員工培訓(xùn)計劃方案

　　開展員工培訓(xùn)，對經(jīng)營管理、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義。為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;根據(jù)總公司20XX年發(fā)展目標(biāo)，提高整體人員素質(zhì)，培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標(biāo)，特制定本培訓(xùn)計劃方案。

一、指導(dǎo)思想

　　以集團(tuán)公司20XX年戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和經(jīng)營指導(dǎo)思想為規(guī)范準(zhǔn)則，以各子公司各負(fù)其責(zé)、集團(tuán)加強宏觀調(diào)控和監(jiān)督為原則，以入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、經(jīng)營理念培訓(xùn)為重點，以素質(zhì)和能力建設(shè)為核心，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓(xùn)格局，建設(shè)一支學(xué)習(xí)型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構(gòu)建生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證。

二、總體目標(biāo)

　　通過培訓(xùn)，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感，提高組織和個人的應(yīng)變、適應(yīng)能力，提高工作績效水平和工作能力。

　　1、普工層：解決對企業(yè)文化、行為規(guī)范、戰(zhàn)略目標(biāo)、指導(dǎo)思想領(lǐng)會不夠不深，職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、學(xué)習(xí)意識不強等問題;

　　2、營銷層：解決服務(wù)意識、業(yè)務(wù)能力不強，市場拓展能力不足等問題;

　　3、技術(shù)層：解決技術(shù)創(chuàng)新不夠，技術(shù)意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題;

　　4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標(biāo)管理技能缺乏，管理角色定位不準(zhǔn)、執(zhí)行力不強等問題。

　　5、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。

三、原則方法

　　1、改革培訓(xùn)模式。20XX年的培訓(xùn)除集團(tuán)及董事會確定的培訓(xùn)人員外，以各子公司自行組織為主，內(nèi)容、方法、時間自定;集團(tuán)公司對培訓(xùn)經(jīng)費進(jìn)行核查，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制訂總體培訓(xùn)方案、培訓(xùn)過程的監(jiān)督和不定期進(jìn)行跟蹤問效。

　　2、推行培訓(xùn)積分制。集團(tuán)公司以培訓(xùn)積分的方式對各子公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行評估考核。單位主管為培訓(xùn)學(xué)習(xí)第一責(zé)任人，各級經(jīng)理均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。

　　3、注重培訓(xùn)實效。把理論知識學(xué)習(xí)、核心能力訓(xùn)練與研究解決實際問題結(jié)合起來，圍繞企業(yè)制度改革與發(fā)展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質(zhì)和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓(xùn)計劃，精選培訓(xùn)內(nèi)容，精心組織、設(shè)計，加強培訓(xùn)過程管理，健全和完善自身培訓(xùn)評估考核制度，切實保證培訓(xùn)的質(zhì)量和實際效果。

　　4、內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合。強化各級職務(wù)的培訓(xùn)職責(zé)，加強內(nèi)部講師培訓(xùn)，依靠骨干員工開展一線員工的培訓(xùn)工作;加強對時代光華培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，根據(jù)各層面能力提升方向制定學(xué)習(xí)內(nèi)容;積極利用社會優(yōu)秀師資力量，可外請專家學(xué)者進(jìn)入企業(yè)授課，培訓(xùn)資源共享，也可安排不同層面的外派學(xué)習(xí)，開展提高型的高層次培訓(xùn);各單位自行組織培訓(xùn)課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關(guān)崗位人員共同參加。

　　5、集訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合。采取集中培訓(xùn)和自學(xué)兩條腿走路，采取分區(qū)域、分層次地進(jìn)行集中培訓(xùn)，同時，注意引導(dǎo)和激勵員工提高主動學(xué)習(xí)意識，各公司人事管理部門要積極想辦法，為員工提供學(xué)習(xí)所需的相關(guān)專業(yè)書籍、報刊及音像教材，創(chuàng)造員工自學(xué)條件;開展以老帶新活動，提倡新的師徒關(guān)系，不斷完善人才梯隊架構(gòu)。

　　6、理論與實踐相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導(dǎo)，不斷改進(jìn)技術(shù)和流程，提高服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量;開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業(yè)動態(tài)，達(dá)成資源共享，提高分析問題、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題。

四、實施重點

　　1、入職培訓(xùn)

　　(1)目標(biāo)：使新入職員工了解企業(yè)管理狀況，基本理解企業(yè)管理制度和工作要求，基本認(rèn)同企業(yè)的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標(biāo)準(zhǔn)和各項規(guī)程，盡快熟悉工作環(huán)境，適應(yīng)工作崗位。

　　(2)培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)概況、企業(yè)理念、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網(wǎng)站的功能及使用、質(zhì)量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規(guī)程、公司環(huán)境參觀、新員工座談。

　　(3)實施要求：

　　A、各公司統(tǒng)一組織集中培訓(xùn)，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期;

　　B、崗位職責(zé)、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關(guān)部門安排;

　　C、培訓(xùn)結(jié)束組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業(yè)考核;

　　D、參加并通過考核是員工轉(zhuǎn)正的條件之一。

　　2、崗位技能培訓(xùn)

　　(1)目標(biāo)：增進(jìn)員工對制度規(guī)劃、業(yè)務(wù)素養(yǎng)要求的理解和認(rèn)識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量。

　　(2)培訓(xùn)內(nèi)容：服務(wù)觀念與職業(yè)精神，專業(yè)知識及操作技巧，工作規(guī)范和規(guī)程，文化和團(tuán)隊建設(shè)。

　　(3)實施要求：

　　A、各子公司自行組織安排，集團(tuán)人力資源及相關(guān)職能部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督;

　　B、各子公司自行編制基礎(chǔ)課程的授課大綱及培訓(xùn)計劃;

　　C、各子公司每年至少組織一次書面考核或?qū)嶋H操作考核。

　　3、經(jīng)營理念培訓(xùn)

　　(1)目標(biāo)：培養(yǎng)和造就一支政治業(yè)務(wù)素質(zhì)高、系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識，經(jīng)營管理能力強、具有創(chuàng)新精神、能適應(yīng)市場競爭的管理隊伍。

　　(2)課程內(nèi)容：思想作風(fēng)建設(shè);工作問題研究及流程改造;管理的方法與藝術(shù);溝通技巧與團(tuán)隊建設(shè);沖突和矛盾的解決訓(xùn)練;企業(yè)管理、法律法規(guī)、財務(wù)、房地產(chǎn)經(jīng)營管理等業(yè)務(wù)知識。

　　(3)實施要求：

　　A、此培訓(xùn)為各子公司管理人員，由各子公司統(tǒng)一組織安排;

　　B、各子公司要制訂每年培訓(xùn)重點及課程實施計劃;

　　C、采取自修與外派學(xué)習(xí)相結(jié)合形式，各子公司每年至少組織一次學(xué)習(xí)研討會，達(dá)到資源共享，共同提高。

　　4、培訓(xùn)師培訓(xùn)

　　(1)目標(biāo)：培養(yǎng)一批對企忠誠，富有激情，基礎(chǔ)知識扎實，專業(yè)技能嫻熟，具有創(chuàng)新與奉獻(xiàn)精神，愿為團(tuán)隊建設(shè)出力的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。

　　(2)培訓(xùn)內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識、時事政治知識，經(jīng)濟(jì)與企業(yè)管理知識，團(tuán)隊建設(shè)知識，演講與口才，福田文化構(gòu)建，禮儀與職業(yè)素養(yǎng)，信息收集與處理。

　　(3)實施要求：

　　A、集團(tuán)統(tǒng)一組織安排，采取相對集中時間進(jìn)行兩到三次為期一天的培訓(xùn);

　　B、邀請管理知識、經(jīng)驗較豐富的集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)及外請專業(yè)講師授課培訓(xùn)，并開展針對性訓(xùn)練;

　　C、不定期組織交流活動，信息共享。

五、培訓(xùn)積分

　　培訓(xùn)工作的評估實行積分制，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)各子公司上報的培訓(xùn)記錄、考核成績及積分登記，采取電話抽查、實地考察、深入調(diào)查等方式，核實培訓(xùn)情況后及時填入《員工培訓(xùn)積分表》，每季度公布一次。

　　1、培訓(xùn)積分目標(biāo)：

　　2、培訓(xùn)積分方法：

　　(1)公司或部門組織的內(nèi)部培訓(xùn)：基本積分為10分/次。

　　A、進(jìn)行考試的，按成績給予積分：成績X≥80 分時給基本積分再加獎積分3分;成績80分≥X≥60 分時給基本積分;成績X<60 分時不給積分。

　　B、以培訓(xùn)總結(jié)、問卷等形式代替考試的：完成的給基本積分，未完成的不給積分。

　　C、對于違反培訓(xùn)、考試紀(jì)律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給基本積分并扣8分/課次;接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在基本積分里扣5分/課次;其它課堂、考試違紀(jì)行為在基本積分里扣3 分/課次。

　　D、請假程序：

　　1、由集團(tuán)公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)：集團(tuán)董事會、經(jīng)營班子成員培訓(xùn)請假需書面報請董事長批準(zhǔn);集團(tuán)副經(jīng)理一級人員培訓(xùn)請假需書面報請各分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);其他人員培訓(xùn)請假需書面報各部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn);所有假條需報集團(tuán)人力資源部備案，對無批準(zhǔn)假條的不管何原因一律倒扣本次應(yīng)有積分;經(jīng)批準(zhǔn)本次未參加培訓(xùn)的，屬集團(tuán)董事會、經(jīng)營班子成員、工會主席、各子公司主要領(lǐng)導(dǎo)的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團(tuán)分管人力資源領(lǐng)導(dǎo)另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓(xùn)積分要求，必須另選時間完成相應(yīng)的培訓(xùn)積分。

　　2、各子公司組織的培訓(xùn)：經(jīng)營班子成員培訓(xùn)請假需書面報請總經(jīng)理批準(zhǔn);部門副經(jīng)理級以上人員需報請各分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);其他人員培訓(xùn)請假需報各部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，所有假條需報各子公司人力資源相關(guān)部門備案，對無批準(zhǔn)假條的不管何原因一律倒扣本次應(yīng)有積分;經(jīng)批準(zhǔn)本次未參加培訓(xùn)的，屬經(jīng)營班子成員的如無子公司的集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)另外允許，屬部門副經(jīng)理的如無子公司主要領(lǐng)導(dǎo)另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領(lǐng)導(dǎo)另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓(xùn)積分要求，必須另選時間完成相應(yīng)的培訓(xùn)積分。

　　(2)公司組織的外部培訓(xùn)：

　　A、外派培訓(xùn)單位頒發(fā)資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分;如資格證未分級，則給予基本積分15分。

　　B、外派培訓(xùn)單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓(xùn)報告或行動計劃給分。及時提交了培訓(xùn)報告或行動計劃的給基本積分15分;培訓(xùn)報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設(shè)性方案的由受訓(xùn)人直接上級給予評定，可在基本積分上再加獎積分5—8分;報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設(shè)性方案并在公司實施的.給基本積分再加獎積分10—15分;未及時提交培訓(xùn)報告、行動計劃的扣積分10 分。

　　(3)以個人名義參加外部培訓(xùn)及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)(以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準(zhǔn)獎勵積分)：

　　A、與崗位工作相關(guān)(密切)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分10分/15分/20 分;

　　B、通過音像、網(wǎng)絡(luò)、書籍學(xué)習(xí)與工作崗位相關(guān)或密切的培訓(xùn)，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分，分別獎勵積分10—20 分。

　　3、給予積分程序：

　　(1)內(nèi)訓(xùn)：各公司培訓(xùn)計劃實施→考試或總結(jié)記錄存檔于人事管理部門→總經(jīng)理(主管)給出初步積分→集團(tuán)人力資源部依實登記確認(rèn)積分。

　　(2)外訓(xùn)：填寫外出培訓(xùn)申請表→上交外出培訓(xùn)評估報告、培訓(xùn)(資格)證書復(fù)印件至各人事管理部門→總經(jīng)理(主管)給出初步積分→集團(tuán)人力資源部依實登記確認(rèn)積分。

　　(3)個人名義參訓(xùn)：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經(jīng)理(主管)給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團(tuán)人力資源部→集團(tuán)人力資源部留存資格證書復(fù)印件并依實登記確認(rèn)積分。

　　4、培訓(xùn)積分獎懲：

　　(1)積分獎勵：

　　年度完成積分目標(biāo)，且員工全部達(dá)標(biāo)的單位，可給予單位獎勵，人數(shù)在20人(含)以下獎勵總額600元，人數(shù)在20-100人獎勵總額1000 元，人數(shù)在100人以上獎勵1500 元。

　　(2)積分懲處：

　　年度積分不達(dá)標(biāo)的員工，扣除第12個月當(dāng)月工資的10%作為處罰，并不得晉升、加薪和參與評優(yōu);年度積分有不達(dá)標(biāo)員工且在5人以上的單位，從單位集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理(主管)第12個月當(dāng)月工資中各扣除500 元作為處罰。

六、日常評估

　　1、受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后，人均發(fā)放《員工受訓(xùn)意見調(diào)查表》，了解對培訓(xùn)的反應(yīng)及收獲。主要包括：對課程內(nèi)容設(shè)計的反應(yīng);對教材內(nèi)容、質(zhì)量的反應(yīng);對培訓(xùn)組織的反應(yīng);培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能是否能在將來的工作得到應(yīng)用，收益如何。

　　2、了解受訓(xùn)人員對知識、技能的掌握情況，評估受訓(xùn)人員培訓(xùn)后，是否掌握了知識、技能，通過培訓(xùn)前后考試成績的比較，或要求受訓(xùn)人員在一定時間內(nèi)提交一份培訓(xùn)心得，評價培訓(xùn)效果。

　　3、采用考察、考核、調(diào)研等方法，了解受訓(xùn)人員對知識、技能的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善程度。直接領(lǐng)導(dǎo)考察日常工作，由受訓(xùn)人員給出工作中培訓(xùn)結(jié)果運用實例，證明實踐培訓(xùn)的內(nèi)容;直接領(lǐng)導(dǎo)考核，如果沒有實踐，要求受訓(xùn)人提出改進(jìn)方法，繼續(xù)實踐，反復(fù)應(yīng)用，達(dá)到培訓(xùn)效果。

　　4、培訓(xùn)的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團(tuán)人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準(zhǔn)。

七、主要措施

　　1、加強培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組工作。培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)人、各子公司總經(jīng)理(主管)為成員，辦公室設(shè)在集團(tuán)人力資源部，負(fù)責(zé)相關(guān)方案的制定、解釋及評估、獎懲的確認(rèn)，保證集團(tuán)整體培訓(xùn)效果。

　　2、加強內(nèi)部師資隊伍的建設(shè)。積極鼓勵和培養(yǎng)骨干員工報名承擔(dān)相關(guān)課程的講授，對合格的內(nèi)部講師從總培訓(xùn)經(jīng)費中予以適當(dāng)授課補貼;根據(jù)實際需求，派出有潛質(zhì)的內(nèi)部師資參加外部培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師。

　　3、建立社會師資的檔案庫。人事管理部門應(yīng)廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎(chǔ)扎實、實踐經(jīng)驗豐富、授課能力較強的師資，建立相應(yīng)檔案庫，滿足培訓(xùn)需求。

　　4、建立培訓(xùn)約束機制。把參加培訓(xùn)的時間列入人員考核內(nèi)容;把培訓(xùn)與人事管理制度結(jié)合，培訓(xùn)的考核結(jié)果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　5、設(shè)立管理交流平臺。要求中層以上管理人員每年根據(jù)實際工作寫一篇管理論文，在內(nèi)部辦公系統(tǒng)、集團(tuán)網(wǎng)站及《奔向500》上發(fā)表，并鼓勵其他管理人員積極提交管理論文。在管理人員中培養(yǎng)探討問題、研究問題的良好氛圍。

篇2:酒店客房新員工上崗培訓(xùn)計劃

酒店客房新員工上崗培訓(xùn)15日計劃

第一天熟悉酒店環(huán)境,內(nèi)部組織機構(gòu),著裝要求,學(xué)習(xí)禮儀規(guī)范,介紹本崗點的位置及上、下班時間。

第二天培訓(xùn)酒店的應(yīng)知應(yīng)會,常用的禮貌用語及服務(wù)忌語“如您好、請、對不起、讓您久等了”。服務(wù)忌語“不知道、等一下、又要打掃、你自己打電話問”等,學(xué)習(xí)鋪床,收拾房間內(nèi)垃圾。

第三天培訓(xùn)、了解領(lǐng)、交磁卡的手續(xù),了解房態(tài)、接聽電話、敲門通報,使用磁卡開門,熟悉房間內(nèi)物品擺放及設(shè)施設(shè)備與使用方法。

第四天熟悉房型、朝向、消防設(shè)施的使用方法,及掌握走廊過道燈,空調(diào)開啟的時間和規(guī)定。

第五天培訓(xùn)如何準(zhǔn)備工作車及熟悉車上物品的名稱、用途,了解清掃順序,即打掃房、貴賓房、走客房、住房、請勿打擾房、空房,注:請勿打擾房一般在下午兩點后進(jìn)行打掃,先請領(lǐng)班打電話到房間詢問客人是否要打掃,如無人可請領(lǐng)班陪同進(jìn)去打掃。

第六天培訓(xùn)查退房,遺留物品的處理,清掃客房的基本法,如抹塵要按從上到下,順時針或逆時針方向,抹布折疊使用,補充房內(nèi)所需物品。

第七天培訓(xùn)細(xì)節(jié)服務(wù),如打掃住房需注意事項,打掃途中客人回來時的處理,以及遇到客人要求開門需注重的事項。

第八天培訓(xùn)如何打掃衛(wèi)生間,正確使用消毒藥水,補充物品。

第九天培訓(xùn)在工作中要學(xué)會自查,如物品是否有漏放,衛(wèi)生間門是否呈45度,文件夾內(nèi)信簽是否4張。

第十天培訓(xùn)如何填寫清掃表及交班本,大垃圾每天如何清理,與洗衣房聯(lián)系報送棉織品,及各營業(yè)點的電話號碼和營業(yè)時間。

第十一天培訓(xùn)整理工作間、服務(wù)臺、公共區(qū)衛(wèi)生、花木、地毯的保養(yǎng)工作。

第十二天培訓(xùn)服務(wù)員的素質(zhì),如心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度,不能因心情不好而影響工作,了解酒店領(lǐng)導(dǎo)和老顧客的名字、職稱、習(xí)慣,以便在日后更好地服務(wù)客人。介紹以往有關(guān)案例,如動用客人物品等的后果。

第十三天培訓(xùn)如何接收客衣、叫醒、加床、開夜床、服務(wù)。

第十四天培訓(xùn)個性化服務(wù),服務(wù)員應(yīng)想客所想,急客所急,要注意保密賓客和酒店的一切事務(wù),有關(guān)案例分析。

第十五天進(jìn)行一次實際操作的全方面測試,以便了解新員工還存在哪些不足,及時糾正,為新員工獨自上崗打下良好的基礎(chǔ)。

篇3:企業(yè)設(shè)計實施新員工入職培訓(xùn)計劃

企業(yè)如何設(shè)計、實施新員工的入職培訓(xùn)計劃

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外,新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工達(dá)到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少,迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的環(huán)境,但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。企業(yè)管理顧問羅百輝認(rèn)為,認(rèn)識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外,入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是,入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段,新員工在本階段將會認(rèn)識組織中的工作與生活情況。

入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾方面:

1、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3、降低員工流動;

4、縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時間;

5、幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望;

6、協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?

7、幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;

8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。

入職培訓(xùn)內(nèi)容的評估和決定

從理想的角度來說,入職培訓(xùn)應(yīng)該遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的精心評定。培訓(xùn)完成之后,再對其進(jìn)行系統(tǒng)地評估,以評定培訓(xùn)項目的成功程度。

一般來說,入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息:公司的整體信息,通常由負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關(guān)的信息,通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標(biāo)和戰(zhàn)略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責(zé)和責(zé)任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀,以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質(zhì),組織應(yīng)該清楚地向新員工傳達(dá)組織對其的期望。應(yīng)該向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)等。雖然有工作說明書,但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此,構(gòu)成員工期望的要素,工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。

組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達(dá)核心使命并在公司政策和目標(biāo)中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件,如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達(dá)。

入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表,以使員工知道他們應(yīng)該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后,實際的工作場所布局也應(yīng)該得到解釋,包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。

在入職培訓(xùn)中,可使用各種媒體,包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天,甚至幾個月不等。

下面是企管顧問羅百輝為培訓(xùn)師提供的常用入職培訓(xùn)內(nèi)容清單:

1、公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù);

2、組織結(jié)構(gòu)圖;

3、組織所在行業(yè)概覽;

4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學(xué)費報銷、退休等)

5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng),即績效評估的方式,何時,由誰來評估,總體的績效期望

6、薪酬程序:發(fā)薪日,如何發(fā)放;

7、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;

8、員工體檢日程安排和體檢項目;

9、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會,職業(yè)通道,如何獲得職業(yè)資源信息)

10、基本的人與機械控制和安全培訓(xùn);

11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息;

12、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等;

13、參觀設(shè)施和公司周圍相關(guān)服務(wù),如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;

14、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓(xùn)的日程安排);

15、著裝(如周五可便裝上班);

16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。

入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能

有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓(xùn)遭遇階段的這種互動越頻繁,新員工的社會化進(jìn)程越快。有研究表明:新員工認(rèn)為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且,這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。

1、直接上級主管:直接上級主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)АＶ苯又鞴芸山柚谙蛐聠T工提供實際信息、清晰而現(xiàn)

實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外,直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境。導(dǎo)師制,即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工,也可起到同樣的作用。另外,直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色,以減少還不到期望而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。

其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括:

①提供具體工作培訓(xùn);

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時間進(jìn)行工作方面的學(xué)習(xí);

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù);

④進(jìn)行及時的、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機,重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設(shè)計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。

值得一提的是,為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé),對他們進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。通過培訓(xùn),使主管們對整個入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認(rèn)識。

2、同事:組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為,通過此,他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外,同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法,如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等,來緩解新員工的焦慮。

協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。

3、人力資源開發(fā)人員:在整個入職培訓(xùn)中,人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計并監(jiān)控入職培訓(xùn)項目。具體來說,他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導(dǎo)師的指引),實施培訓(xùn),設(shè)計并進(jìn)行評估研究。

人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項目的角色。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進(jìn)行入職培訓(xùn))。另外,人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓(xùn)項目按計劃并有效地進(jìn)行。

4、新員工:在入職培訓(xùn)過程中,應(yīng)鼓勵新員工積極主動地成為主動的學(xué)習(xí)者。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認(rèn)為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時組織應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問題

入職培訓(xùn)與其他的人力資源開發(fā)一樣,不免會產(chǎn)生一些問題。應(yīng)該引起注意的問題有:

1、過分強調(diào)文書工作;

2、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息);

3、不相關(guān)信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息);

4、缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況);

5、過分地推銷組織;

6、強調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);

7、閃電式(將培訓(xùn)項目壓縮為一天完成);

8、缺乏對培訓(xùn)項目的診斷或評估;

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題,以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。然而,人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時,人的學(xué)習(xí)效率就會下降,壓力就會上升。項目的設(shè)計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。

①在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息;

②提供書材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí),尤其是對于復(fù)雜的福利計劃和重要的主題,如公司使命和工作規(guī)則等;

③分期分階段進(jìn)行培訓(xùn),使各項培訓(xùn)之間有時間上的緩沖;

④進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。

需求評價活動能幫助培訓(xùn)項目設(shè)計者確定將新員工所需的信息包括在培訓(xùn)項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

設(shè)計和實施員工入職培訓(xùn)項目

入職培訓(xùn)的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免:需求評價、設(shè)計、實施和培訓(xùn)后評估。

下列10步驟在設(shè)計培訓(xùn)項目時值得借鑒:

1、設(shè)立目標(biāo)

2、形成指導(dǎo)委員會

3、入職培訓(xùn)概念研究;

4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓(xùn)做法;

6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓(xùn)項目及材料;

7、挑選內(nèi)容和培訓(xùn)方式;

8、試用并修改材料;

9、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。

通常情況下雇傭決定一旦做出,就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管,將入職培訓(xùn)的計劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓(xùn)按計劃進(jìn)行。

確保入職培訓(xùn)項目的有效性

為確保入職培訓(xùn)的有效性,可以嘗試以下做法:

1、好的入職培訓(xùn)項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息,而既不是填鴨式的課程,也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)率先提供給新員工。

2、有效的入職培訓(xùn)應(yīng)安排幾天或幾周來進(jìn)行。當(dāng)?shù)谝惶斓呐嘤?xùn)過于緊張的話,所有的培訓(xùn)目的難以達(dá)到。好的入職培訓(xùn)甚至在新員工到職前就已開始,然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。

3、入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。

4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓(xùn)更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。

5、第一印象尤其重要:新員工常常牢記入職的第一天達(dá)數(shù)年之久。因此,入職培訓(xùn)第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃,并有頗具社交能力的人來擔(dān)任培訓(xùn)任務(wù)。填寫表格等文書工作應(yīng)減到最少。

6、好的入職培訓(xùn)將幫助新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境的責(zé)任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源,但長期的指導(dǎo)和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者,直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。

7、入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新員工盡快安頓下來,安居才能樂業(yè)。當(dāng)住房等生活問題沒得到良好的安置之前,新員工是無法專心工作的。

8、應(yīng)該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事,而不是在第一天就一股腦兒介

紹所有的同事給新員工認(rèn)識。

9、新員工到職后應(yīng)給予足夠的時間來適應(yīng),而在這之前不適宜安排過重的工作任務(wù)。

10、最后,組織應(yīng)系統(tǒng)地診斷新員工的需要,評估入職培訓(xùn)的有效性。需要時,在往后的培訓(xùn)中,新的主題和事項應(yīng)加入,而一些邊緣的部分應(yīng)該刪除。