公務員結構化面試技巧解析
公務員結構化面試技巧解析
公開選拔領導干部考試面試的典型方法主要包括結構化面試、情景模擬、無領導小組討論、文件筐測驗等等，本章將就以上內容為考生提供詳盡的分析與介紹。
第一節結構化面試
一、結構化面試概述
(一)結構化面試的含義
按照面試的結構化或標準化程度的高低可以將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試。結構化面試是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱，被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說在結構化面試中，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結構嚴密，層次性強，評分模式固定。
面試前，要根據具體職位的需要對人的素質的不同方面進行問題設計，有時還會預先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主試人進行評定。
在面試中，主試人根據面試提綱逐項向被試人提出問題，被試人必須針對問題進行回答。多個被試人都會面對同樣的一系列問題，面試的內容具有可比性。這樣，對所有面試者來說比較公平。由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據統一的評分標準進行評價，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。
目前，結構化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。
(二)結構化面試的特點
結構化面試具有如下幾個主要特點：
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。
2．面試的實施過程對所有的應考者相同
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3．面試評價有規范的、可操作的評價標準
針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規定了每個評分等級(如優秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分)。
4．考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有7～9名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問并把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
當然，作為一種測評方法，結構化面試也有其不足。主要表現在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結構化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，這樣當應考者較多時考官容易疲勞。
5.結構化面試兼具面試與筆試的優點
筆試既包括人員選拔中的專業知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現則很難考查;而面試可以通過考官與應試者面對面的交流，對應試者提一些較深層次的問題，對應試者的實際能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統的非結構化面試由于提問的隨意性以及考官與應試者之間的相互影響，誤差不易控制。
結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優點，又吸收了
筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。
(1)結構化面試的題目事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由7～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，這就避免了由一位考官決定應
試者命運的情形，且考官上崗前都須經過培訓，因而減少了主觀評分誤差。
(2)結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試題與工作內容緊密結合。因此相對于非結構化面試而言，測評效度較為理想。
(3)結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題，給每位應試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。
(4)結構化面試的情景。有些情景性的題目如果過長，則應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短又不能很全面地表現某一情景。目前已出現用錄像代替考官對情景描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應試者設身處地的回答問題。
(三)結構化面試的要求
結構化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務員錄用面試作為一種典型的結構化面試，其基本要求如下：
1.對面試應考者的要求
在公務員錄用考試中，進入面試的應考者是這樣選拔出來的：一是面試由政府人事部門向用人部門推薦;二是要按規定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數的3倍;三是要按候選人的筆試成績，由高到低進行排序來確定進入面試的人員，應考者筆試成績合格是進入面試的基本條件。
2．確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規定縣級機關國家公務員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業與求實精神，組織、協調能力，應變能力，語言表達能力，儀表舉止。
3．對面試考官的要求
面試考官應具備較高的政治素質和業務素質，應有高度的責任感和使命感。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后，原則上只有經規定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4．對面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來布置考場。
5．制訂面試實施方案的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。面試實施方案的內容一般應包括：面試的組織領導;考官評委(小組)的組成和培訓;面試的方法、程序;面試試題的編制方法和印制;面試的時間、場所;有關面試的其他工作。
6．對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合;在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究經驗豐富且面試技巧方面有經驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業務代表和專家學者等組成為宜;市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨干等組成為宜。
7．其他要求
公務員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
(1)面試應考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應考者用“一把尺子”衡量，機會均等;公正性體現在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
(2)回避原則。
根據有關規定，凡與應考者有直接利害關系的人員，面試時應予回避。例如：面試考官或組織者與應考者有夫妻關系、直系血親關系、夫妻雙方的近-親屬關系、兒女姻親關系等，都應回避。
(3)監督原則。
監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監督、公證等部門參加;二是新聞輿-論監督，新聞輿-論部門的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況;三是應考者監督，應考者是最好的監督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見并根據有關規定和程序做出處理。
二、結構化面試的題目編制步驟
結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：
1. 根據職位要求確定面試測評要素
面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時根據各測評要素與擬任職位的關聯性確定其相應的權重。簡單的工作分析，需要對擬任職位的相關人員(包括任職者及其直接領導)進行訪談，澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質要求。更全面深入的工作分析還需要利用關鍵事件法、日志法、問卷調查法對任職者的工作進行剖析。
2. 根據測評要素選擇面試題型
每種具體的面試題型，都有其自身的特點和功能。要根據職位測評要素和應考者的特點來選擇恰當的面試題型，力戒千篇一律。一般來說，對于參加公務員考試的大學生來說，由于他們的實際工作經驗比較少，所以一般不太采用行為性面試題型，而多采用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：“在你以前的工作中……”。因為他們沒有工作經歷。但可以設計這樣的情境題：“假定你的一位同事在工作中老是刁難你……你怎么辦?”
3. 命制面試試題
確定了測評要素和面試題型后，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素(內容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題(語言表達能力和言行舉止兩個要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學習、生活和工作實際，不能脫離現實。
4. 題目試測
命制好的試題還應經過試測，了解其可操作性和區分度，在此基礎上進行反復修改。同時，還要在試測的基礎上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。
三、結構化面試的組織實施程序
結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍;選擇和布置面試考場;面試具體操作實施等三個環節。
(一)選擇并培訓面試考官
面試考官的選取，要明確選那些德才兼備的人進入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼備的人，就很難保證能通過面試得到德才兼備的人才。同時，對考官的培訓也是不可或缺的。研究和實踐都證明，經過培訓的考官不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官要高。另外，結構化面試的規范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。
在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員(由紀檢或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。
(二)選擇和布置面試考場
面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。
對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環境必須無干擾、安靜;二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜;三是溫度、采光度適宜;四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。
面試考場的布置也是很有講究的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：
A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者;
B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐;
C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近;
D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠;
E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。
上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。在面試中，如果采用C這種形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得不夠突出，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官與應考者的表情、姿勢進行觀察。采用A這樣的形式，排成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴。采用B這樣的形式，考官與應考者之間避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應考者的觀察。因此，通常情況下一般采用A、B這兩種位置安排來進行面試。
(三)面試的具體操作步驟
如前所述，規范化的操作實施過程是結構化面試的重要特點之一。一般來說，在公務員錄用中，結構化面試的具體操作步驟如下：
(1)對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如，應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流，否則就相當于泄題，因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。鑒于此，應考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動。
(2)以抽簽的方式確定考生面試順序，并依次登記考號、姓名。在公務員錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關注，因為形式的公平與否是人們容易看到的。面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。
(3)面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，并通知下一名候考人準備。
(4)每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指導語;然后由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本請應考者按要求回答有關問題;根據應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問;各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。
(5)向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時間通常控制在30分鐘左右。
(6)面試結束，主考官宣布應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試成績，并填入考生結構化面試成績匯總表。
(7)記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。
篇2:公務員面試打分細則格式
公務員面試打分細則
公務員面試的評分標準
面試成績的評價,是指運用評分表,根據面試過程中觀察與言語答問所收集到的信息,對應試人的素質特征及工作動機、工作經驗等進行價值判斷的過程。
在這一過程中,主考官必須做出三種一般類型的判斷:①對應試者特定方面的判斷,比如他們的能力、個性品質、工作經驗或工作動機(一般要求應用預先設計好的評價量表對這些因素做出正式的評價或評級);②錄用建議;③錄用決策。
這三種類型的判斷有一定難度,尤其是第一種類型的判斷,它與面試實施同時進行,沒有單獨的評分時間和可以讓主考官仔細斟酌的思考過程。
作為面試考官,應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。
面試成績評分表的設計至少包括三個方面的內容:評分表的構成、評價標準和評分表的格式。
一、面試評分表的構成
面試評價表的構成(見表7-1)主要包括以下幾個方面的項目:
(1)姓名、考號、性別、年齡;
(2)報考的類別與職位;
(3)面試考察的重點內容及考核要素;
(4)面試評價的標準與等級;
(5)評語欄(包括錄用建議或錄用決策);
(6)面試評委簽字欄;
(7)面試時間等。
表7-1面試成績評定表
考號姓名性別年齡報考職位所屬部門面試內容A分數B分數C分數儀表端莊整潔5一般3不整1表達能力態度進取心實際經驗穩定性反應性評定總分評語及錄用建議主持人(簽字)日期:年月日
二、面試測評標準
1?什么是面試測評標準
面試測評標準,就是考官據以評定考生成績的尺度。面試測評的根本目的,是要衡量考生的能力素質、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求,符合到什么程度,不符合到什么程度。而考生的能力素質、資格條件,是通過考生在面試中的言語和行為表現來體現的,考官將考生的表現與職位的要求相對照,并對二者相一致的程度給出一個數量化的描述,這就是面試評分的基本思路。因此,面試的測評標準包含著三方面的內容:一是測評指標,即反映考生素質、資格的典型行為表現;二是水平刻度,是描述這些行為表現所體現能力、素質或資格條件的數量水平或質量等級的量表系統;三是測評規則,即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系。
表7-2所列示的是某市招考政府機關工作人員時編制的關于“應變能力”的測評標準。表中列出了評定反應能力強弱的四個等次得分的尺度。以此表為參照系數,可以對不同考生的“應變能力”評定分數。如“對突發情況反應靈敏”的考生,可以評定其“反應能力強”,分數為3分。
表7-2“應變能力”評分標準
測評項目行為表現(測評指標)得分應變能力(1)對突發情況反應靈敏3(2)對突發情況反應較快2(3)對突發情況反應一般1(4)對突發情況反應遲緩0.5
2測評標準的等級確定
在設計面試評價表時,可把面試標準等級按三點、五點、七點尺度進行劃分,每一等級賦予一定的標準內容,如將面試成績按優、良、中、差劃分為四個等級。
每一項面試內容均可按照這四個等級劃定評分標準。
例如,“語言表達能力”一項,優的評分標準是:語言流暢,內在邏輯性強,具有說服力;良等的評分標準是:語言流暢,表達清楚,邏輯性強,有較好的說服力;中等的評分標準是:語言較通順,基本達意,有一定說服力;差等的評分標準是:語言欠通、表達不清、邏輯混亂、不具說服力。
評分標準等級的用詞上,盡量體現等距原則,講究各級間相互照應、層層遞進、保持分寸、程度和數量上的連續性,避免幅度較大的跳躍。
3?測評標準等級的量化
等級量化就是對各評價標準等級予以標度。
標度一般有兩種基本形式:一是定量標度,就是采用分數形式進行標度,如百分制中的90分、80分、70分、60分等;隸屬度函數中的90分以上,90~80,80~60,60分以下等等。
二是定性標度,如采用“優、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。
當然定性標度與定量標度實際上存在著一定的對應關系,可以互相置換。
但對一些平行的或不可比的評論或字符,則不一定存在這種對應關系,如性格與氣質測定中的A型、B型等。
4?測評標準的結構形式
測評標準的完整結構形式是:
測評標準=測評項目+測評指標+水平刻度
(1)測評項目:是面試所要測評的素質項目
(2)測評指標:是能夠反映測評項目的行為表現,如對于“語言表達能力”這個測評項目,可以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現為指標來加以反映
(3)水平刻度:是指測評指標或測評項目的數量水平的連續分布順序及刻度。
簡言之,就是數量上的分檔、分級、分數等。
“測評項目+測評指標+水平刻度”,構成測評標準的一般結構形式。
對于一個測評項目來說,“測評指標+水平刻度”就可以構成它的測評標準的完整結構的形式。
狹義上的測評標準,一是指“測評指標+水平刻度”,一是僅指“水平刻度”。
下面,表7-3列舉的是邏輯思維能力測評標準,表7-4列舉的則是閱讀理解能力測評標準。
表7-3邏輯思維能力測評標準
測評項目測評指標水平刻度邏輯思維能力(1)回答問題層次是否清楚清楚一般混亂(2)論述問題是否周密周密一般不周密(3)論點論據照應是否連貫連貫一般不連貫表7-4閱讀理解能力測評標準測評項目測評指標水平刻度等級甲乙丙分數1051閱讀理解能力(1)能否明白文章的內容能多半能不能(2)能否抓住文章的主題能多半能不能(3)能否分清文章的結構層次能多半能不能(4)能否評析文章內容或寫作技巧能多半能不能
三、面試測評指標及表達形式
測評指標是測評標準的基本組成部分之一,通常把反映和體現面試內容或測評項目的行為稱為測評指標。
測評指標是測評項目的行為表現或標志,比如“口頭表達能力”,可以由“用詞”、“思路與邏輯”、“語音”、“節奏感”等語言行為來反映和體現。
面試實踐中,設計測評標準時表示測評指標的形式有以下幾種:
1?評語短句式
面試設計時,往往用評語短句來表示測評指標及其水平刻度。
如反映和體現“語言表達能力”的“用詞準確性”指標,可以用如下的一組“評語短句”來表示:沒有用詞不當的情形;偶有用詞不當的情形;多次出現用詞不當的情形。
“評語短句”是對事物的優劣、好壞、是非、大小、高低等判斷、評論的句子。
主要是描述句、敘述句、議論句,多用描述事物特征的方法對事物做出評論。
句子中含有一個以上語詞或詞組表示的語言變量。
評語短句中的語言變量,表示指標的數量特征,如個數、程度、范圍、性質、優劣、狀態、好壞、是非、大小、高低、深淺等等。
語言變量,是一種模糊數量,如“思路清晰”、“思路較清晰”、“思路不清晰”三個評語短句中,“清晰”、“較清晰”、“不清晰”就是用語詞表示的“量”的概念,是模糊語言變量。
這與傳統數量觀念中的“數字變量”不同,它雖然表示量的概念,但本身是以思維模糊性為基礎的,到底如何“清晰”、“較清晰”、“不清晰”,本身并不是完全清晰的。
在思維實踐中,雖然像“思路清晰”這樣的句子本身還有一定的模糊性,但人們一般可以理解。
事實上,要對人的素質做出度量,就避免不了模糊性。
正確合理的態度是把這種模糊性控制在許可的范圍內。
表7-5中,測評項目有思想內容、邏輯思維、綜合分析、語言與儀表;每個測評項目列舉了三、四個測評指標,如思想內容項目的測評指標就有觀點正確性、主題突出性、理論充足性、符合政策性、結合實際的水平等五個。
按照每個指標的水平程度,劃分為甲、乙、丙三個等次,并規定了相應的評分幅度。
這是一份綜合的測評標準表,但仔細分析,每條具體標準的結構仍然符合一般結構形式。
表7-5問答式面試測評表
測評
項目測評指標及評定等次、得分幅度甲等(4~5分)乙等(2~4分)丙等思想內容觀點正確,主題突出
理論充足,符合政策
結合實際,解決問題觀點正確,主題明顯
理論欠足,符合政策
結合實際,水平一般觀點模糊,主題不明
理論較差,違背政策
脫離實際,水平亦差邏輯思維術語準確,概念清楚
邏輯嚴謹,層次分明
概括全面,條理清晰術語準確,概念清楚
有邏輯性,層次較明
概括一般,條理尚清術語欠確,概念欠清
邏輯較亂,層次不明
概括較差,條理不清綜合分析抓住實質,分析透徹
素材突出,綜合得力
整體性強,創新合理接觸實質,分析較好
素材一般,綜合尚可
有整體性,建議合理未見實質,分析一般
素材零散,綜合不力
整體性差,無可用性語言語言流暢,表達清晰
富于感染,應變力強語言流利,表達清楚
宣讀一般,有應變力語言欠暢,表達不清
宣讀較差,應變亦差儀表儀表端莊,舉止得體儀表端莊,舉止尚可儀表一般,舉止一般
2?設問短句式
用設問短句式表示測評指標,就是以詢問的口氣列舉出測評指標。例如,日本人事院考試研究中心擬定的問答式、交談式面試的測評標準中,測評指標即“著眼點”就是以設問短句式表示的。見表7-6。
表7-6面試評定表
面試評定表[實施年月日]
年月日[考生姓名][考官姓名][評定]a.優秀b.良好c.普通d.較差e.差評定項目著眼點評定協調性合作意識怎么樣?
見解、想法不固執嗎?
自我本位感不強嗎?記錄abcde主動性有進取心嗎
能積極陳述自己的見解、想法嗎?
有朝氣、活力嗎?記錄abcde可靠性誠實、責任感很強嗎?
沒有輕率的地方,能信賴嗎?
有忍耐力,堅強嗎?記錄abcde表達力能簡潔明白地表達嗎?
對于提問回答的正確性高嗎?
講話邏輯通順嗎?記錄abcde態度回答問題認真嗎?
表情和動作自然嗎
沉著嗎記錄abcde判定[與判定相關事項的備注][對于擬任職務的適合性]大
大
地
好相
當
地
好可
以尚
待
深
究不
行[3位考官的綜合判定]ABCDE
3?操作定義式
面試設計時,具體地描述理想的行為表現,如表7-7,表7-8中的“觀察要點”欄。
表7-7結構化面試評分表樣例之一
序號07姓名陳志謙性別男年齡30文化程度研究生報考部門人事部面試
要素綜合分析言語表達應變能力計劃、組織與協調人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表權重觀
察
要
點對事物能從宏觀方面總體考慮;對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分;能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協調組合。理解他人意思,口齒清晰、流暢;內容有條理、富邏輯性;能理解并具有一定說服力;用詞準確、恰當、有分寸。有壓力狀況下思維反應敏捷;情緒穩定考慮問題周到。依據部門目標,預見未來的要求、機會和不利因素,并做出計劃;看清沖突各方面關系;根據現實需要和長遠效果做適當選擇;及時做決策;調配、安置人、財、物等有關資源。人際合作主動;理解組織中權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識);人際間適應;有效溝通(傳遞信息);處理人際關系原則性和靈活性結合。在較強的刺激情境中,表情和言語自然;受到有意挑戰甚至有意羞辱的場合,能保持冷靜;為長遠或更高目標,抑制自己當前的欲望。興趣與崗位情況匹配;成就動機(認知需要、自我提高、自我實現,服務他人的需要、得到鍛煉等)與崗位情況匹配;認同組織文化。穿著打扮得體;言行舉止符合一般的禮節;無多余的動作。滿分要素得分A9B9C8D7E8F6G5H10考官評語各方面綜合素質好,可塑性強,潛力大。易激動,樸實,但不夠成熟。對機關低收入狀況估計不足,求職動機似不夠明確,應通過考核多加了解。建議考核錄用。
考官簽字:劉金融79.5分2000年8月8日評分說明:1?對每一評分要素,考官按0~10給分。表現好的給8~10分;一般的給4~7分;差的給0~3分。2?總分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.3E+F+0.7G+0.8H表7-8結構化面試評分表樣例之二序號08姓名陳志謙性別男年齡30文化程度研究生報考部門人事部面試
要素綜合
分析言語
表達應變
能力計劃、
組織
與協調人際交往
的意識
與技巧自我
情緒
控制求職動機
與擬任職位的匹配性舉止
儀表合計權重觀
察
要
點對事物能從宏觀方面總體考慮;對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分;能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協調組合。理解他人意思,口齒清晰、流暢;內容有條理、富邏輯性;能理解并具有一定說服力;用詞準確、恰當、有分寸。有壓力狀況下思維反應敏捷;情緒穩定考慮問題周到。依據部門目標,預見未來的要求、機會和不利因素、并做出計劃;看清沖突各方面關系;根據現實需要和長遠效果做適當選擇;及時做決策;調配、安置人、財、物等有關資源。人際合作主動;理解組織中權屬關系(包括權限、服從、紀律等意識);人際間適應;有效溝通(傳遞信息);處理人際關系原則性和靈活性結合。在較強的刺激情境中,表情和言語自然;受到有意挑戰甚至有意羞辱的場合,能保持冷靜;為長遠或更高目標,抑制自己當前的欲望。興趣與崗位情況匹配;成就動機(認知需要、自我提高、自我實現,服務他人的需要、得到鍛煉等)與崗位情況匹配;認同組織文化。穿著打扮得體;言行舉止符合一般的禮節;無多余的動作。評分標準好13~17分13~17分11~14分11~14分10~13分8~10分6~7分6~8分中7~12分7~12分6~10分6~10分5~9分4~7分3~5分3~5分差0~6分0~6分0~5分0~5分0~4分0~3分0~2分0~2分要素
得分考官
評語各方面綜合素質好,學習、接收新事物能力強;反應快,潛力大。易激動,樸實,不夠成熟。組織協調能力略顯不足。對機關低收入狀況不了解,求職動機不夠明確,應通過考核多加了解。建議考核錄用。
考官簽字:劉金融79分2000年8月8日
4?極端特征式
設計測評標準時,對高分、低分的特征給予明確,據此判定應試者的成績,見表7-9。
表7-9不同測評要素高、低分者特征對照表
四、面試評分表的格式
面試評分表的格式主要有以下幾種:
1?問卷試評分表。
運用問卷形式,將所要評價的項目列舉出來,由主試根據報考人在面試中的行為表現對其進行評定。
2?等級標準評價表。
確定面試評價的基本要求是,將每一要素劃分為若干標準等級,主試根據報考人在面試過程中的行為表現及回答問題的狀況,選擇一個符合應試人客觀實際情況的等級予以評分。
3?提問題項綜合評價表。
按題問順序記分,每一評價要素對若干題項,最后將各題項平均得分綜合統計在一張評價表上。
這種評價表一般由三部分構成:(1)面試提問單;(2)提問記分表;(3)綜合計分評價表。
五、面試評分表的設計
面試評分表是面試考官手中的重要工具,是面試標準化、結構化的重要手段,它集中體現面試測評標準。
面談中,考官一邊提問,一邊傾聽回答,觀察考生表現,同時將考生的表現與評分表上的測評標準相對照,在評分表上記錄要點,給考生打分。
評分表如同筆試的考生試卷,是面試中的重要文件,具有法律效用,應存檔備查。
前面的表7-7和表7-8是兩個結構化面試評分表的例子,是中央國家行政機關和一些地方國家機關結構化面談評分表的常見形試。
表中包括了考生基本信息、測評要素及其權重、觀察要點(即測評指標)、評分刻度、考官記錄及評語等項內容,高度集中,一目了然,便于考官使用。
兩種評分表都采用了面試總分的百分制,但表7-7的特點是要素評分時采用10分制,其好處是符合一般模糊評價給分的心理習慣,便于考官做出判斷,如考生表現優良則給8~10分,表現中等則給4~7分,表現差則給0~3分;在最后合成總分時,只要將各要素的10分制得分乘以其權重系數即可,表底部給出了總分合成公式:總分T=1?7A+1?7B+1?4C+1?4D+1?3E+F+0?7G+0?8H。
表中分數為一名考官給一名考生評分的實際例子,將各要素分數代入公式,即得到該考官對該考生的面試總評分為79?5分。
當然,在多名考官評價同一考生的結構化面試中,一般沒有必要計算個別考官的總評分。
這種方法的另一個優點是,便于了解考生在不同要素方面的優劣情況,如同有了考生的一個剖析圖。
表7-8的特點是將各要素權重的不同直接體現為各要素滿分值的不同,例如,綜合分析要素的滿分是17,說明其權重即為17%,考官給出各要素的分數后,直接相加,即得一名考官對該考生的面試總評分。
這種評分方法的缺點:一是不同要素分制不同,滿分不同考生在不同要素上的個體內差異無法直觀地比較;二是不符合考官模糊評分的心理習慣,可能導致較大的誤差。
篇3:公務員面試細則格式
《公務員錄用面試組織管理辦法(試行)》
人事部關于印發《國家公務員錄用面試暫行辦法》的通知
人事部關于印發《國務院工作部門面試考官資格管理暫行細則》的通知
四川省國家公務員錄用面試工作細則(試行)包括
一、總則
二、面試工作機構
三、面試分類
四、面試內容與方法
五、面試程序
六、評分方式
七、命題與制卷
八、考場設置
九、考官與考務人員
十、考務工作紀律
十一、回避與監督
十二、附則
附:面試考試規則考官職責及操作程序主考官職責候考室考務人員職責引領員職責及操作程序計分員職責及操作程序計時員職責及操作程序監督員職責及操作程序
江西省國家公務員(機關工作人員)錄用面試實施細則
重慶市公務員錄用面試工作實施細則