酒店公司采購的績效評估

一.采購績效評估的基本看法

(一)采購主管必須具備對采購人員工作績效進(jìn)行評估的能力。

(二)采購績效評估的基本原則有三:

第一評估必須持續(xù)進(jìn)行,要定期地檢討目標(biāo)達(dá)成的程度。當(dāng)采購人員知道會定被評估績效,自然能夠致力于績效之提升。

第二須以酒店整體目標(biāo)的觀點,來進(jìn)行績效評估。

第三采購作業(yè)的績效,會受到各種外來因素所左右。評估時,不但要衡量績效,也要檢討各種外來因素所產(chǎn)生的影響。

(三)評估時,可以使用過去的績效為尺度,也可以預(yù)算作為評估的基礎(chǔ)。更可以與其他酒店的采購績效比較的方式,來進(jìn)行評估。

二.采購績效評估的目的

許多酒店與機(jī)構(gòu),到現(xiàn)在仍然把采購人員看做"行政人員",對他們的工作績效還是以"工作品質(zhì)"、"工作能力"、"工作知識"、"工作量"、"合作"、"勤勉"等一般性的項目來考核,使采購人員的專業(yè)功能與績效,未受到應(yīng)有的尊重與公正的評量。實際上,若能對采購工作做好績效評估,通常可以達(dá)到下列的目的:

(一)確保采購目標(biāo)之實現(xiàn)

各酒店的采購目標(biāo)互有不同,例如政府采購的采購單位偏重"防弊",采購作業(yè)以"如期"、"如質(zhì)"、"如量"為目標(biāo)。而民營酒店的采購單位則注重"興利",采購工作除了維持正常的產(chǎn)銷活動外,非常注重產(chǎn)銷成本的降低。因此,各酒店可以針對采購單位所應(yīng)追求的主要目標(biāo)加以評估,并督促它的實現(xiàn)。

(二)提供改進(jìn)績效之依據(jù)

績效評估制度,可以提供客觀的標(biāo)準(zhǔn),來衡量采購目標(biāo)是否達(dá)成,也可以確定采購部門目前的工作表現(xiàn)如何。正確的績效評估,有助于指陳采購作業(yè)的缺失所在,而據(jù)以擬訂改善措施,而收到"檢討過去、策勵將來"之效。

(三)作為個人或部門獎懲之參考

良好的績效評估方法,能將采購部門的績效,獨立于其他部門而凸顯出來,并反映采購人員的個人表現(xiàn),作為各種人事考核的參考資料。依據(jù)客觀的績效評估,達(dá)成公正的獎懲,當(dāng)能鼓舞采購人員擇善固執(zhí),而使整個部門發(fā)揮合作效能。

(四)協(xié)助人員甑選與訓(xùn)練

根據(jù)績效評估之結(jié)果,可針對現(xiàn)有采購人員工作能力之缺陷,擬訂改進(jìn)的計劃,例如安排參加專業(yè)性的教育訓(xùn)練;若發(fā)現(xiàn)整個部門缺乏某種特殊人才,則可另行由酒店內(nèi)部甑選或向外界招募,例如成本分析員或機(jī)械制圖人員等。

(五)促進(jìn)部門關(guān)系

采購部門之績效,受其他部門能否配合的影響至巨。故采購部門之職責(zé)是否明確,表單、流程是否簡單、合理,付款條件及交貨方式是否符合酒店的管理制度,各部門之目標(biāo)是否一致等等,均可透過績效評估而予以判定,并可以改善部門間的合作關(guān)系,增進(jìn)酒店整體的運作效率。

(六)提高人員的士氣

有效且公平的績效評估制度,將使采購人員的努力成果能獲得適當(dāng)回饋與認(rèn)定。采購人員透過績效評估,將與業(yè)務(wù)人員或財務(wù)人員同樣,對酒店的利潤貢獻(xiàn)有客觀的衡量尺度,成為受到肯定的工作伙伴,對其士氣之提升大有幫助。

三.采購績效評估制度的成功條件

(一)公開化--酒店應(yīng)以公正無私的立場,來制定采購績效評估制度,絕不能使績效評估制度成為采購部門本位主義的產(chǎn)物。

(二)必須切實符合酒店的特性

(三)評估的目的必須明確化

四.采購績效評估的指標(biāo)

采購人員在其工作職責(zé)上,必須達(dá)成適時、適量、適質(zhì)、適價及適地等基本任務(wù),因此,其績效評估自應(yīng)以此"5適"為中心,并以數(shù)量化的指標(biāo)作為衡量績效的尺度。

(一)品質(zhì)績效

采購的品質(zhì)績效可由驗收記錄及生產(chǎn)記錄來判斷。前者系指供應(yīng)商交貨時,為酒店所接受(或拒收)的采購項目數(shù)量或百分比;后者則是交貨后,在生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)品質(zhì)不合的項目數(shù)量或百分比。

1.進(jìn)貨驗收指標(biāo)=合格(或拒收)數(shù)量/檢驗數(shù)量

(二)數(shù)量績效

當(dāng)采購人員為爭取數(shù)量折扣,以達(dá)到降低價格的目的時,卻可能導(dǎo)致存貨過多,甚至發(fā)生呆貨、滯銷的情況。

1.費用指標(biāo)

現(xiàn)有存貨利息費用與正常存貨水準(zhǔn)利息費用之差額。

2.呆貨、滯銷處理損失指標(biāo)

處理呆貨、滯銷的收入與其取得成本的差額。

存貨積壓利息的費用愈大,呆貨、滯銷品處理的損失愈高,顯示采購人員的數(shù)量績效愈差。不過此項數(shù)量績效,有時受到酒店營業(yè)狀況、商品管理績效或投機(jī)采購之影響,故并不一定完全歸咎采購人員。

(三)時間績效

這項指標(biāo)是用以衡量采購人員處理訂單的效率,及對于供應(yīng)商交貨時間的控制。延遲交貨,固然可能形成缺貨現(xiàn)象,但是提早交貨,也可能導(dǎo)致買方負(fù)擔(dān)不必要的存貨成本或提前付款的利息費用。

1.緊急采購費用指標(biāo)

緊急運輸方式的費用與正常運輸方式的差額。

2.斷貨損失指標(biāo)

斷貨期間作業(yè)人員薪資損失。

事實上,除了前述指標(biāo)所顯示的直接費用或損失外,尚有許多間接的損失。

(四)價格績效

價格績效是酒店最重視及最常見的衡量標(biāo)準(zhǔn)。透過價格指標(biāo),可以衡量采購人員議價的能力以及供需雙方勢力的消長情形。

采購價差的指標(biāo),通常有下列幾種:

1.實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

2.實際價格與過去移動平均價格的差額。

3.比較使用時的價格和采購時之價格的差額。

4.將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率與當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相

互比較。

(五)采購效率(活動)指標(biāo)

下列各項指標(biāo)可衡量在達(dá)成采購目標(biāo)的過程中,各項活動的水準(zhǔn)或效率。

1.采購金額

2.采購金額占銷貨收入的百分比

3.訂購單的件數(shù)

4.采購人員的人數(shù)

5.采購部門的費用

6.新廠商開發(fā)個數(shù)

7.采購?fù)瓿陕?/p>

8.錯誤采購次數(shù)

9.訂單處理的時間

由采購活動水準(zhǔn)上升或下降,我們不難了解采購人員工作的壓力與能力;這對于改善或調(diào)整采購部門之組織與人員,將有很大的參考價值。

茲就6、7、8項之"新廠商開發(fā)個數(shù)"、"采購?fù)瓿陕?及"

錯誤采購次數(shù)",說明如下:

●新廠商開發(fā)個數(shù)

為使供應(yīng)來源充裕,對單一來源的商品,通常要求采購人員必須在期限內(nèi)擴(kuò)增供應(yīng)商家數(shù),此一績效指標(biāo),亦可以單一來源商品,占所有A類商品的比率來衡量。

●采購?fù)瓿陕?/p>

此為衡量采購人員努力辦案的績效。

完成率指標(biāo)=本月累計完成件數(shù)/本月累計請購件數(shù)

完成件數(shù)有兩種計算標(biāo)準(zhǔn),第一種標(biāo)準(zhǔn)是,由采購人員簽發(fā)訂購單即算,另一種標(biāo)準(zhǔn)則必須等供應(yīng)商交貨驗收完成才算。

不過,采購人員若為提高完成率,使議價流于形式,則將得不償失;

●錯誤采購次數(shù)

系指未依有關(guān)的請購或采購作業(yè)程序處理的案件。譬如錯誤的請購單位、沒有預(yù)算的資本支出請購案、未經(jīng)請購單位主管核準(zhǔn)的案件、未經(jīng)采購單位主管核準(zhǔn)的訂購單等。此等錯誤次數(shù),應(yīng)要求將至零。

五.績效評估的標(biāo)準(zhǔn)

有了績效評估的指標(biāo)之后,必須考慮依據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn),作為與目前實際績效比較的基礎(chǔ)。一般常見的標(biāo)準(zhǔn)如下:

(一)已往績效

選擇酒店以往的績效,作為評估目前績效的基礎(chǔ),是相當(dāng)正確、有效的做法。但酒店采購部門,無論組織、職掌或人員等,均應(yīng)沒有重大變動的情況下,才適合使用此項標(biāo)準(zhǔn)。

(二)預(yù)算或標(biāo)注績效

若過去的績效難以取得或采購業(yè)務(wù)變化甚大,則可以預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)績效作為衡量基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)績效之設(shè)定,有下列三種原則:

1.固定的標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)一旦建立,則不再更動。

2.理想的標(biāo)準(zhǔn)

系指在完美的工作條件下,應(yīng)有的績效。

3.可達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)況下,應(yīng)該可以做到的水平。通常依據(jù)當(dāng)前的績效加以考量設(shè)定。

(三)同業(yè)平均績效

若其它同業(yè)酒店在采購組織、職責(zé)及人員等方面,均與酒店相似,則可與其績效比較,以辨別彼此在采購工作成效上的優(yōu)勢。若個別酒店之績效資料不可得,則可以整個同業(yè)績效的平均水準(zhǔn)來比較。

(四)目標(biāo)績效

預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)績效系代表在現(xiàn)況下,"應(yīng)該"可以達(dá)成的工作績效;而目標(biāo)績效則是在現(xiàn)況下,非經(jīng)過一番特別的努力,否則無法完成的較高境界。目標(biāo)績效代表酒店管理當(dāng)局,對工作人員追求最佳績效的"期望值"。

六.績效評估的人員與方式

(一)評估人員

1.采購部門主管

由于采購主管對管轄之采購人員最為熟悉,且所有工作任務(wù)之指派,或工作績效之良窳,均在其直接督促之下,因此,由采購主管負(fù)責(zé)評估,可注意人員的個別表現(xiàn),并兼收監(jiān)督與訓(xùn)練的效果。

2.會計部門或財務(wù)部門

采購金額占酒店總支出的比例甚高,采購成本之撙節(jié),對于酒店利潤的貢獻(xiàn)至巨;尤其在經(jīng)濟(jì)不景氣時,對資金周轉(zhuǎn)的的影響亦大。會計部門或財務(wù)部門不但掌握酒店產(chǎn)銷成本數(shù)據(jù),對資金的取得與付出亦做全盤管制,故對采購部門的工作績效,可以參與評估。

3.門店或銷售部門

若采購項目的品質(zhì)及數(shù)量,對酒店的最終產(chǎn)出影響重大時,有時可由門店或銷售部門人員評估采購部門的績效。

4.供應(yīng)商

有些酒店透過正式或非正式管道,向供應(yīng)商探詢其對于采購部門或人員的意見,以間接了解采購作業(yè)的績效和采購人員的素質(zhì)。

5.外界的專家或管理顧問

為避免酒店各部門之間的本位主義或門戶之見,可以特別聘請外界的采購專家或管理顧問,針對全盤的采購制度、組織、人員及工作績效,作客觀的分析與建議。

(二)評估方式

采購人員工作績效的評估方式,可分為定期方式及不定期方式。定期的評估系配合酒店年度人事考核制度進(jìn)行,有時難免落入俗套。一般而言,以"人"的表現(xiàn),如工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)精神、忠誠程度等為考核內(nèi)容,對采購人員的激勵及工作績效之提升,并無太大作用。若能以目標(biāo)管理的方式,即從各種工作績效指標(biāo)當(dāng)中,選擇當(dāng)年度重要性比較高的項目3~7個訂為目標(biāo),年終按實際達(dá)成程度加以考核,則必能提升個人或部門的采購績效;并且因為摒除了"人"的抽象因素,以"事"的具體成就為考核重點,也比較客觀、公正。

至于不定期的績效評估,系以專案方式進(jìn)行。例如酒店要求某項特定產(chǎn)品的采購成本降低10%。當(dāng)設(shè)定期限一到,即評估實際的成果是否高于或低于10%,并就此成果給予采購人員適當(dāng)?shù)莫剳汀４朔N評估方式對采購人員的士氣,有相當(dāng)大的提升作用。此種不定期的績效評估方式,特別使用于新產(chǎn)品開發(fā)計劃、資本支出預(yù)算、成本降低專案等。

篇2:D公司績效評估管理制度

F公司績效評估管理制度

1、績效評估的目的

1.1績效評估作為公司的一項管理手段來加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;

1.2績效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調(diào)動、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);

1.3績效評估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí),提升工作績效,達(dá)到五目看五標(biāo)、五業(yè)顯五效的目的。

2、績效評估的原則:

以客觀事實為基礎(chǔ),以公司各項規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。

3、績效評估管理組織:績效評估委員會

3.1績效評估委員會為公司總部專門負(fù)責(zé)公司績效評估工作的機(jī)構(gòu),下設(shè)績效專業(yè)評估小組、總部及片區(qū)績效評估小組,由績效評估委員會統(tǒng)籌安排各個小組的工作。

3.2績效評估委員會各個職能部門的職責(zé):

3.2.1績效專業(yè)評估小組:負(fù)責(zé)績效評估委員會的組織、協(xié)調(diào)工作;負(fù)責(zé)公司績效評估方案的完善與修訂;負(fù)責(zé)全面管理公司的績效評估工作;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理公司績效評估工作中出現(xiàn)的問題。

3.2.2總部績效評估小組:負(fù)責(zé)總部各部門、南京**、安捷宜、總部倉庫人員

的績效評估工作。

3.2.3片區(qū)績效評估小組:以片區(qū)為單位,負(fù)責(zé)各分公司的績效評估工作。

4、績效評估的方法:

4.1個體評估方法:

日志日記評估法、工作計劃及工作總結(jié)評估法、月績效評估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評估方法。

4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照OA上日志日記的評估指標(biāo)和標(biāo)桿,按照日志日記的評估流程進(jìn)行績效評估的方法。

4.1.2工作計劃及工作總結(jié)評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結(jié)為績效對象,依據(jù)制定的評估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評估方法。詳見評估細(xì)則)

4.1.3月績效評估法:以每月完成的工作項目為評估對象,依照各部門月工作評估指標(biāo)和標(biāo)桿,由總部各部門負(fù)責(zé)人來考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作,各分公司和其他部門對總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報績效評估委員會,由績效評估委員會對被投訴人進(jìn)行績效評估的方法。

4.1.4關(guān)鍵事件法:就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當(dāng)事人的處罰或獎勵,并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評估方法。

4.2部門績效評估方法:由評估委員會就給出的部門評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)

4.3分公司績效評估方法:由評估委員會就給出的分公司評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)

4.4項目績效評估方法:由評估委員會就給出的項目評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對總部和分公司的各個項目工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)

5、績效評估的階段性和層次性

5.1階段性:

第一階段:效能階段,指標(biāo)要簡單、淺顯,標(biāo)準(zhǔn)可以低,主要注重日志日記有沒有及時提交,會不會寫;

第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準(zhǔn)確反映當(dāng)天的工作與流程,反映滿負(fù)荷工作的程度;同時要證實日志日記記錄的準(zhǔn)確度、真實性;

第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達(dá)工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場部通過日志日記可以看到市場機(jī)會,財務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個一個流程和流程的對接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。

第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標(biāo)。效益是大家不斷學(xué)習(xí)、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。

第五階段:效法階段,該階段為績效評估的最高階段,以不變應(yīng)萬變,得心應(yīng)手的使用各項管理工具。

5.2層次性

績效評估作業(yè)層面為服務(wù)意識評估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評操作,總部評是否完整表達(dá),外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。

績效評估專業(yè)層面為專業(yè)精神評估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個層面的關(guān)鍵是員工個人操作手冊、工作流的定義。

績效評估職業(yè)層面為職業(yè)道德評估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標(biāo)就是成本。

績效評估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習(xí)態(tài)度評估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習(xí),主要是介入學(xué)習(xí)型組織范疇,其量化指標(biāo)是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費用,區(qū)別是"五效"的增減,就是打造資本運營的六要素。

績效評估事業(yè)層面為思維模式評估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個層面主要是考查在日志日記中表達(dá)的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

6、績效評估流程:(個體日志日記評估流程)

被評估者在OA上

寫好日志日記

據(jù)評估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行自評

上午11點之前在OA上提交好日志日記

二次評估者及時進(jìn)行二次評估

三次評估者及時進(jìn)行三次評估

專業(yè)評估小組從OA上倒出日志日記評分統(tǒng)計結(jié)果

月底各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月評估指標(biāo)和標(biāo)桿對相關(guān)崗位人進(jìn)行月績效評估,并把評估結(jié)果以文字形式報評估委員會

關(guān)鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會,以備月底匯總統(tǒng)計

績效評估委員會將月績效總分匯報到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當(dāng)月績效工資

各分公司按照績效評估委員會下發(fā)的當(dāng)月績效總分統(tǒng)計表進(jìn)行核對,并造好當(dāng)月分公司工資傳總公司人力資源部審批

7、績效評估具體制度

7.1日志日記的評估制度

7.1.1日志日記完整性,總分10分:

7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點之前上交,遲交2小時以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評估委員會;

7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;

7.1.1.3日記的字?jǐn)?shù)要求達(dá)到200字以上,每少20個字扣1分;

7.1.1.4本指標(biāo)扣分總分以10分為限,扣完即止。

7.1.2工作專業(yè)性,總分15分:

要求在日志日記里清楚地反映當(dāng)天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒有反應(yīng)的,扣2-10分;

7.1.3工作及時性,總分15分:

要求當(dāng)天各項工作按規(guī)定時間完成,否則扣2-10分;

7.1.4工作真實性,總分15分:

要求日志日記真實記錄工作情況,如有不真實的扣5-15分;

7.1.5工作飽和度,總分15分:

要求在規(guī)定工作時間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;

7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:

要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;

7.1.7學(xué)習(xí)力,總分10分:

按要求學(xué)習(xí)總部的文件、通知、培訓(xùn)資料,并反映學(xué)習(xí)的體會,否則依情況扣2-10分;

7.1.8異常狀況,總分10分:

要求將各方面的異常狀況及時反映,否則扣2-10分。

7.2月績效評估制度

7.2.1分公司月績效制度

7.2.1.1人力部分

1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負(fù)責(zé)人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

2)工作及時準(zhǔn)確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時準(zhǔn)確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當(dāng)事人1-5分。

7.2.1.2財務(wù)部分

1)財務(wù)報表:要求及時準(zhǔn)確上報,否則扣財務(wù)人員1-5分;

2)運費結(jié)算單:要求及時統(tǒng)計、確認(rèn)并發(fā)送至總部,否則扣財務(wù)人員1-3分;

3)費用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照財務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財務(wù)人員1-5分;

4)資金要求保證賬實相符,對固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;

7.2.1.3物流部分

1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

2)手機(jī)、宣傳品等物流月報表:要求及時準(zhǔn)確上報,否則視情況扣當(dāng)事人1--5分;

3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時上報,否則扣分公司負(fù)責(zé)人3分;

4)投訴:當(dāng)月如有投訴,視情況每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

5)回執(zhí)率:在月底上報的當(dāng)月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

6)售后機(jī)退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分;

7)丟貨一次,視情況扣分公司負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人5-10分。

8)貨物跟蹤和發(fā)錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯貨導(dǎo)致嚴(yán)重后果者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2-5分;

7.2.1.4信息部分

1)信息系統(tǒng)維護(hù)良好,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時反饋,否則投訴1次扣1-2分;

2)信息檔案保存完好,上報準(zhǔn)確及時,否則扣1-3分;

3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負(fù)責(zé)人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓(xùn),否則扣1-3分。

7.2.1.5市場部分

1)市場調(diào)研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時詳細(xì)完整,否則扣1-5分;

2)市場工作,要求分公司市場部員工及時盡力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則每次扣1-5分;

3)市場開發(fā),要求分公司及時全面完成市場部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;

7.2.2總部部門月績效評估制度

7.2.2.1人力資源部

1)工作流程,必須按照本部門一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)對其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問題必需在8小時內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.2財務(wù)部

1)財務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準(zhǔn)確,各種報表及時,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;

2)對各部門、各分公司的信息反饋要及時,必需8小時內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)日常財務(wù)收支必需及時、準(zhǔn)確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)保證各項資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

5)保證各項往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.3物流部

1)按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)在8小時內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)由于工作指導(dǎo)失誤導(dǎo)致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)對內(nèi)對外報表及時準(zhǔn)確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.4信息部

1)計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運行正常,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;

2)對OA系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;

3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓(xùn),否則扣1-3分。

7.2.2.5市場部

1)市場調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時詳細(xì)完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)市場工作,要求市場部及時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)對其他部門和各分公司的相關(guān)問題必須在8小時內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.3關(guān)鍵事件法評估制度

月初針對總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績效評估委員會委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎罰績效總分3-30分。

7.4部門績效評估制度(詳見評估細(xì)則)

7.5分公司績效評估制度(詳見評估細(xì)則)

7.6項目績效評估制度(詳見評估細(xì)則)

7.7對評估人的考評制度

7.7.1日志日記的評估必須寫出客觀實際的評語;

7.7.2評估要及時,二次評估在日志日記提交后24小時內(nèi)要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時內(nèi)要評估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問題需第一時間電話通知評估委員會,并事后出具文字說明;

7.7.3如果評估扣分,必須寫明扣分的理由和改進(jìn)意見;

7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進(jìn)行績效處罰;

7.7.5以上四點考評按月績效評估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過績效評估委員會所有成員或被評估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評估小組,通過調(diào)查取證后由績效評估委員會來執(zhí)行評估,每次扣2-5分。

8、績效工資

8.1月績效總分計算方法:

月績效總分=當(dāng)月日志日記績效平均分±月績效評估分±關(guān)鍵事件法評估分;

8.2月績效工資=月工資總額/100*當(dāng)月月績效總分。

9、績效反饋

9.1日志日記的評估反饋在OA上,要求各被評估者及時上OA去查看,并及時發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作;月績效評估和關(guān)鍵事件法評估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準(zhǔn);

9.2所有**員工對當(dāng)月的所有績效評估如有意見或看法,請在每月2號前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評估委員會投訴,由績效評估委員會做調(diào)查按相應(yīng)評估方法進(jìn)行處理。

10、其它

10.1每月優(yōu)秀員工評比

10.1.1每月全公司評比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎勵月績效總分5分;

10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負(fù)責(zé)人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績效評估委員會,通過全體評估委員會委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書面通報。

10.2評估結(jié)果的應(yīng)用

公司所有員工分成A、B、C三組,具體細(xì)分如下:

A組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;

B組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負(fù)責(zé)人和主管;

C組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負(fù)責(zé)人以外且沒有總部任命的所有員工。

根據(jù)績效評估分?jǐn)?shù)每三個月進(jìn)行綜合考評一次。

A組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個月處理;

B組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計算),給予降職或降薪,并留用察看一個月處理;

C組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個月處理。

具體的降職、降薪及察看期限到期后的處理辦法由績效評估委員會討論決定,并按總經(jīng)理審核簽發(fā)的相關(guān)處罰或調(diào)整通知執(zhí)行!