薪酬體系設定步驟

　　制定完善、高效的薪酬體系，這是企業人力資源管理過程中的一項重要工作。薪酬系統的設定可以劃分為6個基本步驟：

一、制定薪酬策略

　　這是企業文化的部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

二、職務分析與工作評價

　　這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規格等文件。

　　這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

三、薪酬調查

　　這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么;怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，當然首先是本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。

　　數據來源及渠道當然首先是公開的資料，如國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，有關高等學府，研究機構及咨詢中介機構等;其次則是通過抽樣采訪或散發專門問卷進行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效，許多企業都不愿公開這些情況。另外，通過新招聘的職工和前來應聘的人員，也能獲得有關其他企業的獎酬狀況。各企業發布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來源之一。

四、薪資結構設計

　　經過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級，分數或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。

　　所謂薪資結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規律的。這種關系和規律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪資分級和定薪

　　這一步驟是指在工作評價后，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。

六、薪資制度的控制與管理

　　企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。

篇2:科技公司薪酬體系

科技有限公司薪酬體系

目標

以客戶為中心,全員的市場意識;

績效導向的企業文化;

厚德、學習、速度、效率;

團隊精神;

激勵和約束并存;

形成利益共同體;

以人為本,發現、任用、留住關鍵人才。

收入構成

總收入=∑月收入+年度收入

月收入=基本工資+月績效獎金

年度收入=年度績效獎金+年度效益獎金

發放辦法

基本工資:按月足額發放,以保證基本的生活之需。

月績效獎金:月績效考核結果決定實際發放數額。

月考核結果月績效獎金

杰出Outstanding120%

較好Verygood110%

合格Good100%

需要改進Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評價Notrated0

年度績效獎金:只有享受年薪待遇的人員有資格獲得此部分獎金,年度績效考核結果決定實際發放數額。

年度考核結果年度績效獎金

杰出Outstanding100%

較好Verygood合格

需要改進Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評價Notrated0

年度效益獎金:根據公司本年度的經營情況確定。經營情況的主要指標:銷售額、銷售收入。

經營情況的主要指標

年度效益獎金

銷售額超過年初計劃50%以上

平均月收入的150%

銷售額完成年初計劃

平均月收入的80%

銷售額完成年初計劃80%以上

平均月收入的50%

銷售收入超過年初計劃50%以上

平均月收入的150%

銷售收入完成年初計劃

平均月收入的80%

銷售收入完成年初計劃80%以上

平均月收入的50%

春節前,估算年度效益獎金,發放一半左右,其余部分,在財政年度結束后,根據經營指標實際完成情況發放。

財政年度:每年的4月1日~下一年的3月31日。

其他獎勵措施

技術開發部、工程技術部等部門的項目獎金公司會根據項目的進展和完成情況確定總額、發放辦法,相關部門經理提出建議方案、經批準后執行。

補充說明

在開始實行本管理辦法規定的薪酬體系架構時,月收入中基本工資和月績效獎金部分的初始確定原則為:基本工資占60%、月績效獎金占40%。

篇3:房地產公司薪酬福利體系

QG房地產開發公司薪酬福利體系

第一章總則

第一條本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系,公司總部高中層管理人員和職員實行職務等級工資制,策劃部、營銷部和公司業務部實行目標管理績效工資制。

第二條職務等級工資制主要分25級職務等級,工資主要由"崗位工資、績效工資和年功工資"三部分組成。

第三條目標管理績效工資制主要由"崗位工資、績效工資、提成工資"組成。

第四條崗位工資、績效工資、提成工資和年功工資的基本含義:

1、崗位工資:是公司根據各職位的不同職責所確定,并按月發放,以保障員工的基本生活需要。

2、績效工資:系公司根據考評小組對員工的考核結果進行計算,它是非固定性的浮動工資,一般隨員工績效的高低變化而變化。

3、提成工資:系公司針對房地產銷售情況和公司古玩收藏藝術品的特性對營銷人員和業務員所制定的一種獎勵工資,一般實行按完成銷售額的一定比例提取,它隨個人業績的大小而變化。

4、年功工資:是公司設立的一種工齡津貼和其它津貼補貼,它是公司針對在公司工作表現較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。

第五條公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統的體系。在體系中,具體的薪酬數額可以根據市場變化而變化。

1、動態級差:本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設計,而非固定額度。

2、同一職級多級數跨度:同一職級職位,所負職責仍有所區別。多級數跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時,為同一職級內的人員晉升提供空間。

3、低職級與高職級級數部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。

4、薪酬發放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經營效果聯系起來。使員工個人的目標與公司的目標相一致,在薪酬體系設計上體現出公司的整休利益,并能增強公司的團隊協作力與凝聚力。

5、職級不同,激勵力度不同。

第六條本薪酬體系的設計原則為:本體系在設計上遵循簡潔性原則、統一性原則、科學性原則和針對性原則。

第七條公司薪酬體系架構按每位員工的崗位和職級不同來進行設計,分為高層管理人員"年薪制薪酬架構體系"、中層管理人員"半年薪制薪酬架構體系"、技術人員"薪酬架構體系"。

第二章崗位工資的確定及發放

第一條崗位工資是員工生活的基本保障,不隨公司經濟效益的變化而變化。無論公司的經濟效益好壞,公司均應為員工發放基本工資。

第二條本公司崗位工資實行"下發制"。每月按時發放,發放日期為每月20日(發放上個月的工資),遇休息日順延。工資發放采用現金或銀行自動轉帳方式。

第三條新入公司的員工,當月工作滿半個月的均按一個月計算,未滿半個月的均按半個月計算。

第四條公司根據員工不同的崗位,確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為:高層管理人員40%;中層管理人員為60%;基層管理人員和工人為80%。

第三章績效工資的確定及發放

第一條公司員工績效工資分為兩種,一種為年薪(含半年薪),適用公司中層以上管理人員;另一種為獎金(包括銷售提成、項目提成),適用公司普通員工。

第二條公司根據員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為:高層管理人員60%;中層管理人員40%;基層員工和工人為20%。高層管理人員實行"年薪制"和"半年薪制",以年度和半年為績效工資的發放期限。中層管理人員和員工實行"月薪制",以月度為績效工資的發放期限。實行績效工資與績效考核體系掛鉤。

第三條績效工資的計算方法。

1、行政管理人員績效工資=[年薪(或月薪)-(每月崗位工資+年功工資)×12]×(目標考核所得分數×100%)

2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額×%(提成)

第四條年薪的績效工資實行標準,依據目標管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據公司經濟效益和績效考核結果進行發放。

第五條高層管理人員(執行總經理、副總經理或總監)實行"年薪制"。以年度或半年為績效工資的發放期限,具體發放時間為第二年的春節前和每年的七月份。

第六條中層管理人員(職能部門經理、各下屬分公司經理)實行"月薪制"。以月度為績效工資的發放期限,具體發放時間為每月的上旬。

第七條基層工作人員和普通員工實行"動態獎金制"。實行月度考核,按月度發放績效工資,具體發放時間為每月的上旬。

第八條銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎金,在單項合同留有尾款的情況下,其單項合同的提成工資最多支付至60%,另40%在單項合同尾款付清時一次結清。

第四章年功工資的發放

第一條年功工資,是由年功工資(企業工齡津貼)和國家規定的其他津貼構成。

第二條年功工資,是對工資較低的新員工和長期務于本企業的員工的一種激勵和補償。根據員工在本企業工作的年限給予不同的企業工齡津貼。

第三條其他津貼

1、其他津貼,一律歸納到工資中,不再計發。

2、地區補貼和出差補貼不在此列,按公司的有關規定辦理。

第四條年功工資的發放

1、工齡不滿1年的員工不享受此工資。

2、工齡在1年以上(含1年)的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現金或銀行自動轉帳方式發放。

第五條年功工資按月計算在每月月末和靜態工資一起發放,總額以分段累進制計算。

第五章職級的確定辦法

第一條各職位派任人員的資格,應符合該職位"最低任職資格條件"的規定。不符合最低任職資格條件的人員稱為"權任人員"。

第二條派任的各職位人員,原則上均自所派任職位的職級起薪,但有下列情形者,可提高一至二級。

1、所具有的工作經驗,已超過該職級所需專業3年以上。

2、所具有的能力特別優異,且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作3年以上,且在該職級成績特別突出。

第三條有下列情形之一的,職級降低一至二級。

1、具有的工作經驗,沒有達到該職級所需專業工作

經驗。

2、所具有的能力,未能達到該職級的要求。

第四條其因工作需要,所派任者的資格,未能完全符合規定者,應予權任。權任期中,支付其職位最低職級的薪酬。權任期以1年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改為支付該職位職級的薪酬。

第五條由低職級職位,調任高職級職位工作,應改為支付所調任職位職級的薪酬。

第六條由高職級職位,調任低職級職位工作,應改支付該低職級與原支付新點最接近的薪級