辭退面談技巧

一、面談前的準(zhǔn)備工作：

　　面談地點應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng)。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人的重視程度而非衍了事。

二、面談當(dāng)中的咨詢技巧：

　　可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

　　面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

　　員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

篇2:辭退員工的面談技巧

辭退員工的面談技巧

　　1、選擇有利的時機

　　員工被辭退之后在心員工的心理反應(yīng)是相當(dāng)強烈的。但是，員工的心理沖突就會慢慢地化解。

　　在選擇有利的時機時，即具體考察比如他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。要考查清楚員工的生日(包括陽歷和陰歷)時間。

　　12月份絕對不1～3月份或2～4月份相對來說是找工作的好時機。所以，當(dāng)你決定最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到

　　2、暗示其辭職

　　所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認(rèn)錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。

　　實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況：有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風(fēng)險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。

　　3、讓別人“挖走”他(她)

　　體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。 高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。

篇3:辭退員工面談技巧

辭退員工的面談技巧

　　面談時應(yīng)有的信念 建立和-諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺階 面談時應(yīng)有的信念。

1.辭退員工是管理工作的其中一個部分

　　人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強信念一樣。

2.尊重客觀事實

　　面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。

3.尊重員工的心理感受

　　尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。

4.樹立企業(yè)文化

　　與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的'本身更重要。

　　例如當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)對員工存在不公平現(xiàn)象時，應(yīng)該設(shè)法請方方面面的人士為其進行職業(yè)指導(dǎo)，或做一些法律法規(guī)方面的顧問，還可以對他的家庭進行一些必要的跟蹤與協(xié)助。這就是一種企業(yè)文化，通過這樣的企業(yè)文化，可以促使問題的平緩解決。

建立和諧與信任的氣氛

　　在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個和-諧與信任的氣氛。為了營造一個和-諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。

　　1. 面談前的準(zhǔn)備工作

　　面談前的準(zhǔn)備工作 地點和時間 注意事項 面談地點 應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時間 以20～40分鐘的時間來面談較為恰當(dāng) 其它 離職者的個人基本資料、辭退書、考核記錄表。

　　對環(huán)境的選擇很重要，選擇一個比較輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的;面談時間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘;被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據(jù)。

　　2. 非語言信息

　　人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當(dāng)員工一走進面談室時，他就已經(jīng)感覺到了整個談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會不會有高興的事發(fā)生一樣。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個人被車撞傷了卻沒人管時，你的情緒也會很差，你會覺得今天很倒霉，這就體現(xiàn)了環(huán)境對情緒的決定力。

　　人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識的反應(yīng)，對于用意識去把握這種反應(yīng)是十分重要的。