發展規劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。
按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。
在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求,做好優秀中青年干部任職資格培訓。
優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。
優秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。
并據此制定年度培訓計劃。
培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。
員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。
因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。
員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續,并享受一定數額的經濟補償。
未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。
實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。
年薪由基薪和風險收入兩部分組成。
基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1。5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化,作適當調整。
詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
(一)被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。
熟練期滿后,執行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業)軍人,不再執行熟練期工資標準。
根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。
其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。
井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的,按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。
否則,安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。
凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規和公司的相關文件執行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發布之日施行。
人力資源管理制度3:關于人力資源管理制度
第一章總則
第一條為規范員工管理,充分利用公司的人力資源,堵塞漏洞,避免公司因管理不善支出額外的成本,維護員工和企業雙方的合法權益,特制定本制度。
第二條本制度適用如下人員:與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工(上述兩者以下簡稱員工)、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才(以下簡稱專才)、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人(以下簡稱臨借工)。
第三條公司的人力資源管理部門為總務部(以下簡稱管理部門),其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門(以下簡稱使用部門)。
第二章招聘指南
第四條公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂,管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。
第五條管理部門在招聘員工時,必須按下列程序逐項進行。
1、初步口試
對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。
對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹(如不問工作職位與性質,只問待遇等)、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問,斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者,應立即停止聘用詢問,不得聘用。
以下人員應慎重聘用:有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗
A、身份證
應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。
手持證件口問:年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致,若有疑點,應十分注意。
如問民族,證件上是回族,回答是漢族,就應中止談話,不得再問下去。
對用其它證件弄虛作假者,也應作同樣處理。
B、計生證
除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦,否則中止談話,不得聘用。
25天內未能提供有關證件者,應立即中止勞動關系。
C、上崗證
參照上條處理。
D、外出務工證
參照上兩條處理。
E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明
無此證明者應慎重考慮,至少限25天內開出證明,否則中止會見。
F、原用人單位推薦書
公司各崗位已基本滿員,只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時,要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書(應屆畢業生需提供學校校級的推薦書)。
無推薦書的應慎重聘用。
對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工,25天期限已到不能提供有關證明者,應立即中止勞動關系。
經上兩步驟合意者,可約來公司進一步面試。
3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度
對來廠見工者,先給《員工手冊》等基本規章制度,閱后如有疑問,管理部門有關人員應耐心解答。
對于有下列行為者,應中止談話,不得聘用:對公司規章制度諸多批判者,不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。
4、進行應知應會考核
對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者,管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核,考核不合格或拒絕接受考核,要求先議薪者,公司不予聘用。
5、議薪
A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想
管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。
若雙方分岐較大,無法協商一致,應中止談話。
B、閱讀《薪酬考核方案》
若對方原則接受公司規定,可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀;若應聘者同意此方案,應讓應聘者簽署書面聲明,對拒簽者,應中止談話。
C、填寫《任職申請表》
招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問,確認無誤后議定薪酬,并要求應聘者聲明:本人提供的所有資料均屬實、全面,沒有故意隱瞞對自己不利的資料,如有虛假,愿意承擔由此引起的法律(刑事、民事)、經濟及其它后果。
D、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓
上崗前培訓時間為3天左右,由管理部門免費組織,管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系,培訓期間不發工資。
若不接受者,不得聘用。
培訓內容為:
A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報(含事故報告)程序(如不得越級報告、請示等)、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。
B、三級安全教育
廠級(采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像);
車間級(公司組織)重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等;
班組級(公司組織)重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。
C、公關禮儀
每階段結束時均應進行考核,全部合格者方能上崗試用,否則應延長相應學習期限,經延長學習期考核仍不合格者,不予聘用。
安全培訓考核成績以90分為合格,其余考核以60分為合格。
時間安排:A階段半天B階段一天半C階段一天
在此階段,對于文化水平特別低下(語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力)以及發現有前述各項問題的應聘者,應通過評為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對于培訓合格的員工,書面通知應聘者公司欲試用其一個月,要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢,對于拒絕體檢者,不予試用,除特別優秀者外,公司不負責體檢費。
8、上崗試用
管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工,書面通知使用單位安排試用,使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次,重要問題因以書面形式進行。
凡發現下列情況之一者,應果斷在30天內予以辭退:
A、工作能力達不到公司要求的;
B、不能在規定期限內交齊所需證件的;
C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的;
D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者;
E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷,引起其他員工對公司不滿,后果明顯的;
F、人際關系不好,經常與他人發生爭執的;
G、工作粗心大意,經常出現差錯,隱含將來發生安全事故的;
H、工作斤斤計較的;
I、工作中表現出嚴重打工心態,只關心個人利益,不考慮企業利益的;
J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的;
K、不拘小節,多次違反公司規章制度(三次及以上)的;
L、有違法犯罪行為嫌疑的;
M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。
9、轉正定薪
管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見,使用部門不管是否同意繼續使用,均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。
管理部門須根據使用部門的意見,在收到使用部門的書面答復24小時內,書面通知試用員工。
管理部門應在試用期滿前一天,與合格的試用員工簽訂正式勞動合同,簽訂合同前,必須確認對方體檢結果為:健康。
不合格者:辭退。
第三章專才與臨借工管理
第六條為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾,除低固定成本,需要與社會各方面建立合作關系,其操作如下:
1、使用計劃
使用部門因工作需要使用專才或臨借工時,按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表(之三),《單項訂單發外加工(外借工)審批表》。
情況比較復雜、報表無法反映全部情況的,另附報告或合同,公司領導批準后,由管理部門組織招聘,使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。
2、管理(工作成果考核、計酬與支付)
人員來廠或開始工作后,由使用部門負責協調有關工作進度、安排等,管理部門負責記錄出勤情況,并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。
第四章員工的考核
第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度,是公司人事管理不可缺少的重要一環,有關規定如下:
1、定期考核
公司對所有員工應每年進行一次綜合考核,由管理部門組織(考核表見附表)。
使用部門應認真對待,配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。
員工年度考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件,要與年度獎考核結合進行。
管理人員的工作表現每月考核一次。
具體要求與上條同,使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語,作為當月發放浮動獎的依據。
2、獎懲考核
員工在工作中表現出色,公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等,公司可以按規章制度考核懲罰,尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為,使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。
懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認,若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管(班組長以上人員)、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見,其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。
如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀(違反第五十八條、六十三條第七款)被公司以嚴重違紀辭退,若其再不悔改,即可作辭退處理。
3、專業考核
4、安全考核
公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度進行一次)、特種作業人員安全考核、補充安全考核(在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行)。
5、專業理論與技能考核
以下考核每年進行一次:
現代企業管理知識考核――車間主任以上行政人員進行,要求在第一年考核時合格。
公文寫作、外語水平、計算機應用――全體管理人員進行,要求在第三年考核時合格。
與公司業務有關的專業知識(如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識)――部門經理以上人員進行,要求在第二年考核時合格。
非專業財會人員財會基本知識――部門經理以上人員進行,要求在第一年考核時合格。
各專業工人應知應會――全體生產工作按專業進行,要求每年考核都合格。
金融、法律知識――公司部門經理以上人員進行,要求第三年考核時合格。
公司規章制度考核――全體員工進行,要求第一年考核時合格。
其它專業進修按上級主管部門要求進行。
本條第1至3點的考核由管理部門負責組織,考核結果記錄各人檔案,各使用部門應服從公司的安排,積極配合管理部門的工作,組織好本單位人員參加,對在應考核合格年度不合格,半年后第二次考核仍不合格者,應立即調離管理崗位。
技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。
在新崗位上仍不能考核合格者,應依法解除勞動合同。
第五章人力資源信息的管理
第八條員工信息管理
1、員工信息編號法
所有員工的編號均以“**員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭,即:“**YG”,接下來為在華實公司第一天上班的日期,如:“”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”,最后以4位數字結尾。
舉例:“HSYG”為1993年6月1日上班,是當月開始上班的第一位員工。
試用期未滿的員工,在最后添加一個字母“S”,試用期滿后去掉。
2、員工信息保存年限
A、永久保留的員工
歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪*公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。
B、資料保留到離職后十年的員工
任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。
C、資料保留到離職后五年的員工
以上兩項以外的員工。
3、資料保留形式
A、文字資料
B、計算機硬盤
C、計算機軟盤
對于在保留年限內的員工資料,必須逐一建立文字檔案,同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料,并做一個軟盤備份,對于保留在上述各項的資料,由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次,確信信息保存完整,若有任一形式的資料缺失,必須從發現之日起,一周之內補正。
1、信息的更新與銷毀
所有需要更新的信息,由管理部門整理成文字,交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。
超過保留期限的員工的資料,在超期之日起三年內保留文字記錄,保留軟盤資料,從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。
三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署,由專人銷毀文字檔案。
軟盤資料再保留三年(附員工號目錄),以后任其自然流失(即軟盤不銷毀,但除非有需要不再檢閱其中的內容)。
所有員工的個人資料必須加密,除員工本人(僅限查閱本人資料),管理部門經理、總經理可以查閱外,其余人員查閱必須書面申請,經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。
2、信息的分類
在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界,分盒存放。
在職員工資料存在硬盤C盤,離職員工存在D盤,離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。
第九條專才與臨借工的信息管理
1、保存年限
本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。
2、編號法
專才編號為:“**ZC”
臨借工編號為:“**LJ”
年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭
第十條開除
符合以下條件之一的員工作開除處理:
1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定;
2、若不作開除處理可能對社會有不利影響;
3、不作開除處理不利于教育其他員工。
此種處理牽涉程序較復雜,一般盡量少用。
第十一條操作程序
本章所列的各種情況、政策性很強,牽涉各方面利益,故作為管理部門必須十分慎重,工作必須十分嚴謹。
其處理原則為:依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。
以上各種處理方法情況性質雖然都不同,但共同點是:公司與員工的合同關系即將完結,雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益,故必須嚴格按下列程序進行:
1、書面或口頭提出
對于員工作為主動方,公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請(如辭職書等)。
若公司為主動方,原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理,可以直接以書面通知到員工。
但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工,一般應先口頭與員工交換意見。
在此之前,管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議,決定談判策略和要點。
2、口頭協商
管理部門必須事前準備好有關資料,即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工,也應作好文字準備,其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商,以求達成一致意見。
口頭協商若達成一致意見,則盡快進入下一階段即起草協議階段。
實際操作時,應盡量先起草好公司的協議草稿,以求提高工作效率,盡量減少雙方當事人的工作量。
若雙方分岐太大,道理在公司一方,則不必急于求成,以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。
若雙方各有對錯,管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案,根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。
3、審議協議
若員工方提出反建議,管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外,一般不作可否的正面答復,以便多留時間思考和開會再議。
對于明顯違反原則、法律、法規,會引起不良后果的建議,要敢于直接拒絕,并說明拒絕的理據。
千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理,增加下步工作難度。
4、簽訂協議
雙方達成一致后,立即簽署協議(作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項)。
對于雙方各作讓步而達成的協議,必須要有明確的條文說明:“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享
受的權利和應盡的義務”。
對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議,除上條條文外,還必須要有:“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償,否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為,追記行政處分和追處經濟處罰,乙方對此不表示異議”的條文,并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。
5、結算付款
協議簽訂后,管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上,迅速計算出應付(收)款項。
在實際付款前,必須辦理下列手續:
簽署《離職退還財物會簽單》;
簽署協議;
交出各種鎖匙、員工證、住宿證;
帶齊個人財物到財物部。
需臨時借住幾天的要書面申請,并且在實際離開公司當天才發給結算工資,財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢,才可付款。
6、原則與靈活
對于對方提出的要求,應堅持原則,靈活處理。
以下情況應堅持原則不退讓:
對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的;
對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的;
公司一旦答應對方會造成不良先例的;
公司在人情、法律方面都無可指責,不必讓步的。
以下情況可以靈活處理:
出于人道主義考慮的;
在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的;
雙方作出對等讓步的;
有利于公司長遠利益的。
第十三條管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員以權去謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。
違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。
主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息,如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。
主辦人員在與對方談判時是公司的代表,對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題,原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答,而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法,是老板(上面)叫我做的,我也不想”等貶低個人(自己)、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。
總之,這是公司對個人,不是個人對個人的談話,也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。
第十四條本制度另設摘要版,供全體員工閱讀遵守。
人力資源管理辦法
為夯實人力資源基礎工作,使人力資源工作更加標準化、規范化,特制定本制度。
第一部分人事異動篇
一、招聘
1。1根據部門人員編制,在定編崗位空缺時,部門經理在確認無內部調職可能性后,向綜合部提交招聘需求。
附該崗位的崗位職責、考核辦法以及需要招聘的級別、筆試題目。
按下列流程進行開展招聘工作:
(1)綜合部在招聘網站上發布招聘需求,并組織筆試、面試。
(2)人力資源部初步篩選初步合格者,由用人部門(單位)進行面試,完成必要的測試,按崗位要求進行評估,對符合條件的應聘者進行定級。
(3)綜合部對測試合格者做背景調查。
(4)綜合部將潛在入職人員報總經理審批。
(5)綜合部通知合格者入職。
1。2如屬于定編外的招聘需求,須由部門經理報總經理審批,總經理轉綜合部辦理。
1。3如用人部門經理發現有內部符合需求者,按內部調動辦理。
1。4屬下列情況之一的,不得聘用:
(1)受聘于其他單位,尚未解除勞動關系(借聘人員除外);
(2)與崗位要求專業不對口且工作經驗也與崗位不匹配;
(3)在學歷、經歷、年齡、婚姻狀況、身體狀況等方面有隱瞞、欺騙行為;
(4)有急、慢性傳染病或其它嚴重疾病,醫生認為影響正常工作的。
二、入職
入職手續在綜合部辦理,新員工須提供以下資料:
(1)個人身份證原件;
(2)工商銀行卡原件;
(3)國家認可的學歷、學位證書原件;
(4)近期1寸免冠彩色照片5張及電子版;
(5)最近工作單位離職證明原件,加蓋單位鮮章;
(6)個人職稱、上崗證、英語等級等資格證書,業界認可的認證證書。
(7)社保卡原件;如無社保卡,提交一寸藍底數碼照片兩張,社保卡制作費25元;
(8)半年內本地市級醫院體檢表(須在入職當日提交,未提交不予辦理入職)。
三、入職培訓
入職后,綜合部和業務部門應按照培訓要求,完成對員工的入職培訓。
具體要求見培訓管理部分。
四、試用期考核
3。1試用期考核每月進行一次,包括公司基礎知識考核、部門工作考核和綜合評價考核。
(1)公司基礎知識考核由綜合部負責,每月底組織一次考試,考試成績由綜合部存檔。
(2)部門工作考核由部門經理負責,包括工作能力考核、工作量考核和工作進度考核。
每月底部門經理填寫《試用期員工工作考核表》,交綜合部存檔。
(3)綜合評價考核由綜合部指定業務關聯人,每月填寫《試用期員工綜合評價表》,由綜合部存檔。
如技術員工,可以指定與其工作相關的項目經理、項目組成員填寫。
3。2試用期間請假的影響
(1)新員工如在試用期內請假超過5天,則轉正時間將會被順延相應請假天數;
(2)若請假超過半個月,則作自動離職處理。
五、轉正
4。1轉正流程
試用期滿前一周,由綜合部啟動員工轉正流程,按下述流程辦理。
綜合部郵件通知員工→員工填寫《轉正申請表》→綜合部初審,附所有月考核表→直接上級審批→總經理審批→綜合部辦理→綜合部郵件通知干系人。
特殊崗位的轉正考核有特別要求的,按具體要求辦理。
4。2轉正崗位職責
員工轉正當日,直接上級應書面告知該員工的崗位職責和考核辦法,并報備綜合部。
六、內部調動
5。1定義
內部調動是指因工作需要,在公司內部產生的崗位調動或輪換。
內部調動分為如下兩種情況:跨部門崗位調動,部門內崗位調動。
5。2跨部門崗位調動(只變更部門,不調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批準
(3)接收部門經理批準
(4)總經理批準
(5)綜合部辦理
5。3部門內崗位調動(調整職級)
(1)員工填寫《崗位調整申請表》
(2)部門經理批準
(3)綜合部根據員工檔案和新崗位的職級要求,出具評估意見
(4)總經理批準
(5)綜合部辦理
七、晉升管理
6。1當公司出現職位空缺時,綜合部須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求,符合條件的員工提交書面晉升申請,部門經理審核后,由綜合部組織進行考核評估。
八、薪酬管理
員工薪酬管理按照職級管理體系的要求進行,詳見《職級管理篇》。
九、辭職
8。1員工在試用期間辭職,需提前一周提出書面申請。
8。2合同期內,副總經理以上辭職,需提前三個月提出書面申請;部門經理級以上辭職,需提前兩個月提出書面申請;主管級和一般員工,需提前一個月提出書面申請。
經直接上級評估,如該職位目前無人能接任,則需招聘到替代者并完成交接后方可批準。
在項目組工作的,應在項目下一個里程碑后完成后,方可離職。
8。3合同期內,未經批準或未辦理離職手續而擅自離職的,視為自動離職。
十、合同期滿離職
9。1合同期滿,員工不再與公司續簽合同,應提前與8。2項等同的時間通知直接上級,以便其安排人員接手或招聘接替人員。
9。2公司不與員工續簽,其直接上級應至少提前與8。2項等同的時間通知員工,以便有較為充分的時間找工作。
十一、辭退(含勸退)
10。1員工在試用期內被證明不符合錄用條件的,公司予以辭退,提前一周通知員工。
10。2員工有下列情形之一,公司可以解除勞動合同:
(1)員工患病或非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的;
(2)員工不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經雙方協商不能就變更勞動合同達成一致協議的;
(4)公司因經營機構調整或變更經營方向而裁員的。
10。3公司予以辭退(勸退)的,經部門經理、綜合部經理、總經理批準后,由部門經理提前一個月通知員工。
十二、除名、開除
11。1員工有下列情形之一,公司予以除名
(1)嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的;
(2)嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
(3)被依法追究刑事責任的。
11。2對符合上述情形的員工,經部門經理、綜合部經理、總經理批準后,由綜合部辦理。
十三、離職手續辦理
12。1離職前需辦理以下手續
(1)完成部門經理、項目組安排的所有工作;
(2)辦理工作交接手續,填寫《員工離職交接清單》;
(3)結算工資、借款、報銷等財務手續;
(4)注銷OA、郵箱、禪道、文檔管理等系統賬號;
(5)檢查與公司簽訂的其他合同(協議),按約定辦理;
(6)歸還辦公電腦、有關資料、文件、證件、辦公用品、員工手冊、出入證等物品。
12。2離職事項全部辦理完畢后,方可辦理下述事宜
(1)綜合部開具《離職證明》;
(2)離職員工的工資、報銷在次月10日統一結清;
(3)離職員工的社保在次月辦理減少,離職后發生的費用由員工個人承擔(含公司繳納部分)。
篇3:企業人力資源管理制度(范本)
一份出色的人力資源管理制度,是企業發展的關鍵之一。下面是小編搜集整理的企業人力資源管理制度樣本,歡迎閱讀,供大家參考和借鑒!
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化,更好地促進企業發展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持效率優先,兼顧公平;企業發展,文秘資源網員工富裕的原則,正確處理企業、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規劃,包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準,優化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業技術職務,逐步完善專業技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執行有關政策規定,調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后,由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發展規劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求,做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續,并享受一定數額的經濟補償。未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化,作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
(一)被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執行定級工資。企業人力資源管理制度-三聯閱讀
對于新錄用的復員(轉業)軍人,不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的,按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規和公司的相關文件執行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發布之日施行。