職位描述：

職責描述：

根據公司和光模塊的發展規劃及市場需求

1.參與制定產品規劃并組織實施產品開發，滿足公司和產品線發展的需要；

2.進行產品開發過程中的技術積累，以形成自主核心技術，通過系統性研發管理提高研發質量和研發效率；

3.建設一個具備行業水準，能夠保障產品研發質量和效率的研發團隊，以確保完成事業部研發目標并具備長期可持續發展的能力。

任職資格：

1.電子相關專業，本科以上學歷，具有10年以上本行業工作經驗；

2.具備復雜系統電路設計知識，可以獨立完成整個系統需求分析、系統架構設計、原理圖設計、單元電路設計、并能獨立完成電路調試、測試、分析及優化；且可以形成部門的電路標準。

3.具備良好的項目策劃能力，項目執行能力、協調能力、溝通能力、合作能力、下屬培養能力

篇2:人力資源勞動關系模塊

人力資源管理六大模塊--勞動關系

如何建立直線經理與員工之間的信任

在員工與其經理之間培養的信任會產生較低的員工流失率、較高的敬業度,以及較高的業績。這種信任和這些積極的結果,只有在期待、需求和承諾得到滿足的情況下才能夠維持。

員工對于他們的直屬經理有哪些主要的期待:

-一種很堅固,很有意義的關系。通過公平、誠實和坦誠贏得他們的信任

-經理們言出必行。你的員工期待你能夠兌現你作出的承諾。

-經理們對于員工所面臨的問題表現出興趣――不管是工作之內還是工作之外的問題。沒有哪個員工愿意自己是一個“數字”或是一種“資源”。每一個員工都希望因自己的獨特性和貢獻而得到重視。你的員工不會期待你去解決所有的問題,但是他們卻的確會期待你去聆聽并且從他們的角度考慮問題。

-經理需要有高度的專業技能,知識,管理能力,這樣才能變得可信,才能得到尊重。

-經理們要忠于企業的價值觀,道德觀,并行為正直,還要以團隊的最大利益為中心。你的團隊期待著你能誠實、公平,并且能夠以不卑不亢的態度對待每一個成員。

-對業績不好的員工要進行處分,或者管理其業績。

-經理們不要當著其他員工的面對于某個員工作出負面評論。

員工對于直屬領導最普遍的需求:

-職業發展:每一個員工都有權力獲得在企業中進步的機會。

-反饋(一致,有建設性,并且在恰當時機給出的反饋):你的員工需要知道自己的表現如何,而且他們也需要從這里聽到這種反饋。

-得到經理們鼓勵的工作/生活平?:你注意到了他們工作多么努力,這一點他們會感激……但是他們更希望你關心他們每一個個體,并且鼓勵他們維持更為健康的平衡。

-交流(最好是自由流露,頻繁,雙向的交流):員工們需要有人去聽聽他們的想法,而且是花時間積極地聆聽。

-誠實:不誠實可能會產生短期的效果,但是我可以向你保證,這會導致你可能永遠都無法修復長期的人們對你的不信任。

直屬經理對自己的員工作出的主要承諾:

-經理們會培養自己員工的進步和發展。

-辦公室政治不會妨礙公平,正確和公正的事情。

-時不時的征求員工在各種企業問題上的觀點,想法和反饋。

-在對待自己員工方面,經理應該是可靠且前后一致的。

-經理們會全身心地投入到團隊當中,并且會為員工樹立榜樣,以此種方式來領導團隊。

如何建立企業和員工之間的信任

員工信任的三大支柱:滿足員工的需求和期待,并且兌現自己所作出的承諾。不管雇主與其經理之間的信任聯系多么堅固,員工都必須對企業有一種高度的信任感,這樣才能充分發揮自己的潛力。

員工對企業的期待:

-在顧客中和所在領域里維持很高的聲譽。一個支持自己的產品和服務,并且與所在領域建立聯系的企業才是員工們會為之感到自豪的企業

-為公平且正當的人事程序提供有效文件,并嚴格按照文件執行。

-工資水平和工作場所的條件應該是同等的,而且應該在同一領域的市場有競爭力。

-讓企業的價值觀與員工價值觀一致。

-鼓勵并確保所有的員工都重視質量和客戶滿意度。

員工對企業的需求:

-沒有清盤或裁員的風險,安全,穩定的企業。

-重視健康和安全,做好這方面的預防工作。

-有一個有影響力,且在需要的時候能夠與其溝通的CEO和行政團隊。

-創造一個強大,成功的團隊,以促進員工對于企業的信任。

-與一個前線管理團隊,該團隊有著高度的情商,能與員工建立積極的關系。

-工資合理,并與其他企業類似職位一致。

-業績和努力的工作會得到認可。

企業應該對員工作出的承諾:

-企業所應該作出的最大承諾,都應該是企業將與其員工進行公開誠實的交流。

-那么企業應該對員工做出哪些承諾呢

-根據業績選擇升職員工,而且員工的業績也會決定他所得到的獎勵和認可。

-企業的文化與其價值觀相一致,而且這些價值觀在每一天都會得到體現和促進。

-企業將員工看作寶貴的財富,并且會對這些財富進行投資和培養。

-企業會在作出決策和改變的原因方面做到透明。

-員工的利益得到保證。

篇3:人力資源薪酬與福利管理模塊

人力資源管理六大模塊--薪酬與福利管理

薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作,它對于企業來說是一把“雙刃劍”,使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵;使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此,探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統,對于企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。

傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展,尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此,形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為,企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

1、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類,將眾多的職位變成數量不多的職級,增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶),這樣在減少職務級別鏈的同時,增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路,它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估,還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素,更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人,這就需要員工所在的團隊領導,通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系,這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上,而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上,增強個人的能力和素質,同時帶來了企業績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大,同時與績效掛鉤,使員工對工資可達到的期望值有所增加,內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類,是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度,為完成工作而提供的各種順手的工具,培訓的機會,提高個人名望的機會,吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考。

“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能,它們相互補充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來,能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:

A.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商,達到雙方利益的平衡。

B.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬,員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說,外在激勵由于是可量化的,它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的,大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累,如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

C.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起,可以提高員工的工作熱情,推動企業的發展,在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。

3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的個人需求為中心,由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單,員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組,10種類別,形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素,假如某個員工對額外津貼不感興趣,那么他就可以放棄額外津貼,選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:

A.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰,也是對傳統薪酬管理理念的創新,它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。

B.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境,崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受,要真正符合他們的愿望和要求,否則再好的體系構想也難以奏效。

C.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案,參與范圍可以超出工資以外的范疇,如晉升機會和發展機會,這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。

D.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看,員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平,然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受,而且又體現公平,這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則,特別是對內公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平,就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值,有效做好企業內部的崗位評價和績效考核,從根本上解決薪酬對內不公平的問題。

總之,現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點,因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中,應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式,并提高績效評價的公平和公開程度,這樣才能促進薪酬模式設計的有效性,提高企業的核心競爭力。