論企業人本管理的實現途徑(1)
論企業人本管理的實現途徑(1)
論企業人本管理的實現途徑(1)
內容簡介：
摘要：
文章通過對人本管理理論內涵的探討，在分析人本管理對在企業管理中的重要性基礎上，指出企業應該通過多種途徑實現以人為本的企業管理，強化以人為中心的人本管理，是增強企業活力和競爭力，提高經濟效益，實現管理現代化最現實的
論文格式論文范文畢業論文
摘要：
文章通過對人本管理理論內涵的探討，在分析人本管理對在企業管理中的重要性基礎上，指出企業應該通過多種途徑實現以人為本的企業管理，強化以人為中心的人本管理，是增強企業活力和競爭力，提高經濟效益，實現管理現代化最現實的選擇。
關鍵詞：
企業管理；人本管理；途徑
一、人本管理的內涵要理解人本管理，就要理解人本管理的內涵“首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質”，雖然在西方管理研究中曾先后出現過多種人性假設，但沒有一種人性假設是建立在科學、全面的理論基礎之上的，其根本原因是對人的需要和工作動機缺乏深入的理論概括。我們綜合當代心理學的動機研究和系統科學的有關研究成果，從系統動力論和人的生活價值與意義的角度提出了一種新的人性假設，即“目標人”假設，其基本觀點是：
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人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態或其它心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變人的心理狀態和行為的內在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標，與社會關系有關的目標和與自我發展有關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質和性格）和目標結構上存在廣泛的差異。據此，我們進一步認為，人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我發展。其次，要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源，因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
二、人本管理的重要性
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2．實現現代化管理的物質保證。管理現代化就是隨著科學技術實踐的不斷發展，在企業管理中不斷吸收和應用世界上管理科學的最新成就，以及自然科學和社會科學的最新成果，使企業管理適應社會化大生產的要求，推動社會生產力向前發展。管理現代化的內容主要有4個方面：
一是樹立現代化科學管理思想；二是建立科學管理組織和制度；三是采用先進的管理方法；四是使用先進的管理工具。在這里，無論是思想、組織和制度還是方法和工具，都離不開管理主體――人，因此，人本管理是實現現代化的重要的物資保證。
3．現實的需要和時代的要求。我國企業與發達企業相比，普遍存在著設備陳舊、技術落后、管理更落后的狀況，虧損企業的80%左右是由于管理不善造成的。甚至可以說，我國相當一部分企業還處在經驗管理階段，尚未達到科學管理。原因固然很多，但根本原因是生產者和經營者的素質不適應現實的需要和時代的要求。這顯然不利于企業深化改革，不利于社會主義市場經濟的建立，不利于企業參與國內外市場競爭。因此，必須盡快改變企業這種落后的狀況，需按照國際先進的管理方法、先進的經營方針、先進的定額管理，也就是按照經濟規律管理經濟。
三、企業人本管理的實現途徑
1．創建學習型組織的企業。作為企業主體的員工，其素質和能力對于企業的生存和發展至關重要。人本管理注重激發人的潛能，實施員工培訓工程，是開發人的潛力的重要手段。學習是創新的基礎，只有通過學習，行為主體才能不斷地獲得新知識，才能不斷促使其隱性和顯性行為方式發生改變，創新離不開學習。創新發展需要的實現
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必須以人的創造能力的提升為前提。創造能力高的人，進取精神較強，能夠表現出高昂的士氣和工作熱情。企業要建立鼓勵創新的文化和一個能加速學習、開發創新產品和流程的系統，培訓員工學會自我思考，增強其自身的學習能力，學會使用創新工具如“腦力激蕩”等，全面提高素質，促使員工不斷成長和進步，同時也要注重企業中群體甚至整個企業的學習。
“科學管理之父”泰羅認為，培訓工人是管理者職責。日本管理者認為，對員工業務培訓要比購先進設備重要得多。原來合格的員工，如果不經常培訓，稱為不合格的員工幾乎是不可避免的事；對員工業務培訓是滿足市場競的需要。市場的競爭在不斷地升級，從產品競爭資本競爭，都離不開人力資源的競爭，不重視員培訓的企業在激烈的市場競爭中很難逃脫滅頂厄運；對員工業務培訓是滿足員工自身發展的需要。每個員工有一種追求自身發展的欲望，尤其是優秀的員，其自身發展的需要更加強烈；四是提高企業的益。培訓不但可以提高企業的短期效益，也可以高企業的長期效益，在培訓中下功夫，通過提高工的素質來提高企業的效益是一種十分明智的，許多成功企業的經驗反復證明了這一點。
3．建立有效的人員激勵機制。現代企業人本管理的主導方式是激勵。就是激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，其根本目的就是調動員工的積極性，保證企業生產經營一直處于最佳狀態。因此，激勵的過程就是調動人的積極性的過程。企業發展的后勁，企業活力的大小主要取決于勞動積極性、創造性、智慧和才能的發揮。在當今科學技術飛速發展的信息社會里，企業中從事勞力勞動的比重越來越大，企業活力的大小主要取決于企業智力的開發，而企
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業智力是一個很大的變量，蘊含著巨大的潛能。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%~30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%~90%。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用一個數學公式表示了激勵的作用：
工作績效＝F（能力，激勵）。這就是說，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效。可見，人的潛力主導方式上正確發揮激勵功能，根據人的心理和行為規律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創造性，以創造出最佳工作績效。激勵是全方位的，不僅有物質形態的還有精神形態的，單純的物質激勵和精神激勵都不能解決企業動力不足的問題。在市場經濟條件下，既要遵循市場經濟規律，建立符合本企業特點的物質激勵機制，又要結合中華民族的傳統文化，建立起符合國情和本企業實際的精神激勵機制。
4．創建和諧的企業文化。以企業精神為核心內容的企業文化建設，屬于企業人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現代企業在管理過程中，要十分注重企業價值觀建設，要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施，管理手段的運用既要突出責任目標，又要變硬化管理為軟化管理，以培養獨具特色的企業精神，塑造良好的企業形象，使企業在市場競爭中立于不敗之地。目前最重要的工作就是構筑以企業精神為核心的現代企業文化。我們既要在吸取傳統文化合理內核的基礎上納入以企業精神為核心的企業文化，使傳統文化在當代得以豐富、完善和發展，又要在現代企業文化建設中吸納傳統文化中對德的注重的合理思想，構筑具有中國特色的社會主義企業文化，
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即同發展社會主義市場經濟相適應，又同建設有中國特色的社會主義相適應的管理思想和管理觀念，形成具有現代企業管理的本土文化。參考文獻：
2．加里·德勒斯．人力資源管理．北京：
中華人民大學出版杜，200
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3．芮明杰，杜錦根．人本管理．杭州：
浙江人民出版社，199
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4．張浩，趙波．企業管理之魂．北京：
中國經濟出版社，199
1．
5．文章代，侯書森．人本管理．東營：
石油大學出版社，1999．
內容簡介：
摘要：
gg開放以來，我國絕大部分私營企業都是靠家族化管理發展起來的，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續創造著高效率。但當企業發展初具規模時,傳統的家族式管理出現了危機，于是人們對傳統的家族式管理提出了質疑,在發展
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摘要：
gg開放以來，我國絕大部分私營企業都是靠家族化管理發展起來的，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續創造著高效
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率。但當企業發展初具規模時,傳統的家族式管理出現了危機，于是人們對傳統的家族式管理提出了質疑,在發展的戰略選擇上人們各持己見。筆者認為，在管理模式的選擇上應該具體情況具體分析，針對不同的企業或同一企業的不同發展階段做出相應的戰略選擇。
關鍵詞：
家族企業；家族式管理；現代企業制度
家族企業是我國民營企業中不可忽視的一股力量。大多數中小型私營公司是在家族企業的基礎上發展起來的。據調查，目前全國實行“家族化”管理的民營企業，約占總數的70%，在這種企業里，近40%的管理人員是家族或準家族成員，而且基本上都占據著企業的重要崗位，控制著決策、生產、財務、經銷等活動。家族企業具有頑強的生命力和競爭力，尤其在經營的早期規模較小的階段大多取得了輝煌的成就，但是一旦步入正軌，企業的規模擴大后，管理水平常常跟不上公司發展的步伐，嚴重制約了企業的進一步發展，有的甚至慘遭淘汰。現實的發展對原本效果很好的經營管理模式提出了挑戰，這就要求企業家們盡快做出回應，針對不同的企業或同一企業的不同發展階段來采取切實可行的措施。
一、家族式管理的優勢家族企業是與公眾企業相對應的概念，目前沒有一個精確的定義。一般來講，凡由有親緣關系家庭“群”中的成員參與、并由這個成員群實際控制著企業的經營的企業都可以稱之為家族企業。因此，家族企業并不僅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、姐妹、甥舅、翁婿以及表親關系等在內共同經營的企業。家族企業在世界范圍內是廣泛存在的，在東亞地區的發展更是引人注目。在我國，gg開放以來，絕大多數私營企業都是靠家族化管理這
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條道路發展來的，目前在國民經濟中的地位舉足輕重。家族企業作為一種組織形態能夠在世界范圍內廣泛存在，肯定是與其適應特定外部環境的自身優勢密不可分的。其優勢主要表現為：
首先，交易成本低。家族化是創業的好模式，其最大優點是內部成本低。家庭內部是一種尊卑貴賤、長幼親疏的天然倫理信用關系，這種關系又在企業當中得以延續和放大，以血緣為中心的同族人目標一致，彼此忠誠，以企業整體利益為重，凝聚力極強，為家庭這個命運共同體甚至可以犧牲個人。這樣企業內部的監督和激勵機制與公眾企業相比而言就可以大大簡化，也就意味著成本的節約與效率的提高。在我國當前市場體制不健全、法制不完備以及信仰和信用等社會資本薄弱的客觀條件下，家族企業經營管理模式的這一優點更為突出。其次，經營靈活，命令傳達快。家族化的另一個長處在于靈活機變。“家長”往往歷經風險，親手創業，具備豐富的閱歷和敏銳的洞察力，他們決策是基于個人經驗和直覺，因此決策迅捷。再者，家族企業高度集權，組織結構簡單，一般沒有龐大的金字塔式的結構，規范程序低，正式規章少，沒有機構流程，有利于命令的迅速傳達和決策的貫徹執行。這都有利于企業在激烈的市場競爭中抓住稍縱即逝的機會從而取得競爭優勢。再次，受“家文化”的影響，家族企業團隊意識極強。“經濟無法脫離文化的背景”,家族企業的經營管理無疑深受“家文化”的影響，并且東方文化中“家文化”觀念要比西方文化中“家文化”觀念濃厚得多。在我國，“打虎親兄弟，上陣父子兵”就體現了這一點，這種文化傳統與社會生產力、市場體制以及法制環境等因素結合起來顯得更為強烈。另外，由于“家”本身就是一
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個團隊，家庭成員相依相扶、相互學習又是一個“好家庭”的碼條件，所以在家族式企業中易于培植團隊精神。
二、企業發展壯大后家族式管理的弊端企業在其發展的過程中逐漸形成了自己特有的經營管理方法，這些方法有利有弊，在不同的時期作用也不同。隨著企業的成長,猶如幼兒向兒童過渡一樣,它有了自己的規模、自己的結構、自己的產品等,企業原來管理模式的優勢就不再明顯，一些特征甚至成為阻礙企業進一步發展的羈絆。主要表現在以下幾個方面：
第一，業主個人產權。大多數家族企業是以個人產權或家族產權為主體的業主個人產權，所有者、經營者、管理者、生產者三位一體或四位一體。在產權歸屬上，大多數家族企業沒有完全界定清楚，認為是大家一塊兒創業、一塊兒所有，一旦在利益分配、權利歸屬等方面有了矛盾往往由于產權問題而鬧上法庭。這種“內訌”輕者會影響企業的團結、造成效率低下，重者會引起企業的解體、成為企業崩潰的導火索。第
二，以親友為主體、親情為紐帶的治理結構。這種治理結構下業主個人控制一切，沒有更多的管理層次，這隨著公司規模的擴大將越來越容易導致低效率。我們知道，管理幅度的選擇是具備一定要求的，幅度過大或過小都是不利于有效管理的。例如，英國著名的顧問林德爾·厄威克發現，“對所有的上級管理人員來說，理想的下屬是4人”，而“在組織的最低層次，下屬的責任是要完成任務而不是管理他人，這時人數可以是8―12人”。我國的家族式企業大多層次較少而管理幅度太寬，同時管理者管理大型公司的經驗、能力、水平不足，進而影響了企業經營管理效果的提高。第
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三，專制體制。家族企業的管理決策大多是業主個人說了算，并由業主承擔責任和風險。在公司經營初期，這種決策機制有助于統一領導，并迅速采取措施具有一定的優勢，但當公司規模擴大后這種決策機制很可能會形成一種“專制體制”，并導致決策失誤，為公司帶來損失，這種責任與風險由業主一人承擔無疑會給家族帶來更大風險；而其他員工或外聘人員僅僅是被動工作，甚至可以對自己的失誤不負任何責任，這樣下去公司的發展效果可想而知。第四，企業行為易受短期行為與投機心理干擾。家族企業的經營者為了家族中各個成員間利益的均?，常常會選擇一些大家都看得到的，行之有效的項目去經營，有時會因此導致經營者的短期行為與投機心理。一旦家族企業規模大了，稍有不慎這種短期行為與投機心理就會給家族企業帶來致命的傷害。
三、走出困境的選擇一些家族企業發展到這種地步，也就面臨一種戰略選擇，選擇是多樣化的，但目的只有一個，那就是把公司經營管理好，取得更大的收益。面對選擇，筆者認為我們應該拋棄那種“非此即彼”的極端思維方式???針對不同的企業、同一企業的不同發展階段做出切實有效的選擇。
1．維持戰略。對于數目龐大的處于成長初期的中小型家族企業來講，他們不僅規模小而且大多處于由誕生期向學步期的過度階段，傳統的家族管理模式仍然是一種適合企業發展的最具競爭力和生命力的方式。一方面，中小企業在其發展的初期面對著資金、信用以及人才等方面的自身困難；另一方面，面臨著我國當前市場體制不健全、法制不完備、信用等社會資本薄弱等客觀困難，只有家族管理模式才能以最小的成本、最高的效率來解決這些問題。當前市場競爭激
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烈、企業成長速度很快,一些中小型企業在創業者手中出現了危機，但這并非傳統的家族化管理模式本身所造成的，而是由于創業者本身文化素質低下，經營管理能力有限等因素導致的。解決的方法應該是加強企業家的管理教育，提高創業者的經營管理能力。
2．折衷戰略。鑒于我國的市場和法制環境、文化傳統、以及家族企業的貢獻和發展階段等主客觀條件，一部分大中企業完全走出家族制未必是有效可行的選擇。而著名企業史學家艾爾弗雷德·錢德勒提出的第二形態的現代企業制度,應該是現階段大中型家族企業變革的藍本。所謂第二形態的現代企業制度,是指家族仍然相對地控股,業主及部分家族成員仍參與企業的高層管理,在相當程度上,家族仍掌握了企業的經營控制權。但是,企業中很大部分中高層經理人員,甚至總經理都是非家族成員,基本實現了社會化,企業成為家族成員和職業經理人共同管理的現代企業。要達到第二形態現代企業制度的要求,家族企業必須對現有產權結構、人才結構、組織方式、文化理念等各層面進行變革。主要措施包括:第一,全面打破家族產??“一股獨占”的封閉結構,通過吸收社會資本和產權流動形成合理的股權結構。浙江一些民營企業,在這方面邁出了很大的步伐,比如溫州正泰集團所轄的兩家股份有限公司,股東均有幾十人,股份多的有數百萬元,少的也有數萬元。第二,按照公平、公正的原則聘用干部,最終形成以非家族成員為主的科層體系。按照公平競爭原則,能力較低的家族成員要將職位轉移給優秀的社會經理人。第三,完善以董事會為核心的公司治理機制。第四,重構企業文化。文化重構的實質是拋棄傳統家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念,建立適應現代企業制度的業緣、事緣理念。
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3．放棄戰略。對一些擬上市和已上市的家族企業,要區別于一般企業,吸取東亞家族公司的教訓,加快制度創新,拋棄家族制度,建立兩權完全分離的現代公司制度,使之成為典型意義上的公眾公司。這是一種徹底的改變方式，將家族化管理變為公司制、股份制，不停留在“一言堂”的階段，進入群體決策的階段。聘用更多的家族外成員，讓受過良好教育和培訓又有真才實學的優秀企業家成為公司的經理層。我們應充分認識到當前過渡階段的長期性、復雜性。政府也應當加強對這類企業的經營監管和交易監管,強化強制性信息披露制度,完善保護包括小股東在內的投資者權利的法律和司法制度。以上分析表明，面臨危機的家族企業在管理模式的選擇上不應盲目攀比或迷信所謂的“現代管理方式和技術”，在充分分析企業自身特征和外部環境的基礎上選擇符合自己實際情況的發展戰略才是明智的選擇。因為目的只有一個，那就是把公司經營管理好，取得更大的收益。
參考文獻：
1．（美）克林·蓋爾西克等．家族企業繁衍．經濟日報出版社，1998．
2．（??）伊查克·麥迪思．企業生命周期理論．中國社會科學出版社，199
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3．（美）哈羅德·孔茨，海因茨·韋里克．管理學（第十版）．經濟科學出版社，1998．
4．陳凌．信息特征、交易成本和家族式組織．經濟研究，1998，（3）．
關鍵詞：
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財務管理,企業集團,模式
關鍵詞：
人本主義,高中,政治
摘要：
文章通過對人本管理理論內涵的探討，在分析人本管理對在企業管理中的重要性基礎上，指出企業應該通過多種途徑實現以人為本的企業管理，強化以人為中心的人本管理，是增強企業活力和競爭力，提高經濟效益，
關鍵詞：
價值,方法
企業集團財務管理模式優化探討
附送：
論企業內部會計控制現狀及其完善必要性探討
論企業內部會計控制現狀及其完善必要性探討內部會計控制制度是保證企業正常運行與管理效益的前提與基礎，企業一切的管理工作應當從建立和健全內部會計控制制度按開始。社會步入21世紀信息時代，計算機和網絡技術的全面發展，對于當今企業當中的會計工作產生的作用，會計電算化以及網絡環境下的內部會計控制，與純手工會計工作以及控制，在其本質上都存在各種方面的不同。
一、企業內部會計控制現狀
企業法人治理結構不完善，管理層對內部控制制度意識淡薄
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當前，我國很多企業的法人治理結構一直以來都只是走表面。盡管董事會、監事會在其中都已經有專門的分配，但是一旦到了實際中，這兩者之間所產生的監督功能就不可能發揮真正的作用。董事會在企業中并沒有發揮應有的作用，自身所具備的職責也不能得到充分地應用，監控力度必定不會有所作為，針對企業???講，公司治理結構的完善并沒有提上議程，這樣的話，財會內部控制監督力度就會減弱很多。在很多企業經營管理過程中，一直以來都感覺內部控制只是針對員工行為而言的，而企業領導的行為卻沒有受到任何的約束和監督，因此，決策權、貪污腐敗、虧空公款的現象屢見不鮮。
企業財務內部控制制度不健全，內部審計職能喪失
當前，很多企業針對財務內部控制制度的建設與社會的發展并不能夠完全適應，在管理上存在很多問題，造成企業的資產出現大量流失的現象，并且公款私用、盲目投資、偽造會計資料等現象出現的幾率比較大，在這種情況下，企業發展也會受到嚴重的影響。這是因為第一，企業財務內部控制的建立在科學性、系統性和全面性上都比較缺乏說服力;第
二，在實施內部控制制度的時候，沒有真正落實到實處，特別是財會內部控制監督機制不能在企業中充分地發揮作用。還有一些企業盡管在內部審計機構的建設上已經達到一定的需求，但是通常情況下，財會部門機構卻占有主導地位，在這種情況下，內部審計機構的監督職能就不能發揮作用。更嚴重的是在很大一部分企業中并沒有設立審計部門，這部分工作都是由領導直接進行管理的。再加上內部審計人員沒有很高的素質，對于審計業務知識不能有深入地認識。
會計人員整體素質較低
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現在我國很多企業中的會計人員素質不高是比較普遍的現象，專業知識不夠專業化，與此同時，違背良心，違背會計原則的現象時有發生，特別是針對國家法律法規沒有引起足夠的認識，造成虛假會計報表的出現，這樣的話，會計信息的失真現象必然會出現，造成企業財務內部控制制度只是表面形式，并沒有深入落實到實處。
???業財務管理機制不夠健全，會計控制力度不夠
當前，企業財產物資管理制度還不能跟上時代的腳步，在管理上會出現很多問題，監督制度在其中也不夠完善，就算存在這些制度也不能夠充分地發揮作用，這樣的話，保管財物的過程中就很容易出現問題，同時財物的流失以及占為己有的現象屢見不鮮。在進行投資的過程中，科學性的演技手段是比較少見的，這樣的話，針對項目的具體情況并不能全面地了解，資金流通也不順暢，給經營管理帶來嚴重的影響。因為財務監管中所出現的一些問題，使會計和出納相互幫助在發票或者數據上做手腳，挪用公款等現象時有發生，或者經上級領導的批準，單獨為其建立小金庫，讓會計為其做假賬，利用一些公費名義私吞公款，在這種情況下，會造成會計人員在權勢面前低頭，不能嚴格遵守會計原則進行辦事。
二、會計內部控制完善的必要性
完善內部會計控制有利于完善公司治理結構
企業本身在其內部進行有效的會計控制，針對會計行為規范化和真實性都有一定的促進作用，而且還會使得公允的信息產生成為可能，那么針對企業當中的管理人員而言，對于經營者受托下來的責任完成情況就可以有效的做出正確有效的評價，對于代理人員的偷懶情
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況以及缺乏一定的責任心情況，也可以得以有效的減少，這樣能夠有效的減少降低代理成本。
完善內部會計控制有利于提高會計信息的質量
內部會計控制，主要針對數據的準確性和可靠性進一步的給以有效保證，對于企業而言能夠保護企業整體資產的安全性。在企業當中，內部會計的提出，能夠使得會計信息的范圍以及其源頭，在實際工作中的重要性更加的突出，在實行經濟業務或者活動的過???當中，出現的虛擬以及偽造方面的現象，導致了會計源頭信息的失真情況發生。
財政部在進行年度會計質量抽查的時候，將會發現社會中被審查的單位資產以及利潤失真度，都會有著非常明顯的下降，然而對于所出現的假憑證以及假表格和虛假評估等方面問題，仍然不能夠掉以輕心給予忽視，需要相關部門和工作人員進一步加強重視度。然而這些問題在企業當中的出現，主要原因還是由于會計信息源頭失真導致。所以，針對內部會計控制需要進一步全面的加強完善，在實際工作當中，想要有力的防止賬目失真，那么必須在會計信息源頭上進行有力的處理和下功夫。
完善內部會計控制有利于預防重大審計失敗
在實際中進行的重大審計失敗，筆者認為其主要的常見原因是：審計單位中內部控制失去了效果，或者是企業高管人員逾越了內部控制，注冊會計師和被審計的單位之間有著共同徇私舞弊的問題，以及有著職業懷疑等諸多方面原因。在現代社會中，主要使用的是制度基礎審計，也是現代主要的審計方式，這種方式的出現正是基于有效的內部控制，在一定程度上將財務報告舞弊減少的前提下得以有效
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運用。這種審計方法在實踐當中的使用，是利用評價內部控制制度作為審計基礎，利用這點有效的決定抽樣的規模以及重點方面。
三、結束語
企業財務內部控制體系的正常運行對于一個企業的發展來講，是尤為重要的。現在的市場競爭越來越激烈，企業想要在其中占據穩定的地位，就需要將企業內部財務管理制度建立并且完善起來。
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篇2:論企業人本管理的實現途徑(1)
論企業人本管理的實現途徑(1)
論企業人本管理的實現途徑(1)
內容簡介：
摘要：
文章通過對人本管理理論內涵的探討，在分析人本管理對在企業管理中的重要性基礎上，指出企業應該通過多種途徑實現以人為本的企業管理，強化以人為中心的人本管理，是增強企業活力和競爭力，提高經濟效益，實現管理現代化最現實的
論文格式論文范文畢業論文
摘要：
文章通過對人本管理理論內涵的探討，在分析人本管理對在企業管理中的重要性基礎上，指出企業應該通過多種途徑實現以人為本的企業管理，強化以人為中心的人本管理，是增強企業活力和競爭力，提高經濟效益，實現管理現代化最現實的選擇。
關鍵詞：
企業管理；人本管理；途徑
一、人本管理的內涵要理解人本管理，就要理解人本管理的內涵“首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質”，雖然在西方管理研究中曾先后出現過多種人性假設，但沒有一種人性假設是建立在科學、全面的理論基礎之上的，其根本原因是對人的需要和工作動機缺乏深入的理論概括。我們綜合當代心理學的動機研究和系統科學的有關研究成果，從系統動力論和人的生活價值與意義的角度提出了一種新的人性假設，即“目標人”假設，其基本觀點是：
第1頁共17頁
人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態或其它心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變人的心理狀態和行為的內在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標，與社會關系有關的目標和與自我發展有關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質和性格）和目標結構上存在廣泛的差異。據此，我們進一步認為，人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我發展。其次，要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求，20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源，因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
二、人本管理的重要性
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2．實現現代化管理的物質保證。管理現代化就是隨著科學技術實踐的不斷發展，在企業管理中不斷吸收和應用世界上管理科學的最新成就，以及自然科學和社會科學的最新成果，使企業管理適應社會化大生產的要求，推動社會生產力向前發展。管理現代化的內容主要有4個方面：
一是樹立現代化科學管理思想；二是建立科學管理組織和制度；三是采用先進的管理方法；四是使用先進的管理工具。在這里，無論是思想、組織和制度還是方法和工具，都離不開管理主體――人，因此，人本管理是實現現代化的重要的物資保證。
3．現實的需要和時代的要求。我國企業與發達企業相比，普遍存在著設備陳舊、技術落后、管理更落后的狀況，虧損企業的80%左右是由于管理不善造成的。甚至可以說，我國相當一部分企業還處在經驗管理階段，尚未達到科學管理。原因固然很多，但根本原因是生產者和經營者的素質不適應現實的需要和時代的要求。這顯然不利于企業深化改革，不利于社會主義市場經濟的建立，不利于企業參與國內外市場競爭。因此，必須盡快改變企業這種落后的狀況，需按照國際先進的管理方法、先進的經營方針、先進的定額管理，也就是按照經濟規律管理經濟。
三、企業人本管理的實現途徑
1．創建學習型組織的企業。作為企業主體的員工，其素質和能力對于企業的生存和發展至關重要。人本管理注重激發人的潛能，實施員工培訓工程，是開發人的潛力的重要手段。學習是創新的基礎，只有通過學習，行為主體才能不斷地獲得新知識，才能不斷促使其隱性和顯性行為方式發生改變，創新離不開學習。創新發展需要的實現
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必須以人的創造能力的提升為前提。創造能力高的人，進取精神較強，能夠表現出高昂的士氣和工作熱情。企業要建立鼓勵創新的文化和一個能加速學習、開發創新產品和流程的系統，培訓員工學會自我思考，增強其自身的學習能力，學會使用創新工具如“腦力激蕩”等，全面提高素質，促使員工不斷成長和進步，同時也要注重企業中群體甚至整個企業的學習。
“科學管理之父”泰羅認為，培訓工人是管理者職責。日本管理者認為，對員工業務培訓要比購先進設備重要得多。原來合格的員工，如果不經常培訓，稱為不合格的員工幾乎是不可避免的事；對員工業務培訓是滿足市場競的需要。市場的競爭在不斷地升級，從產品競爭資本競爭，都離不開人力資源的競爭，不重視員培訓的企業在激烈的市場競爭中很難逃脫滅頂厄運；對員工業務培訓是滿足員工自身發展的需要。每個員工有一種追求自身發展的欲望，尤其是優秀的員，其自身發展的需要更加強烈；四是提高企業的益。培訓不但可以提高企業的短期效益，也可以高企業的長期效益，在培訓中下功夫，通過提高工的素質來提高企業的效益是一種十分明智的，許多成功企業的經驗反復證明了這一點。
3．建立有效的人員激勵機制。現代企業人本管理的主導方式是激勵。就是激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力，其根本目的就是調動員工的積極性，保證企業生產經營一直處于最佳狀態。因此，激勵的過程就是調動人的積極性的過程。企業發展的后勁，企業活力的大小主要取決于勞動積極性、創造性、智慧和才能的發揮。在當今科學技術飛速發展的信息社會里，企業中從事勞力勞動的比重越來越大，企業活力的大小主要取決于企業智力的開發，而企
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業智力是一個很大的變量，蘊含著巨大的潛能。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%~30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%~90%。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用一個數學公式表示了激勵的作用：
工作績效＝F（能力，激勵）。這就是說，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效。可見，人的潛力主導方式上正確發揮激勵功能，根據人的心理和行為規律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創造性，以創造出最佳工作績效。激勵是全方位的，不僅有物質形態的還有精神形態的，單純的物質激勵和精神激勵都不能解決企業動力不足的問題。在市場經濟條件下，既要遵循市場經濟規律，建立符合本企業特點的物質激勵機制，又要結合中華民族的傳統文化，建立起符合國情和本企業實際的精神激勵機制。
4．創建和諧的企業文化。以企業精神為核心內容的企業文化建設，屬于企業人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現代企業在管理過程中，要十分注重企業價值觀建設，要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施，管理手段的運用既要突出責任目標，又要變硬化管理為軟化管理，以培養獨具特色的企業精神，塑造良好的企業形象，使企業在市場競爭中立于不敗之地。目前最重要的工作就是構筑以企業精神為核心的現代企業文化。我們既要在吸取傳統文化合理內核的基礎上納入以企業精神為核心的企業文化，使傳統文化在當代得以豐富、完善和發展，又要在現代企業文化建設中吸納傳統文化中對德的注重的合理思想，構筑具有中國特色的社會主義企業文化，
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即同發展社會主義市場經濟相適應，又同建設有中國特色的社會主義相適應的管理思想和管理觀念，形成具有現代企業管理的本土文化。參考文獻：
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內容簡介：
摘要：
gg開放以來，我國絕大部分私營企業都是靠家族化管理發展起來的，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續創造著高效率。但當企業發展初具規模時,傳統的家族式管理出現了危機，于是人們對傳統的家族式管理提出了質疑,在發展
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摘要：
gg開放以來，我國絕大部分私營企業都是靠家族化管理發展起來的，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續創造著高效
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率。但當企業發展初具規模時,傳統的家族式管理出現了危機，于是人們對傳統的家族式管理提出了質疑,在發展的戰略選擇上人們各持己見。筆者認為，在管理模式的選擇上應該具體情況具體分析，針對不同的企業或同一企業的不同發展階段做出相應的戰略選擇。
關鍵詞：
家族企業；家族式管理；現代企業制度
家族企業是我國民營企業中不可忽視的一股力量。大多數中小型私營公司是在家族企業的基礎上發展起來的。據調查，目前全國實行“家族化”管理的民營企業，約占總數的70%，在這種企業里，近40%的管理人員是家族或準家族成員，而且基本上都占據著企業的重要崗位，控制著決策、生產、財務、經銷等活動。家族企業具有頑強的生命力和競爭力，尤其在經營的早期規模較小的階段大多取得了輝煌的成就，但是一旦步入正軌，企業的規模擴大后，管理水平常常跟不上公司發展的步伐，嚴重制約了企業的進一步發展，有的甚至慘遭淘汰。現實的發展對原本效果很好的經營管理模式提出了挑戰，這就要求企業家們盡快做出回應，針對不同的企業或同一企業的不同發展階段來采取切實可行的措施。
一、家族式管理的優勢家族企業是與公眾企業相對應的概念，目前沒有一個精確的定義。一般來講，凡由有親緣關系家庭“群”中的成員參與、并由這個成員群實際控制著企業的經營的企業都可以稱之為家族企業。因此，家族企業并不僅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、姐妹、甥舅、翁婿以及表親關系等在內共同經營的企業。家族企業在世界范圍內是廣泛存在的，在東亞地區的發展更是引人注目。在我國，gg開放以來，絕大多數私營企業都是靠家族化管理這
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條道路發展來的，目前在國民經濟中的地位舉足輕重。家族企業作為一種組織形態能夠在世界范圍內廣泛存在，肯定是與其適應特定外部環境的自身優勢密不可分的。其優勢主要表現為：
首先，交易成本低。家族化是創業的好模式，其最大優點是內部成本低。家庭內部是一種尊卑貴賤、長幼親疏的天然倫理信用關系，這種關系又在企業當中得以延續和放大，以血緣為中心的同族人目標一致，彼此忠誠，以企業整體利益為重，凝聚力極強，為家庭這個命運共同體甚至可以犧牲個人。這樣企業內部的監督和激勵機制與公眾企業相比而言就可以大大簡化，也就意味著成本的節約與效率的提高。在我國當前市場體制不健全、法制不完備以及信仰和信用等社會資本薄弱的客觀條件下，家族企業經營管理模式的這一優點更為突出。其次，經營靈活，命令傳達快。家族化的另一個長處在于靈活機變。“家長”往往歷經風險，親手創業，具備豐富的閱歷和敏銳的洞察力，他們決策是基于個人經驗和直覺，因此決策迅捷。再者，家族企業高度集權，組織結構簡單，一般沒有龐大的金字塔式的結構，規范程序低，正式規章少，沒有機構流程，有利于命令的迅速傳達和決策的貫徹執行。這都有利于企業在激烈的市場競爭中抓住稍縱即逝的機會從而取得競爭優勢。再次，受“家文化”的影響，家族企業團隊意識極強。“經濟無法脫離文化的背景”,家族企業的經營管理無疑深受“家文化”的影響，并且東方文化中“家文化”觀念要比西方文化中“家文化”觀念濃厚得多。在我國，“打虎親兄弟，上陣父子兵”就體現了這一點，這種文化傳統與社會生產力、市場體制以及法制環境等因素結合起來顯得更為強烈。另外，由于“家”本身就是一
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個團隊，家庭成員相依相扶、相互學習又是一個“好家庭”的碼條件，所以在家族式企業中易于培植團隊精神。
二、企業發展壯大后家族式管理的弊端企業在其發展的過程中逐漸形成了自己特有的經營管理方法，這些方法有利有弊，在不同的時期作用也不同。隨著企業的成長,猶如幼兒向兒童過渡一樣,它有了自己的規模、自己的結構、自己的產品等,企業原來管理模式的優勢就不再明顯，一些特征甚至成為阻礙企業進一步發展的羈絆。主要表現在以下幾個方面：
第一，業主個人產權。大多數家族企業是以個人產權或家族產權為主體的業主個人產權，所有者、經營者、管理者、生產者三位一體或四位一體。在產權歸屬上，大多數家族企業沒有完全界定清楚，認為是大家一塊兒創業、一塊兒所有，一旦在利益分配、權利歸屬等方面有了矛盾往往由于產權問題而鬧上法庭。這種“內訌”輕者會影響企業的團結、造成效率低下，重者會引起企業的解體、成為企業崩潰的導火索。第
二，以親友為主體、親情為紐帶的治理結構。這種治理結構下業主個人控制一切，沒有更多的管理層次，這隨著公司規模的擴大將越來越容易導致低效率。我們知道，管理幅度的選擇是具備一定要求的，幅度過大或過小都是不利于有效管理的。例如，英國著名的顧問林德爾·厄威克發現，“對所有的上級管理人員來說，理想的下屬是4人”，而“在組織的最低層次，下屬的責任是要完成任務而不是管理他人，這時人數可以是8―12人”。我國的家族式企業大多層次較少而管理幅度太寬，同時管理者管理大型公司的經驗、能力、水平不足，進而影響了企業經營管理效果的提高。第
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三，專制體制。家族企業的管理決策大多是業主個人說了算，并由業主承擔責任和風險。在公司經營初期，這種決策機制有助于統一領導，并迅速采取措施具有一定的優勢，但當公司規模擴大后這種決策機制很可能會形成一種“專制體制”，并導致決策失誤，為公司帶來損失，這種責任與風險由業主一人承擔無疑會給家族帶來更大風險；而其他員工或外聘人員僅僅是被動工作，甚至可以對自己的失誤不負任何責任，這樣下去公司的發展效果可想而知。第四，企業行為易受短期行為與投機心理干擾。家族企業的經營者為了家族中各個成員間利益的均?，常常會選擇一些大家都看得到的，行之有效的項目去經營，有時會因此導致經營者的短期行為與投機心理。一旦家族企業規模大了，稍有不慎這種短期行為與投機心理就會給家族企業帶來致命的傷害。
三、走出困境的選擇一些家族企業發展到這種地步，也就面臨一種戰略選擇，選擇是多樣化的，但目的只有一個，那就是把公司經營管理好，取得更大的收益。面對選擇，筆者認為我們應該拋棄那種“非此即彼”的極端思維方式???針對不同的企業、同一企業的不同發展階段做出切實有效的選擇。
1．維持戰略。對于數目龐大的處于成長初期的中小型家族企業來講，他們不僅規模小而且大多處于由誕生期向學步期的過度階段，傳統的家族管理模式仍然是一種適合企業發展的最具競爭力和生命力的方式。一方面，中小企業在其發展的初期面對著資金、信用以及人才等方面的自身困難；另一方面，面臨著我國當前市場體制不健全、法制不完備、信用等社會資本薄弱等客觀困難，只有家族管理模式才能以最小的成本、最高的效率來解決這些問題。當前市場競爭激
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烈、企業成長速度很快,一些中小型企業在創業者手中出現了危機，但這并非傳統的家族化管理模式本身所造成的，而是由于創業者本身文化素質低下，經營管理能力有限等因素導致的。解決的方法應該是加強企業家的管理教育，提高創業者的經營管理能力。
2．折衷戰略。鑒于我國的市場和法制環境、文化傳統、以及家族企業的貢獻和發展階段等主客觀條件，一部分大中企業完全走出家族制未必是有效可行的選擇。而著名企業史學家艾爾弗雷德·錢德勒提出的第二形態的現代企業制度,應該是現階段大中型家族企業變革的藍本。所謂第二形態的現代企業制度,是指家族仍然相對地控股,業主及部分家族成員仍參與企業的高層管理,在相當程度上,家族仍掌握了企業的經營控制權。但是,企業中很大部分中高層經理人員,甚至總經理都是非家族成員,基本實現了社會化,企業成為家族成員和職業經理人共同管理的現代企業。要達到第二形態現代企業制度的要求,家族企業必須對現有產權結構、人才結構、組織方式、文化理念等各層面進行變革。主要措施包括:第一,全面打破家族產??“一股獨占”的封閉結構,通過吸收社會資本和產權流動形成合理的股權結構。浙江一些民營企業,在這方面邁出了很大的步伐,比如溫州正泰集團所轄的兩家股份有限公司,股東均有幾十人,股份多的有數百萬元,少的也有數萬元。第二,按照公平、公正的原則聘用干部,最終形成以非家族成員為主的科層體系。按照公平競爭原則,能力較低的家族成員要將職位轉移給優秀的社會經理人。第三,完善以董事會為核心的公司治理機制。第四,重構企業文化。文化重構的實質是拋棄傳統家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念,建立適應現代企業制度的業緣、事緣理念。
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3．放棄戰略。對一些擬上市和已上市的家族企業,要區別于一般企業,吸取東亞家族公司的教訓,加快制度創新,拋棄家族制度,建立兩權完全分離的現代公司制度,使之成為典型意義上的公眾公司。這是一種徹底的改變方式，將家族化管理變為公司制、股份制，不停留在“一言堂”的階段，進入群體決策的階段。聘用更多的家族外成員，讓受過良好教育和培訓又有真才實學的優秀企業家成為公司的經理層。我們應充分認識到當前過渡階段的長期性、復雜性。政府也應當加強對這類企業的經營監管和交易監管,強化強制性信息披露制度,完善保護包括小股東在內的投資者權利的法律和司法制度。以上分析表明，面臨危機的家族企業在管理模式的選擇上不應盲目攀比或迷信所謂的“現代管理方式和技術”，在充分分析企業自身特征和外部環境的基礎上選擇符合自己實際情況的發展戰略才是明智的選擇。因為目的只有一個，那就是把公司經營管理好，取得更大的收益。
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關鍵詞：
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財務管理,企業集團,模式
關鍵詞：
人本主義,高中,政治
摘要：
文章通過對人本管理理論內涵的探討，在分析人本管理對在企業管理中的重要性基礎上，指出企業應該通過多種途徑實現以人為本的企業管理，強化以人為中心的人本管理，是增強企業活力和競爭力，提高經濟效益，
關鍵詞：
價值,方法
企業集團財務管理模式優化探討
附送：
論企業內部會計控制現狀及其完善必要性探討
論企業內部會計控制現狀及其完善必要性探討內部會計控制制度是保證企業正常運行與管理效益的前提與基礎，企業一切的管理工作應當從建立和健全內部會計控制制度按開始。社會步入21世紀信息時代，計算機和網絡技術的全面發展，對于當今企業當中的會計工作產生的作用，會計電算化以及網絡環境下的內部會計控制，與純手工會計工作以及控制，在其本質上都存在各種方面的不同。
一、企業內部會計控制現狀
企業法人治理結構不完善，管理層對內部控制制度意識淡薄
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當前，我國很多企業的法人治理結構一直以來都只是走表面。盡管董事會、監事會在其中都已經有專門的分配，但是一旦到了實際中，這兩者之間所產生的監督功能就不可能發揮真正的作用。董事會在企業中并沒有發揮應有的作用，自身所具備的職責也不能得到充分地應用，監控力度必定不會有所作為，針對企業???講，公司治理結構的完善并沒有提上議程，這樣的話，財會內部控制監督力度就會減弱很多。在很多企業經營管理過程中，一直以來都感覺內部控制只是針對員工行為而言的，而企業領導的行為卻沒有受到任何的約束和監督，因此，決策權、貪污腐敗、虧空公款的現象屢見不鮮。
企業財務內部控制制度不健全，內部審計職能喪失
當前，很多企業針對財務內部控制制度的建設與社會的發展并不能夠完全適應，在管理上存在很多問題，造成企業的資產出現大量流失的現象，并且公款私用、盲目投資、偽造會計資料等現象出現的幾率比較大，在這種情況下，企業發展也會受到嚴重的影響。這是因為第一，企業財務內部控制的建立在科學性、系統性和全面性上都比較缺乏說服力;第
二，在實施內部控制制度的時候，沒有真正落實到實處，特別是財會內部控制監督機制不能在企業中充分地發揮作用。還有一些企業盡管在內部審計機構的建設上已經達到一定的需求，但是通常情況下，財會部門機構卻占有主導地位，在這種情況下，內部審計機構的監督職能就不能發揮作用。更嚴重的是在很大一部分企業中并沒有設立審計部門，這部分工作都是由領導直接進行管理的。再加上內部審計人員沒有很高的素質，對于審計業務知識不能有深入地認識。
會計人員整體素質較低
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現在我國很多企業中的會計人員素質不高是比較普遍的現象，專業知識不夠專業化，與此同時，違背良心，違背會計原則的現象時有發生，特別是針對國家法律法規沒有引起足夠的認識，造成虛假會計報表的出現，這樣的話，會計信息的失真現象必然會出現，造成企業財務內部控制制度只是表面形式，并沒有深入落實到實處。
???業財務管理機制不夠健全，會計控制力度不夠
當前，企業財產物資管理制度還不能跟上時代的腳步，在管理上會出現很多問題，監督制度在其中也不夠完善，就算存在這些制度也不能夠充分地發揮作用，這樣的話，保管財物的過程中就很容易出現問題，同時財物的流失以及占為己有的現象屢見不鮮。在進行投資的過程中，科學性的演技手段是比較少見的，這樣的話，針對項目的具體情況并不能全面地了解，資金流通也不順暢，給經營管理帶來嚴重的影響。因為財務監管中所出現的一些問題，使會計和出納相互幫助在發票或者數據上做手腳，挪用公款等現象時有發生，或者經上級領導的批準，單獨為其建立小金庫，讓會計為其做假賬，利用一些公費名義私吞公款，在這種情況下，會造成會計人員在權勢面前低頭，不能嚴格遵守會計原則進行辦事。
二、會計內部控制完善的必要性
完善內部會計控制有利于完善公司治理結構
企業本身在其內部進行有效的會計控制，針對會計行為規范化和真實性都有一定的促進作用，而且還會使得公允的信息產生成為可能，那么針對企業當中的管理人員而言，對于經營者受托下來的責任完成情況就可以有效的做出正確有效的評價，對于代理人員的偷懶情
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況以及缺乏一定的責任心情況，也可以得以有效的減少，這樣能夠有效的減少降低代理成本。
完善內部會計控制有利于提高會計信息的質量
內部會計控制，主要針對數據的準確性和可靠性進一步的給以有效保證，對于企業而言能夠保護企業整體資產的安全性。在企業當中，內部會計的提出，能夠使得會計信息的范圍以及其源頭，在實際工作中的重要性更加的突出，在實行經濟業務或者活動的過???當中，出現的虛擬以及偽造方面的現象，導致了會計源頭信息的失真情況發生。
財政部在進行年度會計質量抽查的時候，將會發現社會中被審查的單位資產以及利潤失真度，都會有著非常明顯的下降，然而對于所出現的假憑證以及假表格和虛假評估等方面問題，仍然不能夠掉以輕心給予忽視，需要相關部門和工作人員進一步加強重視度。然而這些問題在企業當中的出現，主要原因還是由于會計信息源頭失真導致。所以，針對內部會計控制需要進一步全面的加強完善，在實際工作當中，想要有力的防止賬目失真，那么必須在會計信息源頭上進行有力的處理和下功夫。
完善內部會計控制有利于預防重大審計失敗
在實際中進行的重大審計失敗，筆者認為其主要的常見原因是：審計單位中內部控制失去了效果，或者是企業高管人員逾越了內部控制，注冊會計師和被審計的單位之間有著共同徇私舞弊的問題，以及有著職業懷疑等諸多方面原因。在現代社會中，主要使用的是制度基礎審計，也是現代主要的審計方式，這種方式的出現正是基于有效的內部控制，在一定程度上將財務報告舞弊減少的前提下得以有效
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運用。這種審計方法在實踐當中的使用，是利用評價內部控制制度作為審計基礎，利用這點有效的決定抽樣的規模以及重點方面。
三、結束語
企業財務內部控制體系的正常運行對于一個企業的發展來講，是尤為重要的。現在的市場競爭越來越激烈，企業想要在其中占據穩定的地位，就需要將企業內部財務管理制度建立并且完善起來。
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篇3:企業考勤管理規定
企業考勤管理規定
考勤是企業管理的基礎性工作，是計發工資、獎金、福利等待遇的重要依據，所有員工必須遵守。公司的考勤管理主要由車間主管負責。
1.考勤紀律
公司員工應按時上下班，不遲到不早退，每天應準確、真實的記錄自己的到崗情況，不得代打卡，漏卡必須由車間主管負責補簽。每月因漏打卡而造成補簽超過三次者，罰5元一次。每月累計遲到3次以上的，10分鐘內扣2元1次，10至30分鐘內扣10元一次;超過30分鐘者，扣半天工資。
2.出差、休假人員的考勤由車間主管負責記錄并簽名。
3.員工因個人原因請事假，采取與當月相應時間的加班或特別假日相抵扣，如無加班和特別加日抵扣的，則扣除當日薪金，月事假累計超過5(含5天)天者，扣除當月獎金。一年內事假累計30天(含30天)者扣除當年年終獎。超過60天者視為辭職。
4.公司員工因病休假，憑醫院病休證明，于證明出具當日向公司提出申請，經車間主管及總經理審批后，移交自己工作，方可休病假。公司員工請病假超過1個月者自行解聘。公司員工到醫院看病，按事假記考勤。
5.公司員工因公負傷，醫療期間按照員工保險報銷醫療費用，工資按基本工資計發。公司員工因公負傷，傷愈復發，持醫院診斷證明經單位確認，公司根據復發的實際情況給予相應的補償。
6.公司員工凡以下情況均以曠工論：
6.1用不正當手段，欺騙、涂改、偽造休假證明者;
6.2不服從工作調動，不到單位上班者;
6.3無請假或請假末經批準擅自休息者;
6.4休假期滿未辦理續假手續或續假未被批準，不到單位上班者;
6.5曠工一日扣三日工資并扣除當月獎金，曠工3日當自動離職處理。