工程部員工績效考核方案

　　為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案：

　　一、考核項目及考核權重：

　　自評10﹪ 高技和值班工50﹪ 經理40﹪

　　二、考核對象： 工程部全體員工

　　三、評分標準如下：

　　1、A+超優/95(含)-100分：出色完成各項工作，工作質量、工作效率高。 2、A優/90(含)-94分： 出色完成各項工作，工作質量高，工作效率達到要求。 3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質量較高。

　　4、C中/70(含)-79分：整體考核項目表現一般，且有部分工作達不到崗位職 責和計劃要求的現象。

　　5、D差/70分以下：整體考核項目表現差，工作達不到崗位職責及計劃要求。

　　四、考核步聚：

　　1、為體現考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、直接上級的分及部門經理評價得 分，自評得分占總分100分的10%，直接上級評分占總分100分的50%，部門經理評價得分 占100分的40%。

　　2、各員工于當月28日前完成自評，并將《員工績效考評表》交由直接上級，直接上級根據《考核表》中的四項考核項記錄員工平時表現情況打分，但如：

　　1>一次不服從上級正確工作安排與上級發生沖突; 2>一次業戶有效嚴重投訴的工作人員;

　　3>當月發現設施設備故障未及時處理上報造成故障擴大及產生重大影響的工作人員; 4>當月兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結果的; 5>當月發生違規操作造成設備設施不能正常運行至財產損失的;

　　6>當月共同工作人員違規操作發生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;

　　7>私拿公司財物一經查實的;

　　8>一次與業戶發生口角爭執的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的;

　　凡觸犯以上內容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規章報行政進行處罰。每月30日高技和值班工根據上月的表現匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進行績效工資的核算工作。 3、直接上級針對表現為差、中的`員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業績。 4、考核分數將由本部門計算出當月的績效工資(計算方式見附后)，每月3日前報行政部負責人審閱及進行考核資料匯總?？冃ЧべY將交由部門發放給員工。 5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。

　　五、考績得分計算方式及績效工資計算方式： 部門員工考核分為四項進行考核。

　　單項績效績效分=(自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經理*40%) 績效總分 = (自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經理*40%)

　　1、本部門經核定每位員工的績效工資為100元/月，根據每月所核定的員工績 效分，核定當月應發于員工的績效工資，當月評分為D級69分以下的員 工不給予績效工資。

　　2、績效評分為 A+超優/95(含)-100分的發放100元的全額績效工資，另將考評為D級員工未得到的績效工資總額及ABC級員工績效工資所余下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現超優的員工。超優員工的績效工資計算方式為：

　　100+[本月D級員工績效工資總額100+(100- ABC級員工績效工資)] 本月績效A+級人員數

　　3、績效評分為A優/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*(績效分/100)。

　　4、績效評分為C中/70(含)-79分的績效工資計算方式為： 按績效工資100*50%。

　　5、如本月員工績效未有得到A+的，部門所剩的用于員工的績效工資(總額2000元-部門績效工資總額)將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現突出者進行年終的獎勵。

　　6、出差一個月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發放

　　六、績效工資獎懲：

　　1、考核結果連續半年為“超優”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。

　　2、考核結果為C級“中”的員工，由部門經理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。

　　3、連續考核結果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當值主管與其員工進行溝通， 說明工作中的問題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門經理報請行政部予以解聘合同。

　　4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。

　　5、根據員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年 中表現超過6個月以上(包括6個月)評定為優、超優的員工。

　　七、中央空調運行值班人員組每月固定(4人共計)補貼100元，按分工責任分配

　　八、本績效考評方案定于2011年5月開始執行。

篇2:科技公司員工績效考核制度

科技有限公司員工績效考核制度(試行)

為貫徹執行**科技有限公司的各項管理規章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業文化,體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現“以人為本,發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定**科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發現、培養、使用人才,創建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核對象、考核標準

考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。

工作業績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態度和行為:對在工作中的服從領導,團結協作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。

外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。

內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協調,工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2.考核對象

根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。

內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。

內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員?？己隧椖繛?工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

C.管理人員:工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理?？己隧椖繛?工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

3.考核標準

根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同,考核成績分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(Improvementneeded),不做評價(Notrated)。詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分數*60%+管理者考評分數*40%)-扣減分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

年度績效考核:

每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。

直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。

績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定,作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制:審核:批準:

**科技有限公司

篇3:某公司員工績效考核制度

E公司員工績效考核制度

第一條工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

第二條績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

第九條考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。