國有企業績效考核

一、引言

　　績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須的一種管理行為。為了滿足市場經濟對企業的需求，同時維系企業自身的生存與發展，企業內部的各項管理行為，包括績效考核，必須以科學，規范和有序的方式運轉。在當前國企的改革與發展過程中，越來越多的企業已認識到績效考核在企業經營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個現象是大多數國企經營者對績效考核普遍存在困惑，包括績效考核目標的設置，過程操作及結果應用等。因此，進一步增進對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結企業績效考核工作存在的問題，已成為企業，尤其是國企經營管理工作中的當務之舉。有鑒于此，對績效考核在國企中的實施現狀進行了分析，指出國企績效考核中存在的問題，并就此給出了對策和改進辦法。

二、績效考核在國企中實施的現狀和存在問題

　　目前績效考核的觀念開始在國企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題：

　　1、對績效考核的理解偏差

　　考核的定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之。而考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。

　　2、績效指標的確定缺乏科學性

　　選擇和確定什么樣的績效考核指標，是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何利學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性，許多企業則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效，它可評價的指標部分應該是與其工作產出直接相關的，也就是直接對其工作結果的評價，國外有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效;另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現出來的，一般為工作過程中的一些表現，通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通常可以用質量、數量時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價。這樣就使得績效考核的指標形成了套體系，同時也可以操作化地評價。一些公司的績效指標，在任務績效方面僅僅從經營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進行客觀的評價。這樣的標準，不僅模糊性人而且執行偏差也人。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。

　　3、考核周期的設置不盡合理

　　考核的周期是指多長時間進行一次考核。多數企業是一年進行一次考核。這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持致。事實上，從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工科產出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論，不過，在平時應進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據。

　　4、考核過程的不合理

　　企業的每層上級都有權修改員工的考評評語。盡管各層領導由于所看的角度不同，可能會產生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領導人的評定為準。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感;另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業內的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果，實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上，現實中員工對企業領導人的不滿人多數就是這樣產生的。傳統文化中的一些不適應現代社會發展的方面，必然反映到考評系統中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關系網等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距;官本位反映到考評中，多表現為強調政治素養而且長官意識十分嚴重;人情和關系網反映到考評中，則是關系好或是網中人，考評結果就較好，反之則較差。

　　5、績效考核與其相關的其他工作環節銜接不好

　　原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始1時的工作目標和績效指標確認工科和考核期結束1時的結果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關工作。

三、提高績效考核在國企中成效的對策

　　要想提高績效考核在國企中的成效，需要在以下方面加強和改進：

一)從考核者角度進行的分析

　　1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨立性

　　要是考核者保持相對獨立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕出現考核者與被考核者之間存在隸屬關系的情況。2要防止暈輪效應，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。3控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致;也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實的評定標準，使評定遵循特定的明確要求。4減少評定中的趨中傾向，要讓評定者認識到區分被評價者和評定結果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數。5擺脫對比效應，采用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績。

　　2、考核者要準確定位并適時轉換角色

　　績效考核千頭萬緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績效的程序和調理。人力資源部在績效考核中主要應是允當組織協調者的角色，比如績效考核管理體系的設計、績效考核基本原則的確立、績效考核結果的評估等，而不需具體承擔所有的工作。在進行組織協調工作中，特別要注意在考核的重要環節上與各部門進行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標、誰來考核、考核的時間是多長、考核結果如何反饋等，人力資源部要與部門負責人進行認真討論，弄清思路，達成共識找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實施考核方案。

　　雖然這種溝通是很浪費時間的，但這種工作是人力資源部應當做的，而且也是值得做的。因為，充分的交流溝通，使人力資源部進一步了解各部門業務，發現關鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實施創造良好條件，并大大減少了突發問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎。所以，人力資源部在績效考核管理中要做大事(協調發動各部門)，放小事(放手具體事務)，抓兩頭(考核體系、原則及考核結果的兌現)。

　　人力資源部門在績效管理考核中不僅要給自己準確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者。績效考核管理要有有效的組織保障，人力資源部的任務是聯合各個積能部門，對整個企業的績效考核管理工作進行規劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績效管理推進中的角色與積責。組織制定績效考核計劃.對績效管理考核內容、原則、目標向員工進行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當高層領導的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績效管理考核體系及實施計劃得到領導的認同與人力、物力和財力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通，了解各團隊、部門的業務情況，對他們的績效考核工作提出積極的建議，進行及時的指導。最后是客服及分析人員。考核結果出來后，人力資源部要對其進行評估，并關注員工的投訴，兌現獎懲計劃，做好后續工作。

二)從考核規則角度進行的分析

　　1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式

　　管理者要認識到在員工“人文關懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報。企業在以下諸方面給員工以更多的人文關懷：企業非常關注員工個人的積業生涯發展，將員工個人職業生涯發展作為企業發展的基本推進因素;企業在關注員工外在薪酬的同時，也非常關注其內在薪酬前者是員工獲得的物質形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時，管理者要為員工設計一系列的績效考核“套餐”。例如，企業將績效考核設計為對員工提供“自助式”幫助的一個環節：通過績效考核，使員工更好地認識自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設計工作。再如，企業將績效考核設計為對員工提供援助的一個環節：通過績效考核，發現員工更有價值的發展方向;發現員工需要提供援助的方式;發現可以為員工提供援助的切入點。

　　2、建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容

　　要建立目標管理體系，因為目標計劃是全年考核的基礎，目標計劃必須符合5個標準，即：一要目標具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案易于執行;五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現象的發生。比如目標計劃的制定必須與企業、部門的目標一致，制定目標計劃必須與員工反復溝通推敲，在執行時如發現有不妥之處，必須立即修正。對不同類型的部門分析設計不同的評價內容，如對業務部門應側重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核;而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核，使評價過程的關注點從員工的工作態度轉移到工作業績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。

　　3、應用360度考核反饋法確立科學有效的考核方式

　　考評一般有直接領導、同事、下屬、考核小組、自我評價等多種方式，為全面、客觀反映被考評人的綜合情況，應采用360度考核反饋法，綜合考慮各評價者的評價結果，使用加權業績考核評估對各評價者的考評結果賦予不同的權數，對不同評價者的考核結果進行加權平均，以力爭做到客觀公正，并建立有效的評價體系保證其有效執行。

三)從被考核者角度進行的分析

　　1、做好與被考核者所屬部門和分管領導的協調溝通工作

　　在前文已經談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說有時候只需要制定考核規則、流程和監督統籌即可，具體的操作和執行可交由部門去執行;但有時候還需要親自執行考核方案。無論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領導的協調溝通工作，這樣才能使考核項目在執行時事半功倍。

　　2、調動被考核者的積極性

　　根據心理學的相關理論和考核實踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態，因此，對大多數人而言，都不樂意被考核。因此，如何調動被考核者參與的積極性就顯得至關重要了。對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關。國企傳統的考核辦法確實存在一定的問題，主要是過多地強調人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由手績效評為優秀的總是那么幾個人，這樣考核就難以調動多數人的積極性，反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個人的個人發展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。對于國企的領導來說，有時他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結合起來。事實上，當我們把考核與人員培訓、安置和晉升結合起來的時候，就會發現考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進行考核，就不會有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會利用考核結果的人。

四、結束語

　　客觀地分析并把握當前國企改革進程中在績效考核領域出現的種種問題，并做出合理的解釋與規劃，是提高國企管理平臺的必備條件。同時也應看到，績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業在考核工作中面對難題時，只能采取循序漸進的方式，謀求對問題的逐步解決。

篇2:住宅區保安員績效考核標準細則

住宅區保安員的績效考核標準細則

獎勵與處罰

1、著裝行為舉止(滿分為36分)

(1)上班時著制服干凈、整齊(1分)鈕扣全部如好(1分)領帶系正(1分)。

(2)制服外衣、衣領、袖口不顯露個人衣物,制服外不顯露個人物品:如章、筆、紙、呼機、手機、鑰匙扣等。2分

(3)當班期間不穿或攜帶制服離開轄區。2分

(4)上崗時佩帶工作證。2分

(5)上崗時跨立或立正姿勢正確。2分

(6)不得留長發(1分)敞懷(1分)挽袖(1分)穿拖鞋、打赤腳(1分)戴歪帽(1分)。

(7)舉止文明、大方(1分)不講粗話、臟話(2分)。

(8)不準與業主、來訪客人爭吵(5分)打罵(10分)。

2、能力、工作表現(滿分為44分)

(1)按規定時間上崗交接班,不得無故遲到、早退。3分

(2)認真做好車輛(2分)人員(2分)物品(2分)出入的登記。3分

(3)嚴格執行請假制度、未經同意不得擅自不到崗或離崗。5分

(4)聽從指揮、服從命令、行動迅速。4分

(5)不準損害公司的聲譽和利益。2分

(6)不得損壞公司財物和轄區內的公用設施。2分

(7)嚴格執行公司各項規定、堅持原則、秉公辦事。2分

(8)當班期間嚴禁喝酒(2分)睡覺(2分)打牌(2分)下棋(2分)看電視(2分)及做與工作無關的事(2分)。

(9)不準向業主、住戶或上司業務有關人員收受或索取任何形式的禮物和小費。2分

(10)在業主、住戶提出要求、幫助時,能主動、迅速為業主、住戶解決困難,不推諉。2分

(11)積極參加政治學習、業務知識學習及軍事、消防等業務培訓。2分

(12)努力完成好上級交辦的工作。2分

(13)團結互助、不做、不說破壞團結的話和行動。2分

3、業績(滿分20分)

(1)為業主、住戶提供優質服務受到表揚、表彰。2分

(2)利用工作之外時間為業主和住戶提供服務。2分

(3)拾金不昧,主動將錢和物品交到管理處。4分

(4)敢于同壞人壞事作斗爭,制止和防止了惡性事件,事故的發生。4分

(5)在發生火災、盜竊、制止犯罪等方面有突出表現。2分

(6)保護公司財產和小區公用設施有突出表現。2分

(7)有突出工作業績,年度內被評為先進(優秀)工作者。2分

(8)在破獲和檢舉各類刑事,違法案件中有突出表現。2分

(9)受到各級機關表彰、獎勵者。2分

4、獎勵、處罰

一、凡堅持四項基本原則,努力學習、積極工作、遵紀守法、作風正派,并有下列表現之一的,應給予表彰或獎勵:

1、在同犯罪分子作斗爭中,英勇頑強、機智果敢、不畏艱難、不怕犧牲,表現突出的。

2、搶險救災,預防治安災害事故,保護國家和人民生命財產安全,有顯著成績的。

3、積極參加社會主義精神文明建設,文明執勤有突出成績的。

4、努力學習文化科學技術和本職業務,在技術革新或合理化建議等方面對保衛工作有圈套貢獻的。

5、以身作則、作風民主、深入實際、依靠群眾;在執行政策管理隊伍、維護團結、完成任務等方面有顯著成績的。

6、其他方面有突出成績或較大貢獻應予獎勵的。

二、凡有下列違反紀律行為之一,給國家、集體和住戶,財產造成損失或不良影響的,應當根據不同情節分別給予警告或經濟、物質上的處罰,構成犯罪的,應當依法追究刑事責任。

1、違*和國家的政策、法律、法規的。

2、執行命令,違反保安紀律或違反單位規章制度,造成嚴重后果的。

3、貪污、受賄、盜竊公有資產的。

4、在執行勤務中遇有危險時,臨陣畏縮,使集體財產和住戶生命財產遭受損失的。

5、泄露公司秘密、丟失、轉借,損壞執勤設施的。

6、因玩忽職守造成損失,以及當班時發生案件、事故不及時報告、隱瞞或謊報情況,造成后果的。

7、壓制民主,打擊報復,弄虛作假欺騙領導的。

獎勵:

1、工作表現突出1次受到客人和上級表揚的獎10元,2次以上受到客人和上級表揚的獎20元。

2、品德高尚、拾金不昧的,物品價值或現金200元以下的獎20元,物品價值或現金500元以下的獎50元,物品價值或現金1000元以上的獎100元,物品價值或現金5000元以上的獎200元。

3、伸張正義、見義勇為的獎100-200元。

4、發現事故苗頭及隱患,積極制止的,抓住1個偷自行車的或物品價值現金500元以下的獎50元,抓住1個偷摩托車、助動車的或物品價值現金500元以上的獎100元,抓住1個偷汽車的或物品價值現金2000元以上的獎200元。

5、合理化的建議被采納,收效明顯的獎50-100元。

6、技術和業務考核及在行業競賽中獲得優秀成績的獎50-100元。

7、工作創新,使質量和水平有明顯提高的獎50-100元。

處罰:

1、上班按規定時間遲到、早退超過5分鐘或每月達2次的扣10元,超過20分鐘或當月累計3次的扣50元,超過1小時或當月累計4次的開除。

2、上班著制服不佩帶帽徽、肩章、臂章、肩帶和上崗證,帽子不帶或沒帶正、衣扣不扣、披衣、敞懷、挽袖、卷褲腿、不系領帶的,每一項發現1次扣10元,當月累計2次的扣50元,當月累計3次的開除。

3、頭發不整潔(不留長發、大包頭,蓄發不得露于帽檐外,帽墻下發長不得超過1.5厘米,不得留長鬢角、鬢發長不得超過耳屏。女的不留披肩發,不得涂脂抹粉,不涂有色指甲油,指甲長不超過指頭1毫米)發現1次口頭警告,第二個工作日未改正的扣10元,當月累計2次的扣50元。

4、當班時或在公共場所看書、閱報、吃食物、剔牙、挖耳、抓癢、摳鼻孔、化妝、打響指、聽收音機、娛樂與人談笑打鬧、袖手、背手、插腰或將手插入衣、褲袋中,搭肩挽臂的每一項發現1次扣10元,當月累計2次的扣50元,當月累計3次扣100元,情節嚴重的開除。

5、脫崗10分鐘以上的,用餐時

間超過30分鐘的每發現一次扣10元,當月累計2次的扣50元,當月累計3次扣100元。

6、被住戶投訴1次情節較輕的扣10元,當月累計2次或情節較重的扣50元,當月累計3次的開除。

7、不按規定著制服或不按公司管理處統一換裝時間提前、延遲換裝的發現1次扣10元,發現2次的扣50元,發現3次的開除。

8、下班后無故在執勤崗亭逗留15分鐘的,影響他人執勤的,15分鐘發現1次扣10元,發現2次的扣50元。

9、不服從管理、分配,當面頂撞上級工作態度惡劣的發現1次扣50元,發現2次的開除。

10、在哨所內吃飯、吃夜宵的發現1次扣20元,發現2次的扣50元,發現3次的開除。

11、當班時在崗亭內抽煙發現1次扣10元,打瞌睡發現1次扣30元,發現2次的開除。

12、同住戶借錢或小店賒賬的發現1次扣10元,發現2次的開除。

13、當班時飲酒和酒后上班的,發現1次扣50元,發現2次的開除。

14、不按交接班制度執行,工作責任心不強,造成工作差錯或公司財物損失的發現1次扣20元,發現2次的扣50元,發現3次或價值達2000元以上的開除。

15、打架、斗毆,有流氓行為的發現1次扣50元,發現2次的開除。

16、拾到客人遺留物品不及時上交的,發現1次扣50元,發現2次的開除。

17、未經許可私自調班的,經通知無故不加班者,發現1次扣20元,發現2次的扣50元,發現3次的開除。

18、了解其他隊員犯有嚴重過失行為而知情不報的,發現1次扣50元,發現2次的開除。

19、犯有其他嚴重過失行為的,由管理處酌定。

篇3:工廠保安績效考核管理規定

工廠保安績效考核管理規定

一、總則

第一條為創建安全文明的生產和辦公環境,做好各類安全事故的防范措施,保障員工的身心健康,維護公司財產安全,客觀,真實,公平地評價保安人員的工作績效,特制訂本規定。

第二條本管理規定適用于本部工廠保安人員。

二、考評細則

第三條上班遲到10分鐘以內,每次扣罰2分;超過10分鐘,每次扣罰3分;超過30分鐘作曠工處理,每次扣罰5分,值班時間無人每次扣5分。

第四條上班時間內未經批準早退或脫崗者,每次扣罰5分;無故不上班,每次扣罰10分。

第五條嚴禁上班時間喝酒或做與工作無關的事情,每次扣3分。

第六條遺失保安裝備者,每次扣罰2分,并按原價賠償。

第七條工作時要禮貌待人,因態度不好或不周受到投拆,影響公司形象、集體利益,每次扣罰3分。

第八條違反廠規廠紀每次扣罰3分,另按廠紀廠規處理。

第九條違反治安管理條理,影響公司形象、集體利益,每次扣5分,情節嚴重的開除出廠。

第十條因工作失職致使公司財產受到損失500元以內,扣罰5分;500元以上扣罰10至20分,并賠償損失。

第十一條嚴禁利用公司電話辦私事,打長途電話,每次扣罰3分。

第十二條工作中徇私枉法,執法不公的每次扣罰5分。

第十三條亂用對講機及損壞對講機者,每次扣罰2分,并按原價賠償。

第十四條嚴禁亂拿別人物品或翻看別人資料,公物私用,每次扣罰5分。

第十五條在工作中,受到外界表揚者每次獎勵3分。

第十六條在工作中查獲場內案件者獎勵5分,重大案件獎勵5~10分。

第十七條對外協廠管理處理妥當,公正執法,按罰款數目的5%進行獎勵。

第十八條在集團后勤工作上獲獎者或工作中有創新者每次獎勵3分。

第十九條表現突出,認真負責,積極上進,有功于集體獎勵3分。

第二十條在工作當中有檢舉舞弊及包庇行為者,秉公辦事每次獎勵5分。

第二十一條及時發現重大火警并處理得當一次獎10分,并上報管理部獎勵。

三、考核程序

第二十二條保安組組長負責對保安人員進行日常工作考核,并于每月5日前將考核結果上報到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管負責審核。

第二十三條保安人員崗位薪資的20%作為績效薪資,另80%作為基本薪資每月固定發放,不受績效結果的影響。

第二十四條根據考核分值的不同,將考核結果分為四類,與績效薪資掛鉤情況如下表:

分值100~9090~8080~7070以下

對應等級A類B類C類D類

績效薪資分值100%0%50%0

四、附則

第二十五條本管理辦法自頒布之日起執行。

第二十六條本規定由管理部綜合管理組制訂并負責解釋。