員工培訓與開發(fā)
員工培訓與開發(fā)
在當前的經(jīng)營界，很多企業(yè)對培訓與開發(fā)的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發(fā)的作用，即使在開展培訓與開發(fā)時也往往是流于形式，給人的感覺就是內容枯燥、形式單調，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓與開發(fā)的職能進行全方位的了解。
隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間競爭即成為人才的競爭。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。
一、培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。
在此，我們應將培訓和開發(fā)作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能;而開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業(yè)內外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來;但二者的實質是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓與開發(fā)的過程中，應該注意以下幾個問題。
(一)培訓與開發(fā)的內容應當與員工的工作相關聯(lián)
與工作無關的不應當包括在培訓與開發(fā)的范圍之內，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發(fā)的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。
(二)培訓與開發(fā)的規(guī)劃應有完整的體系
對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發(fā)的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。
3.培訓與開發(fā)的主體應該是企業(yè)，企業(yè)應對培訓開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發(fā)的過程中取得更大的效果。
二、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用
企業(yè)在對自己進行衡量上應該考慮到，企業(yè)內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發(fā)，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。
(一)有助于促進改善企業(yè)改善績效
企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。
(二)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢
構筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關鍵。通過培訓與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質的人才隊伍;另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
(三)有助于培育企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。(四)有助于使提高員工的滿意度
對員工適時的培訓與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。
三、企業(yè)在培訓與開發(fā)中應堅持的原則
培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現(xiàn)的重要保證。
(一)應該服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃
在企業(yè)活動中，培訓于開發(fā)的實施應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓于開發(fā)工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)，這樣才能保證培訓與開發(fā)工作的積極性、主動性。
(二)樹立清晰的目標
目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。
(三)講究實效的原則
培訓與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓與開發(fā)的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工作**起來，確保培訓受到預想的效果。
四、企業(yè)員工培訓的重要性
(一)增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力
企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行職工培訓,向職工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓良好的行為規(guī)范,使職工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業(yè)而言,對員工培訓得越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的`認識,對工作目標有了更好的理解。
(二)提升員工技術、能力水準
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓,其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要,實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
(三)有助于企業(yè)建立學習型組織
學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學習型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量,通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率
增強企業(yè)競爭優(yōu)勢
在知識經(jīng)濟時代,人力資源的作用凸現(xiàn)出來,人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質量更好的產(chǎn)品或服務,提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務。研究表明,員工培訓對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響。
五、企業(yè)員工培訓存在的問題
(一)培訓理念存在偏差,企業(yè)不重視培訓
一是培訓無用論。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式,走過場,培訓方式簡單化、形式化、任務化;有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內容,向上級主管部門匯報,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應付為主。二是培訓浪費論。部分企業(yè)認為人才供過于求,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓實在是沒有必要;還有的企業(yè)認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。(二)培訓缺乏針對性,培訓項目和內容脫離實際一是流行什么就培訓什么,培訓者對企業(yè)的培訓需要缺乏了解而盲目跟風,在培訓項目的選擇上喜歡獵奇,崇拜國外的培訓教師和課程;還有的企業(yè)培訓,帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應該培訓誰和培訓什么,沒有取到企業(yè)員工培訓工作應有的作用。二是培訓內容老化陳舊,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應市場需要的新教材,對世界新技術、新材料、新設備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠,不適應當今世界科學技術日新月異的發(fā)展變化;另外,不少企業(yè)仍把工作重點放在學歷培訓上,而把對員工(包括一批不適應生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上。
(三)培訓忽略企業(yè)文化,培訓目的理解片面
將員工培訓定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結、和諧的工作集體,進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質量。有些企業(yè)有過這樣的教訓,員工參與培訓后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓的積極性。
(四)企業(yè)員工培訓和開發(fā)效果差的原因
在發(fā)達國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質和高業(yè)務水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。而我國實行gg開放多年,加入世貿(mào)組織也好幾年了,無論在技術研發(fā)還是經(jīng)營管理上與國際先進水平的差距日益縮小,可為什么對員工培訓方法和體系的改進上卻進展緩慢呢?總的來分析,有以下幾方面的原因:
培訓投資的風險性將培訓視為一種投資,甚至是一種戰(zhàn)略投資,已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認同,不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓是一種投資,當然需要回報,風險也由此而產(chǎn)生。從長遠與可持續(xù)發(fā)展的角度看,不通過培訓來提高員工素質和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風險。
培訓投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結果。一是個體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升;二是個體人力資本增值較小,企業(yè)人力資本增值較大;三是個體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應有的增值;四是個體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應有的增值。由以上分析可知,企業(yè)總是要付出代價的,但是這種代價能不能帶來增值,卻帶有很大的不確定性,所以出于保守和短視思想,大多數(shù)企業(yè)對員工培訓采取和回避和敷衍的態(tài)度。
培訓流于泛泛 由于國內的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不足,且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略,所以并不重視員工培訓體系的建設,我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系,僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門。即使有培訓項目,由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法,往往也難以達到預期的目的,使得培訓成為了另一種形式的休假
六、企業(yè)員工培訓政策建議
好的培訓不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。要有效做好這一工作,應把它視為一項系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓活動更符合企業(yè)的目標,讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。
(一)切實轉變培訓觀念
一些企業(yè)管理者對于培訓的重要意義還認識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要在以下三個方面轉變培訓觀念:一是變“培訓是可有可無的事情”為“培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力”;二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓”;三是“變目前經(jīng)營不好,無錢參與培訓”為“培訓是轉虧為贏的重要手段”。
進行合理的培訓投資。當今社會，創(chuàng)新已被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質，但持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎上的，企業(yè)培訓的終極目的就是借助于培訓，有效提高企業(yè)的核心競爭力。令人費解的是，許多企業(yè)的總裁們在認可創(chuàng)新重要性的同時，卻在培訓的投資上十分吝嗇。尤其是國營企業(yè)和中小民營企業(yè)對于培訓并未給予應有的重視，企業(yè)不能給員工提供相應的培訓，人才流失現(xiàn)象屢有發(fā)生。因此，針對這一問題，企業(yè)應 首先轉換培訓觀念，充分認識到培訓工作對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定企業(yè)的年度培訓目標和計劃，對企業(yè)培訓進行合理投資，以確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。 也許有人認為企業(yè)投入一定資金進行培訓，但人才經(jīng)過培訓后卻紛紛跳槽，得不償失。其實任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段也許會有部分員工流失，但它必將吸引更多、更好的員工加入公司的行列，從長遠來看，對企業(yè)是有好處的。當然，企業(yè)必須制定嚴格 的培訓制度和約束條件，確保受訓員工在培訓后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會在培訓完成后遠走高飛。
(二)建立有效的培訓系統(tǒng)
培訓是一項系統(tǒng)工程,要達到預期的效果,精心設計員工培訓系統(tǒng)是非常重要的。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應當建立一個有效的培訓系統(tǒng)。
第一,培訓需求的分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。企業(yè)的培訓需求是由各個方面的原因引起的,確定進行培訓需求分析并收集相關的資料后,就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。在各項不同的培訓分析中,比較常用的是任務分析。任務分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務分析要確定各個職位的工作任務,各項工作任務要達到的標準,以及完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。
第二,培訓計劃的制定。在培訓需求分析的基礎上,列出各種培訓需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當前,講求實用,考慮長遠,提升素質”的基本原則;充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓進度,把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元,按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序、詳細程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓進度表;在合理選擇教學方式上,應根據(jù)期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容,確定以什么方式更能達到效果;同時全面分析培訓環(huán)境,培訓環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用;對于評估手段的選擇,應考慮四個問題:如何考核培訓的成敗;如何進行中間效果的評估;如何評估培訓結束時受訓者的學習結果;如何考察在工作中的運用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預算,培訓所需要的資源,包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用,成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。
第三,培訓效果的評估。培訓系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓進行評估和反饋,培訓效果評估即是對前一段培訓工作效果進行估量,為培訓成果的運用提供標準和依據(jù),也是改進和完善下一階段培訓工作的重要步驟。它是培訓體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當?shù)脑u估,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設計提供依據(jù)。培訓效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓后測試;對受訓人員進行培訓前后的對比測試;將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。三種方式各有優(yōu)缺點,比如培訓后測試方式簡單易行,但得到的評估結果是一種絕對值,更多的反映了培訓目標的達成程度,不容易看出培訓的改進效果;而對培訓人員進行培訓前后的對比測試,可以看出培訓的改進效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結果;最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。
(三)企業(yè)員工的激勵教育與潛能開發(fā)
引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現(xiàn)的關鍵需求,把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓的表現(xiàn),而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。其形式看起來是被動的,實際內涵則是主動的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。 1.成功的企業(yè)激勵機制,應從提高員工自信心開始
一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識,令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎,更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。
自信是個人發(fā)展的動力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標,凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標,懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認為自己無能,并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來,我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的不良影響,大鍋飯思想嚴重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。
2.運用現(xiàn)代激勵理論,建立激勵教育體系
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始,給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標,企業(yè)應告訴每個員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產(chǎn)品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標,并將這些目標分解到每個基層組織,直至員工個人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念,將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。
3、建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證
不論是企業(yè)的高層領導,還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會所認同,成為有價值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展,工作熱情才會保持下去。然而,現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學的績效評估體系,從而不能科學合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識,又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。可見企業(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。
4、強化激勵教育,促進潛能開發(fā)
國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學和行為學的成果,通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質,特別是心理素質的訓練和磨煉。過去,我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究,強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內心產(chǎn)生震蕩。因此,應在現(xiàn)代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗,形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。
(四)樹立員工的終生學習觀
任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進,這樣短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久。并且,從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用,遠不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學習觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務。
(五) 注重企業(yè)培訓目標的實現(xiàn)。
企業(yè)培訓的成功與否取決于企業(yè)培訓目標是 否實現(xiàn)，而并非員工個人培訓目標的實現(xiàn)。培訓的效果是由培訓者、受訓者和公司二方的態(tài)度所決定。在企業(yè)培 訓中往往存在一個誤區(qū)，即培訓是萬能的，任何員工只要經(jīng)過培訓，都能提高工作績效。其實，員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。任何企業(yè)都存在著員 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三個問題。培訓對發(fā)展技能是有效的，但培訓無法根本解決員工"愿不愿做"的問題。態(tài)度、知 識、技巧是三個不同的范疇，需要用不同的方法改善。態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，而在一個公司中管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓的影響。所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓的。希望通過培訓來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓中常犯的一個錯誤。
七、新員工的培養(yǎng)開發(fā)之道
從新員工到全球領袖寶潔中國的大學生培養(yǎng)之道,寶潔公司1988年進入中國市場,從上個世紀90年代初就開始通過校園招聘招收應屆大學畢業(yè)生,這一批批新鮮血液已經(jīng)成為今天寶潔中國的人才主體。
在這些大學生中,誕生了寶潔中國首位本土培養(yǎng)的總經(jīng)理——1992年加入寶潔公司的熊青云女士,她在2008年被任命為大中華區(qū)品牌組織運營總經(jīng)理。從進入中國到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理,寶潔花了20年時間。而同樣的職位,在其他新興市場,如菲律賓,寶潔則花了70年的時間。
(一)選人法則:“成功的驅動力”
談到寶潔堅持使用大學生的原因,寶潔大中華區(qū)培訓及招聘高級人力資源經(jīng)理蔡靖總結了兩點:首先,寶潔構建的是強調內部提升的人才管理體系,每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓生培養(yǎng);其次,寶潔在中國發(fā)展了20年之后,如今在大中華區(qū)的業(yè)務蒸蒸日上,因此,每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學生,以保持公司的競爭力。
寶潔在中國招聘的大學生,絕大多數(shù)都是作為管理培訓生培養(yǎng)的。要想成為寶潔的管理培訓生,應聘者必須符合全球寶潔一整套的選人和用人標準。在2004年,寶潔將這一標準升級為“成功的驅動力”。這一標準的內涵是,大學生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作,這三方面是:
第一,思維的力量,是指發(fā)現(xiàn)機會、解決問題、制定長遠規(guī)劃的能力;
第二,人才的力量,指怎樣跟不同人才進行合作,領導不同的人才;
第三,敏捷的力量,指與時俱進,保持領先地位,并能引導變化。
寶潔的校園招聘一般先由大學生進行網(wǎng)上簡歷申報,在經(jīng)過簡歷篩選后,對應聘者進行中英文的筆試,然后再進行兩輪面試,決出最終錄用人選。而每一輪測試,都是圍繞上述三方面的能力考查進行的。
(二)快速啟動計劃
當大學生拿到寶潔管理培訓生的OFFER以后,寶潔就會馬上啟動為期18個月的快速啟動計劃。
第一階段是從大學生拿到OFFER到正式入職,共6個月時間。在不影響應屆生正常學習的基礎上,這階段的學習方式主要是以網(wǎng)上學習為主,采取有彈性的培訓計劃,此外在每個城市還設有學習小組可以進行討論,培訓主要集中在兩個方面:一是對公司及其產(chǎn)品的簡單了解;二是對電腦技能和商業(yè)英語的培訓。
進入公司第一周,全國的新員工(包括香港)會集中到大中華區(qū)總部廣州進行入職培訓。培訓方式主要包括很深層次的公司知識、文化、政策等;著重在使新員工實現(xiàn)從大學生到職業(yè)經(jīng)理人的轉變,包括如何跟不同部門的人一起去工作,如何影響不同級別、不同文化的人等;包括怎么樣用英語進行商業(yè)文書寫作等。
第二階段是在進入公司6個月后,所有大學生再集中起來進行培訓。這階段培訓主要體現(xiàn)在技能上,公司會看他們需要哪方面的技能提升,從而進行及時的、有針對性的培訓,比如高效演講技能、項目管理技能等。
上述基于三方面培訓都只是公司人力資源部層面提供的。除此之外,寶潔還有兩個幫助員工學習與發(fā)展的系統(tǒng):一個是直線經(jīng)理對日常工作的輔導,另一個是成人學習的解決方案,寶潔會提供 (新員工博客)和學習小組,建議他們每個月重點去學習觀摩。
此外對于每一位員工,寶潔還設有導師計劃,員工可以根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要尋找高級經(jīng)理成為自己的導師。在寶潔,導師是不受部門與地域限制的,比如,有些員工的導師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。這種跨部門、跨級別、跨文化的導師系統(tǒng)是寶潔“全球領袖中國造”計劃的一部分,該計劃旨在培養(yǎng)中國本土人才成為全球寶潔的領袖。
現(xiàn)任寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)的李育蕓就是一個很好的例子。她在寶潔的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。在新加坡,她需要和來自寶潔其他30個國家的同事共同協(xié)作。這段經(jīng)歷使她相信,即使被放到全球任何一個市場或地區(qū)的人力資源領導崗位,她都能充分發(fā)揮自己的領導力。而她的前任——曾經(jīng)擔任大中華區(qū)人力資源總監(jiān)8年時間的許有俊目前已經(jīng)到美國總部任職。
把老子、孔子搬到企業(yè)培訓中,算是思想教育吧。普遍的行為準則是社會教育的內容,而不是企業(yè)培訓的責任。關于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的,也不是一年兩年可以有所建樹的。百年育人是社會責任,不是企業(yè)責任。企業(yè)的管理制度可以演繹這些觀念,但是沒有必要耳提面命地教授這些觀念。
(三)選擇合適的培訓師
其實企業(yè)做培訓不一定要找大牌,但一定要選擇真正優(yōu)秀的老師。可拿大牌的老師的價錢,請優(yōu)質的老師,這樣既能保證培訓效果,又可以跟培訓機構提更多的要求。
小企業(yè)要注意培訓成果的傳播和共享。有些好的課程可以讓一部分員工先學習,學習完之后回到企業(yè)講給沒有受訓的員工聽,至少要講出1/2的內容,并且把聽課的筆記存檔并以電郵或內部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人。這種做法,有的公司稱之為“轉培訓”。
(四)培訓師要定位清晰
培訓師雖然也叫“師”,但因其商業(yè)化的行為應該與社會意義的“師”有所區(qū)別。培訓師是社會分工的一個職業(yè),它承襲不了傳統(tǒng)“師”的道德地位與導師地位,應該是原有企業(yè)分工的外部化,如同事務所中的會計師、審計師、經(jīng)濟師,是社會再分工的一個職業(yè),是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進步要求而產(chǎn)生的新職業(yè)。所以,我們切忌自高自大,以為掛上了培訓師的名稱,就具有導師的社會地位,或者具有了撥云見霧、指點迷津的智慧,而那些在臺下聽課的人都是一群迷失的羔羊,等待摩西領著走出埃及。
培訓師要把培訓分為兩種:一是操作層面的培訓,一是決策層面的培訓。
流程、程序、標準、團隊合作、溝通技巧、制度規(guī)范,都是操作層面的培訓,涉及到執(zhí)行效果,要實在、要落地。在這里,培訓師是知識的傳播者和技能訓練的設計者、指導者。對于決策層面的培訓,準確地講應該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。
決策層來聽課,不會只是亦步亦趨跟著培訓師。他想打通自己思想中的某些邏輯,來借鑒一些新的觀念和理論,或者想確認某些判斷,來擴充一些專題知識,或者根本沒有明確的目的,就是想掃描一下理論動態(tài)、現(xiàn)實形式。所以,他們的聽課有時是一種俯視地打量,而不是仰望著吸收。這時,培訓師就要認清自己的定位,做好教練或者參謀的角色。
總之, 企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結合，才能做到人與工作的最佳搭配。現(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機，強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標與長遠規(guī)劃結合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應不斷地對員工進行培訓與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
篇2:員工培訓與開發(fā)實習報告
員工培訓與塑造實習報告
一、前言
眾所周知,實踐是檢驗真理的唯一標準。在課堂上，我們學習了很多員工培訓與開發(fā)方面的理論和知識，但是如果我們在實際當中不能靈活運用，那就等于沒有學。這一次實習讓我們走出課堂, 走進社會、走進企業(yè)去深入了解實戰(zhàn)中的員工培訓與開發(fā)。訪問企業(yè)高層、資深人力資源管理專業(yè)人士，豐富了我們的員工培訓與開發(fā)方面的知識，強化和提高了我們專業(yè)技能，學到更多在書中沒有的新的理念、新的方法。
我們怎樣才能把課本上的知識靈活恰當?shù)倪\用到生活、工作當中去，成為對別人對社會有用的人才?我們怎樣才能適應當今飛速發(fā)展的社會，怎樣才能確定自己的人生坐標，實現(xiàn)自己的人生價值呢? 相信在這一次員工培訓與開發(fā)的實習之后我們將會得到我們自己的答案。
二、實習題目：《員工培訓與開發(fā)實習》
三、實習目的：通過這次的員工培訓與開發(fā)的實習，提高自身的培訓方面的專業(yè)技能，了解更多的培訓方面的專業(yè)知識。將在課堂上學到的專業(yè)理論知識聯(lián)系到客觀實際情況，融會貫通、學以致用。通過訪問資深的專業(yè)人士，學到更多實際應用中的專業(yè)知識，了解更多專業(yè)技術方面的新知識新理念。
四、實習時間：20**年11月21日至2011年11月25日
實習地點：校園內外
五、實習人員：
實習方法：資料搜集
六、實習內容
(一)、公司背景
正佳廣場由廣州市正佳企業(yè)有限公司投資建設及經(jīng)營管理。2007年正佳廣場榮登福布斯全球十大購物中心排行榜，成為廣東省、廣州市物業(yè)管理示范大廈，獲07年中國商業(yè)地產(chǎn)最具競爭力項目，08年獲綠色購物中心稱號，被評為“活力型企業(yè)”。09年獲評“新中國60周年廣東購物中心30強推動行業(yè)發(fā)展貢獻獎”獎項。正佳廣場將以“推動中國商業(yè)國際化進程”為歷史使命，立足本土，放眼中國，走向世界，從成功走向卓越。他們伴隨企業(yè)的成長不斷成長，他們享受工作，享受生活，他們期待著夢想成真的那一刻，同時更真真切切地分享著這一激動人心、平凡卻很偉大的過程。
正佳集團視人才為企業(yè)的核心資本，“內部培養(yǎng)、內部提拔”是正佳集團的人才戰(zhàn)略。近三年來，集團每年投入巨額經(jīng)費進行內部人才培養(yǎng)，聘請國際一流的咨詢顧問公司進行員工的培訓輔導，并建立了完善的內部培訓體系，形成集團人才梯隊培養(yǎng)與晉升體系，實現(xiàn)了員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的緊密結合。
正佳集團的企業(yè)文化的核心價值：
1、客戶為本、尊重個人、陽光誠信、創(chuàng)新自強;
2、為消費者提供最優(yōu)質的服務和商品;
3、要光榮地服務于社會，在社會上賺取我們行之有效的利潤;
4、為每位員工提供最大的機會以期達成他合理的人生目標。
正佳集團的企業(yè)文化的核心使命：
改變消費者的生活方式，為消費者帶來快樂。
(二)、調查
1、時間：
地點: 廣東省廣州市天河路228號正佳廣場七夾層
2、手段：我們的團隊使用了訪談法對公司的HR培訓師鐘小姐進行訪問
3、訪談人：4、被訪談人 ：人力資源管理培訓師鐘小姐
5、內容：1 收集公司的基本信息，初步了解公司的基本概況
2 預約時間進行公司主要領導人的訪談
3 進行詳細的訪談，并進行詳細的信息收集與記錄
4 整理收集的資料并進行調查報告以及PPT的制作
5 每個人寫自己在這次活動中的心得。
三)人工培訓
1、人力資源現(xiàn)狀
該公司從20世紀90年代初期建立到現(xiàn)在，已經(jīng)相當有規(guī)模。當中管理和服務人才居多。公司共設有多個職能部門，包括人力資源部、財務部、策劃部，業(yè)務部、保安部等等。
在這里，我們主要是了解一下人事部的情況，下面是該公司人事部的職能與分工。第一，職能。一家公司的運營離不開人力資源管理，一家優(yōu)秀的企業(yè)更會有一個高效的人力管理系統(tǒng)，由此可見，人事部對于一家公司的重要性。人事部主要負責全公司的招聘、薪酬、績效考核、員工的培訓與開發(fā)等等，在人事部的努力和協(xié)助下才有了公司的正常運營。第二，分工。人事部門里的每個員工都會有自己的專屬職責，分別負責公司的招聘、培訓、薪酬管理、績效管理等等。這些職位都是因崗設人的，所以每個崗位對應的都是這方面的專業(yè)人才。
該公司還設有獨立的內部講師隊伍，包括人際溝通、技能創(chuàng)新、公司文化等方面的講師隊伍，這些隊伍成員是由公司內部優(yōu)秀的管理層與員工和外來優(yōu)秀講師共同構建的，能夠非常好地滿足公司對員工培訓與開發(fā)的需要，也由此為公司培養(yǎng)了大量的人才
2、公司培訓現(xiàn)狀
通過訪談，總結了廣州市正佳廣場所制定培訓計劃的過程。列舉如下：
(1)、制定培訓計劃前期，人力資源部會進行培訓需求的分析，包括崗位分析、問卷調查、績效評估、崗位描述、工作分析等，一般會在每個月底分析制定。
(2)、收集資料，然后制定培訓計劃，包括培訓目標、培訓學員、培訓目標、培訓費用、評估方法等。一般培訓為期有一天，一周甚至一個月左右。
(3)、培訓計劃完成后，就開始培訓計劃的實施。
(4)、經(jīng)過培訓，接下來的是對上一次的培訓進行評估和跟進。目的是考察培訓計劃中的優(yōu)缺點，取其精華，棄其糟粕。為下一次的培訓計劃提供更加有效的計劃。
根據(jù)采訪，我們了解到廣州市正佳廣場把培訓主要分為內訓和外訓。
內訓是指培訓中有更多的時間結合企業(yè)自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業(yè)帶來直接的效益和價值;為中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高企業(yè)管理效益;增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平;外訓是指由社會上的培訓機構來實施培訓。外部培訓可以利用社會上的培訓資源，彌補企業(yè)內訓的不足。
在內訓和外訓的培訓的基礎上，還通過定時跟蹤，該企業(yè)培訓人員還負責每季度再和部門確認是否有修改或者新的培訓需求，及時調整計劃中不合理的地方，目的是優(yōu)化培訓計劃，達到更好的培訓效果。
針對培訓成本，企業(yè)的一切活動最終的目的是為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。同樣，進行培訓也是為了企業(yè)更加好的效益。因此，該企業(yè)除了重視培訓成本成果給公司給予企業(yè)的收益外，成本控制也是一項很重要的工作。據(jù)了解，廣州市正佳廣場培訓預算是根據(jù)采用的方式來落實成本的預算的。如果是采用內訓是按照培訓的時間發(fā)放一定補貼;采用外訓，企業(yè)是與專業(yè)培訓機構聯(lián)系，以此作為預算。
針對培訓隊伍，公司建立了內部講師隊伍，內部講師一般是公司內部的資深人員。由于行業(yè)的特殊性的培訓，該企業(yè)一般都會選擇內部員工為講師，對于內部講師該企業(yè)會根據(jù)培訓的時間發(fā)放一定補貼，在培訓結束后該企業(yè)會有一個反饋信息表，以便對講師的授課進行綜合的評價。具體實施情況如下：
①員工培訓需求調研
企業(yè)培訓需求調研是為了更好的有針對性的進行員工的培訓，根據(jù)不同部門不同級別的企業(yè)員工，在收集其培訓要求的過程中，結合企業(yè)往年的培訓安排和效果以及企業(yè)發(fā)展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。
②培訓需求分析
這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之后的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數(shù)據(jù)上的依據(jù)，比如針對高層團隊的現(xiàn)狀和期望，對其安排針對性的培訓，并做預算上的針對性調查。
③企業(yè)培訓組織和策劃
培訓的組織和策劃是公司和集團的大事，公司高層應該高度重視和關心，要樹立一把手抓的觀念。我們公司有著嚴密的培訓安排，制定了嚴格的培訓政策和相應的制度來支持和鼓勵員工積極參與我們的培訓當中，為公司的長遠利益著想。
培訓形式與內容
④
從和集團人力部鐘小姐的訪談了解到，該公司的培訓方式主要是講授型，都是在集中在公司的會議室進行。而培訓的內容卻是多樣的，公司會根據(jù)不同的員工進行不用的培訓體系，如新員工，首先公司會進行崗前的培訓，讓員工更好的了解公司的文化，其實就是技能的培訓，通過技能的培訓能加快的讓員工熟練自己的工作，能提高公司的效率。最后就是團隊的培訓了，一個好的團隊對一個企業(yè)來說是非常重要的，通過培訓，讓不同的員工不斷的磨合，發(fā)揮更加積極的作用。
⑤培訓隊伍和培訓方式
正佳集團是一個有實力的集團，具有雄厚的資源，它建立了一支屬于他們自己集團的隊伍，在外部招聘好的培訓師，而在內部卻不斷的在培養(yǎng)起自己的培訓師，通過內外結合，這支培訓隊伍在企業(yè)中發(fā)揮了很好的作用。而集團的培訓方式也是多種多樣的，通過專題講授、角色情景演練、案例分析、等多種方式進行培訓。
⑥培訓實施與管理
公司要有了好的培訓計劃，更重要的是要如何把培訓落實，如何讓員工的培訓得到最大的效益化呢?該公司把培訓的參與度和員工的績效掛鉤的管理，人力資源部將根據(jù)其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄通過考察員工的參與度，和視其的能力是否給予他更好的待遇或者發(fā)展空間。
在崗前培訓方面，該公司在新員工報道后，會先安排進行入職培訓，包括公司組織架構，所在部門的情況，公司的規(guī)章制度，然后由行政部同事帶到所在部門，交給相應的同事做本崗位的崗位職責培訓。
企業(yè)對新員工的培訓的目標主要是使新員工更好的融入企業(yè)的文化，增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，培養(yǎng)新員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，幫助新員工更快地勝任本職工作，安撫新員工，減少抱怨等。
該公司的入職培訓首先進行融入企業(yè)培訓，在新員工接受崗位技能培訓之前首先將組織的文化展示給新員工看，是讓新員工由社會人培養(yǎng)成本企業(yè)人的'重要一部分，是融入企業(yè)的開始。讓新員工了解像廣州正佳廣場公司的精神是誠信，創(chuàng)新和責任;公司的營銷理念是誠信至上,服務,為我們的客戶,實現(xiàn)雙贏的目的;公司的研究是以市場為導向、創(chuàng)新、團隊合作、精益求精;公司的質量理念是勝利或失敗,取決于質量等等
比起崗位技能培訓來說，融入企業(yè)的地位更為重要。當然，崗位技能培訓也是必不可少的。崗位技能培訓主要是讓新員工了解自己將要承擔崗位的工作要求，以及需要具備的知識和技能，讓新員工做好上崗前的技能培訓。
該公司的崗位技能培訓主要是崗位職責培訓。讓新員工明白自己將要承擔的崗位的使命是什么，明白自己的崗位在公司組織結構中的位置和價值以及崗位的具體職責要求，包括崗位所要求的工作成果和具體衡量標準，還有讓新員工知道崗位的上下級關系以及今后要跟公司內部哪些部門打交道，要跟公司外部那些機構打交道。
對于新員工的崗位職責培訓，該公司是交給相應部門的同事，也就是在新員工的培訓方法中，該公司用的是老員工現(xiàn)身說法的方法。老員工對于新員工來說是在企業(yè)中最好的老師了，老員工可以根據(jù)自身在企業(yè)的工作給新員工提點建議和忠告，可以減少新員工在適應新工作時出現(xiàn)太多錯誤，使新員工更快地適應新的崗位工作，提高工作效率。
⑦培訓效果反饋和評估
每一次的培訓結束后，學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去，是否取得了預期的效果呢? 這是管理者應該考慮到的問題。該公司會在員工培訓結束之后首先和發(fā)匿名調查表進行調查，根據(jù)培訓的內容和效果進行評價，然后在以后的工作中和培訓設計設定的培訓目標進行核對，比較講師的工作是否有效。
4、培訓問題分析
通過和集團人力部鐘小姐的訪談中，我們也了解到該公司在培訓方面上也是遇到了一下問題，最主要的問題就是員工培訓的積極性不是很高。我想這個問題也是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)存在的一個問題，企業(yè)都想通過培訓來提高員工的各方面的一個整體素質，但是往往效果并不明顯，其中一個重要原因就是員工的積極性不高，更多的是被動的參與培訓。這種原因是怎么造成的呢?我想應該是多方面的因素導致的。第一，可能是公司制定的培訓太多，太過于周密，如果員工過多的參與培訓，會讓他們感到厭煩，失去了積極性。第二，公司的宣傳度不夠，在策劃一個培訓之前，首先是要讓員工知道這次培訓對他們的自身發(fā)展和對集團的意義，讓他們了解到培訓是公司給他們的一項福利，而不是一種強迫性的要求。第三，培訓的形式過于單調，因為公司的培訓大多都是在公司會議室進行的，可能氣氛過于緊張，所以公司應該根據(jù)不同的培訓內容，而變換培訓地點，如一些團隊培訓之類的，如果在外面比較輕松的環(huán)境進行的話，我想效果會更佳。
其次，員工培訓后難以進行評估。由于培訓過后員工的積極性有所提高有可能不全是培訓所帶來的效果，也有可能是工資等激勵方式的原因。
4.我的建議
通過對集團的存在的問題進行了一番分析，在這提出自己的一些建議：
1、由于領導培訓經(jīng)費卡的較低，因此部門主管在培訓方面可以以領導親自指導的方式為主。領導通過觀察，決定培訓對象和培訓內容，這樣的培訓針對性強，見效快。同時，結合績效考核指標的分析，對培訓對象和內容進行科學的分析，進而制定有效的員工培訓。
2、針對員工培訓參與的積極性不高，公司應該對員工進行一個調查，對員工培訓的興趣不大，是否因為集團培訓的課程過多，如果是的話應該及時作出調整。根據(jù)經(jīng)濟法的邊際分析，如果是對一事物的過多追求，則會產(chǎn)生負的作用.
3、人力資源部應該加到培訓的宣傳，把培訓的意思灌輸?shù)絾T工的意識當中，讓員工深切體會到培訓是集團提供他們對自身發(fā)展的一個平臺，要好好的利用。
4、可以采取一些戶外培訓，因為員工總是呆在公司里面，里面的氣氛對一些拓展培訓并不適合，可以組織大家到外面去培訓，當是活動一下大家，也能收到更好的效果。
5、培訓過程中及過后對員工進行跟蹤與監(jiān)督。
七、實結 (1400)
八、謝辭
在此衷心感謝指導老師給了一個難得的實習機會給我們，并且指導我們實習，讓我們擁有一段珍貴的員工培訓實習經(jīng)歷，使我們通過實習了解企業(yè)的員工培訓方面的知識，這是我們在課堂上是學不到的，同時開闊了我們的視野，增長了見識，為我們今后進入社會，面對激烈的競爭，打下了堅實的基礎。
九、參考文獻