薪酬規(guī)劃經(jīng)理崗位職責(zé)任職要求
薪酬規(guī)劃經(jīng)理崗位職責(zé)
工作職責(zé)
1.人力規(guī)劃:人力資源預(yù)算管理制度的制定,統(tǒng)籌公司層面的人力編制和分解,
2.預(yù)算管理:年度人力預(yù)算制定及日常人力預(yù)算管理,進(jìn)行人力預(yù)算日常管理監(jiān)控;
3.薪酬方案:各類薪酬福利體系設(shè)計、政策制定,薪酬方案、獎勵方案、中長期激勵方案設(shè)計和宣導(dǎo);
4.協(xié)同業(yè)務(wù)線人員基本管理辦法制定,推動業(yè)務(wù)人員在考核管理、薪酬設(shè)計、投產(chǎn)管理上進(jìn)行優(yōu)化;
5行業(yè)研究:搜集并分析行業(yè)中相關(guān)公司人力資源操作方案,整理行業(yè)優(yōu)秀實踐,提供管理者決策參考;
6.與外部咨詢公司保持良好的合作關(guān)系,參與市場薪酬調(diào)研,完成公司崗位和職級的市場對標(biāo)。
任職資格
1、全日制本科及以上學(xué)歷,3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗;
2、熟悉人力規(guī)劃及薪酬管理工作,有咨詢背景優(yōu)先,有系統(tǒng)E化經(jīng)驗或醫(yī)療項目經(jīng)驗優(yōu)先;
3、良好的組織協(xié)調(diào)能力、內(nèi)部外部溝通能力、執(zhí)行力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)能力以及系統(tǒng)思考問題的能力;
4、能夠快速適應(yīng)新的組織文化。
工作職責(zé)
1.人力規(guī)劃:人力資源預(yù)算管理制度的制定,統(tǒng)籌公司層面的人力編制和分解,
2.預(yù)算管理:年度人力預(yù)算制定及日常人力預(yù)算管理,進(jìn)行人力預(yù)算日常管理監(jiān)控;
3.薪酬方案:各類薪酬福利體系設(shè)計、政策制定,薪酬方案、獎勵方案、中長期激勵方案設(shè)計和宣導(dǎo);
4.協(xié)同業(yè)務(wù)線人員基本管理辦法制定,推動業(yè)務(wù)人員在考核管理、薪酬設(shè)計、投產(chǎn)管理上進(jìn)行優(yōu)化;
5行業(yè)研究:搜集并分析行業(yè)中相關(guān)公司人力資源操作方案,整理行業(yè)優(yōu)秀實踐,提供管理者決策參考;
6.與外部咨詢公司保持良好的合作關(guān)系,參與市場薪酬調(diào)研,完成公司崗位和職級的市場對標(biāo)。
任職資格
1、全日制本科及以上學(xué)歷,3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗;
2、熟悉人力規(guī)劃及薪酬管理工作,有咨詢背景優(yōu)先,有系統(tǒng)E化經(jīng)驗或醫(yī)療項目經(jīng)驗優(yōu)先;
3、良好的組織協(xié)調(diào)能力、內(nèi)部外部溝通能力、執(zhí)行力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)能力以及系統(tǒng)思考問題的能力;
4、能夠快速適應(yīng)新的組織文化。
薪酬規(guī)劃經(jīng)理崗位
篇2:技研中心績效管理規(guī)劃方案薪酬HR貓貓
HR人力資源薪酬管理
技研中心績效管理規(guī)劃方案
―薪酬激勵辦法
一、目的
為實施XX公司20xx年總體戰(zhàn)略規(guī)劃，保證完成技研中心新產(chǎn)品開發(fā)、老產(chǎn)品優(yōu)化改進(jìn)、產(chǎn)品提質(zhì)降本的年度工作目標(biāo)，為員工收入逐年增長的目標(biāo)提供政策平臺，構(gòu)建科學(xué)、高效的技術(shù)工作體系和績效管理體系，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造熱情，保證執(zhí)行力，促進(jìn)公司又好又快發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
1、體現(xiàn)績效管理的公平性、激勵性、外部競爭性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則。
2、體現(xiàn)管理過程的公開性、客觀性、開放溝通性和差別性原則。
3、體現(xiàn)績效目標(biāo)的（市場）導(dǎo)向性、具體性、可衡量性、相關(guān)性、價值性原則。
4、體現(xiàn)“多勞多得，不勞不得”的原則。
三、績效指標(biāo)分類
1、產(chǎn)銷量績效（公司當(dāng)月實際銷量）。
2、工作量績效（中心、部門當(dāng)月工作目標(biāo)計劃）。
3、工作質(zhì)量績效（投訴與當(dāng)月的過程檢查）。
4、降本績效（當(dāng)月降本工作目標(biāo)計劃）。
5、合理化建議績效（當(dāng)月合理化建議數(shù)與提案完成情況）。
6、項目績效（全新產(chǎn)品研發(fā)、因產(chǎn)業(yè)化需要增加的工裝復(fù)制）。
1
HR人力資源薪酬管理
五、薪酬構(gòu)成
1、項目人員薪酬構(gòu)成
月度績效工資＋項目獎金＋公司福利。
2、非項目人員薪酬構(gòu)成
月度績效工資＋公司福利。
3、部長級（含副部長）以上人員薪酬構(gòu)成
月度績效工資＋股權(quán)分紅激勵＋公司福利。
六、考核
1、月度績效考核
1)、產(chǎn)銷量考核
以公司當(dāng)月計劃銷量為基準(zhǔn)，以公司當(dāng)月實際銷量為考核依據(jù)，計算KPI值，計算公式為：
產(chǎn)銷量績效值K1=（當(dāng)月實際銷量÷當(dāng)月計劃銷量）×30%
2)、工作量考核
2
HR人力資源薪酬管理
依據(jù)中心、部門當(dāng)月工作目標(biāo)計劃，分解為個人當(dāng)月的新產(chǎn)品開發(fā)、老產(chǎn)品優(yōu)化改進(jìn)、產(chǎn)品提質(zhì)降本、工藝、配套、制造、服務(wù)、支持等工作目標(biāo)計劃若干項，以此作為基準(zhǔn)，以個人當(dāng)月實際保質(zhì)、保量、按時完成計劃項和上級臨時任務(wù)完成項為考核依據(jù)，計算KPI值，計算公式為：
工作量績效值K2=（當(dāng)月實際完成項÷當(dāng)月計劃項加臨時任務(wù)項）×40%
3)、工作質(zhì)量考核
以個人工作質(zhì)量好、各項工作均達(dá)到規(guī)定要求，無投訴；個人間協(xié)作好，工作主動無推諉現(xiàn)象為基準(zhǔn)，以發(fā)生以下行為為考核依據(jù)，計算KPI值：
○1受公司級重大質(zhì)量責(zé)任通報不得分；
○2公司一般質(zhì)量責(zé)任通報每次扣20分；
○3受中心外其他部門質(zhì)量投訴每次扣15分；
○4受本中心同級部門質(zhì)量投訴每次扣10分；
○5受本部門同事質(zhì)量投訴每次扣5分；
○6發(fā)生不合格除按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行質(zhì)量追溯外，發(fā)生一次扣10分；
○7一般工作質(zhì)量差錯每次扣3分；
○8因工作質(zhì)量較差，造成返工或工作延誤，每0.5個工作日扣5分；
○9不以工作為重，造成請求協(xié)作部門或個人不能按期完成階段的工作計劃任務(wù)，每發(fā)生1次扣20分；
○10不以工作為重，造成請求協(xié)作部門或個人有不能按期完成階段工作的可能每發(fā)生1次扣10分；
○11未在要求的期限內(nèi)或協(xié)商的期限內(nèi)回復(fù)請求協(xié)作部門或個人每發(fā)生1次扣5分；
○12為自己或本部門的工作延誤強(qiáng)調(diào)無說服力的理由每發(fā)生1次扣10分；
計算公式為：
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HR人力資源薪酬管理
工作質(zhì)量績效值K3=（100-扣分）÷100×15%
4)、降本工作考核
依據(jù)中心、部門當(dāng)月降本目標(biāo)計劃，分解為個人當(dāng)月的降本工作目標(biāo)計劃若干項，以此作為基準(zhǔn)，以個人當(dāng)月實際保質(zhì)、保量、按時完成降本計劃項為考核依據(jù)，計算KPI值，計算公式為：
降本績效值K4=（當(dāng)月實際完成項÷當(dāng)月計劃項）×10%
5)、合理化建議考核
依據(jù)中心“每周1項建議、每月1項改進(jìn)”的創(chuàng)新要求，分解為個人當(dāng)月的創(chuàng)新改進(jìn)工作目標(biāo)計劃若干項，以此作為基準(zhǔn)，以發(fā)生以下行為為考核依據(jù)，計算KPI值：○1每缺1條建議扣10分；
○2建議無依據(jù)每條扣5分；
○3建議未采納每條扣2分；
○4無可行性的、或無依據(jù)的重復(fù)建議每條扣20分；
○5無改進(jìn)實例扣60分；
○6完成改進(jìn)改善，但未列入個人計劃扣10分；
○7改進(jìn)改善列入個人計劃未完成扣30分。
計算公式為：
合理化建議績效值K5=（100-扣分）÷100×5%
6)、部門負(fù)責(zé)人（正、副職）考核
依據(jù)個人和本部門直接下屬當(dāng)月KPI平均值，作為部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核的依據(jù)，計算公式為：
部門負(fù)責(zé)人K值=個人K值×40%＋直接下屬平均K值×60%
2、項目績效考核
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HR人力資源薪酬管理
1)、項目結(jié)項的基本條件
○1全新產(chǎn)品研發(fā)、因產(chǎn)業(yè)化需要增加的工裝復(fù)制；
○2標(biāo)準(zhǔn)、資料齊全，過程清楚，配套資源合格、產(chǎn)生銷售。
2)、項目績效人員
○1各研發(fā)部長、試制部長；
○2產(chǎn)品研發(fā)人員；
○3產(chǎn)品試制組人員、試制部計劃調(diào)度員。
3)、項目考核與獎金發(fā)放按《技術(shù)研發(fā)項目管理標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核管理。結(jié)項申報時間為首批投產(chǎn)期間存在的產(chǎn)品主要問題落實閉環(huán)后的5個工作日以內(nèi)，向技研辦公室完成結(jié)項資料的申報，當(dāng)月實現(xiàn)銷量當(dāng)月兌現(xiàn)。
3、股權(quán)分紅激勵與公司福利按公司相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
七、個人月薪酬分配
1、項目人員月薪=標(biāo)準(zhǔn)月薪×KPI值＋當(dāng)月結(jié)項項目獎金＋公司福利。
2、非項目人員月薪=標(biāo)準(zhǔn)月薪×KPI值＋公司福利。
八、關(guān)于個人崗位技能評定的說明
1、技研中心技術(shù)人員的崗位技能評定按《技術(shù)研發(fā)專業(yè)技術(shù)職系職位評聘管理標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行，中心技術(shù)管理、技術(shù)服務(wù)、有學(xué)歷的產(chǎn)品試制人員和生產(chǎn)管理人員參照本標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2、生產(chǎn)工人和生產(chǎn)服務(wù)人員崗位技能評定需以公司層面制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，目前以09年總收入為參考，進(jìn)入工資體系。
附1：技研中心技術(shù)崗位級別、薪酬對應(yīng)表
附2：技研中心技工崗位級別、薪酬對應(yīng)表
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篇3:薪酬規(guī)劃崗位職責(zé)任職要求
薪酬規(guī)劃崗位職責(zé)
工作職責(zé)
1.人力規(guī)劃:人力資源預(yù)算管理制度的制定,統(tǒng)籌公司層面的人力編制和分解,
2.預(yù)算管理:年度人力預(yù)算制定及日常人力預(yù)算管理,進(jìn)行人力預(yù)算日常管理監(jiān)控;
3.薪酬方案:各類薪酬福利體系設(shè)計、政策制定,薪酬方案、獎勵方案、中長期激勵方案設(shè)計和宣導(dǎo);
4.協(xié)同業(yè)務(wù)線人員基本管理辦法制定,推動業(yè)務(wù)人員在考核管理、薪酬設(shè)計、投產(chǎn)管理上進(jìn)行優(yōu)化;
5行業(yè)研究:搜集并分析行業(yè)中相關(guān)公司人力資源操作方案,整理行業(yè)優(yōu)秀實踐,提供管理者決策參考;
6.與外部咨詢公司保持良好的合作關(guān)系,參與市場薪酬調(diào)研,完成公司崗位和職級的市場對標(biāo)。
任職資格
1、全日制本科及以上學(xué)歷,3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗;
2、熟悉人力規(guī)劃工作,有咨詢背景優(yōu)先,有薪酬項目或醫(yī)療項目經(jīng)驗優(yōu)先;
3、良好的組織協(xié)調(diào)能力、內(nèi)部外部溝通能力、執(zhí)行力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)能力以及系統(tǒng)思考問題的能力;
4、能夠快速適應(yīng)新的組織文化。工作職責(zé)
1.人力規(guī)劃:人力資源預(yù)算管理制度的制定,統(tǒng)籌公司層面的人力編制和分解,
2.預(yù)算管理:年度人力預(yù)算制定及日常人力預(yù)算管理,進(jìn)行人力預(yù)算日常管理監(jiān)控;
3.薪酬方案:各類薪酬福利體系設(shè)計、政策制定,薪酬方案、獎勵方案、中長期激勵方案設(shè)計和宣導(dǎo);
4.協(xié)同業(yè)務(wù)線人員基本管理辦法制定,推動業(yè)務(wù)人員在考核管理、薪酬設(shè)計、投產(chǎn)管理上進(jìn)行優(yōu)化;
5行業(yè)研究:搜集并分析行業(yè)中相關(guān)公司人力資源操作方案,整理行業(yè)優(yōu)秀實踐,提供管理者決策參考;
6.與外部咨詢公司保持良好的合作關(guān)系,參與市場薪酬調(diào)研,完成公司崗位和職級的市場對標(biāo)。
任職資格
1、全日制本科及以上學(xué)歷,3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗;
2、熟悉人力規(guī)劃工作,有咨詢背景優(yōu)先,有薪酬項目或醫(yī)療項目經(jīng)驗優(yōu)先;
3、良好的組織協(xié)調(diào)能力、內(nèi)部外部溝通能力、執(zhí)行力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)能力以及系統(tǒng)思考問題的能力;
4、能夠快速適應(yīng)新的組織文化。
薪酬規(guī)劃崗位