安永地產(chǎn)企業(yè)考核辦法

考核周期:

分為季度考核和年度考核,對項目部的項目成員在項目結束后還要進行項目總體考核。

普通員工的季度考核為業(yè)績考核;能力考核為年度考核;年度考核為四個季度考核結果的平均值與能力考核得分加權后確定。

中層領導的季度考核由業(yè)績考核與周邊績效考核構成,通過述職會議舉行考核,能力考核為年度考核指標,在年終述職會議上進行評定;年度業(yè)績考核以前四個季度考核結果為依據(jù),通過年度述職會議與能力考核得分加權后確定。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進行。

副總裁只進行年度考核,考核業(yè)績及能力兩個維度,通過述職會議形式進行。

考核維度:

考核維度是考核對象考核時的方面和角度。包括業(yè)績、周邊績效和能力三個維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

業(yè)績考核:

業(yè)績是指被考核人員通過所努力取得的工作成果。

指標分為關鍵業(yè)績指標(簡稱KPI)和工作目標設定完成效果評價(簡稱GS)。

其中KPI指標為量化指標,部門/員工指標完成情況由公司資金財務部或相關部門負責提供相應數(shù)據(jù)。GS指標為主觀評價指標,普通員工由被考核者的相關上級依據(jù)標準評分得到,中層及以上員工有述職會議評定。

部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項,此類指標旨在杜絕重大違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標得分為零,直接涉及的部門或個人最終考核總分(年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分)按照0分計。

周邊績效考核:

體現(xiàn)對相關部門或相關崗位服務的結果。周邊績效考核指標為季度考核指標在季度述職會議上,由相關部門中層相互間打分確定。

能力考核:

能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。依據(jù)不同崗位性質,選擇不同的考核內容,具體考核內容根據(jù)安永房產(chǎn)在不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部做相應調整。能力考核指標為年度考核指標。

1.能力考核指標主要包括以下幾類:

人際交往能力

影響力

領導能力

溝通能力

判斷和決策能力

計劃和執(zhí)行能力

知識和技能

2、指標設立的要求

可控性:指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須是考核對象所能影響或改變的。

關鍵性:指標項不宜過多,注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標。

挑戰(zhàn)性:目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定,不宜過高或過低,應使被考核人經(jīng)過努力可以達到。

一致性:各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

民主性:所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。

3、考核關系

除副總裁、中層負責人由述職會議舉行考核外,其余人員均由上級對下級進行考核。

4.考核指標的權重?

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標對不同的考核人評價時的相對主要程度。

5.考核形式

對于安永房地產(chǎn)公司中高層(包括副總裁、各部門負責人)的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進行。其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。

周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。

6.考核程序

第一,業(yè)績合同簽訂于考核表內容確定:

中高層:每年12月安永房產(chǎn)考核領導小組負責本年度高層和中層業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、指標和權重,以及考核標準等由被考核者上級向其解釋說明并討論相互認可。

一般員工:每年12月安永房產(chǎn)考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本,各部門負責人根據(jù)本部門的實際情況,設計、調整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案,提出審核意見并上報安永房產(chǎn)考核領導小組。考核領導小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。

被考核者的考核維度、指標和權重以及考核標準等由考核者向其解釋、說明并討論相互認可。

考核記錄:客戶期內,業(yè)績合同的發(fā)約人(客戶主體)對受約人(被考核者)的考核維度、指標以及考核標準充分了解,建立日常考核臺賬,將考核內容進行記錄,作為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑義時作為原始憑證,以便考核申訴的處理。同時,發(fā)約人(考核整體)就受約人(被考核人)的表現(xiàn)進行考察評估,并不定期進行業(yè)績反饋和指導,幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。

第二,考核的啟動:

季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結果計算:季度結束后的10天內,公司各部門根據(jù)業(yè)績考核要求,向人力資源部上報總裁辦KPI考核所需的數(shù)據(jù);在被考核人中層領導在季度述職會議上,由業(yè)績合同發(fā)約人及相關領導(考核主體)對受約人(被考核人)進行GS打分;中層領導之間根據(jù)合作關系的不同進行周邊績效的打分;需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結束10天內收集完畢。普通員工則只需要發(fā)約人對其進行GS打分。季度結束后的15天內,人力資源部負責將總裁辦的KPI數(shù)據(jù)和GS機周邊績效打分情況匯總,根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù),并根據(jù)薪酬制度計算總裁辦的季度績效獎金。

年度考核數(shù)據(jù)收集和打分:年度決算結束后10天內,公司各部門根據(jù)業(yè)績考核要求,向人力資源部上報總裁辦KPI考核所需的數(shù)據(jù);同時業(yè)績合同發(fā)約人(考核主體)對受約人(被考核人)進行第四季度考核及年度能力考核評分(中層及高層領導通過述職會議形式);需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結束后10天內收集完畢。年度決算結束后15天內,人力資源部負責將總裁辦的KPI指標數(shù)據(jù)和GS能力考核和周邊

績效考核打分情況匯總,根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù),并根據(jù)薪酬制度計算員工年終獎金。

項目部考核數(shù)據(jù)收集和打分:項目部的考核分別按照各部門負責人和普通員工的標準進行考核;但當項目結束后,則根據(jù)業(yè)績合同的要求,核實項目完成情況,作為項目的總體考核依據(jù),項目總體考核結果與項目的最終獎金掛鉤。考核結果保存:對于所有的考核,在考核結束5天內人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。考核期間如果有法定休息日,考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領導小組進行調整。考核數(shù)據(jù)要求:安永房產(chǎn)各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必須真實、可靠。考核數(shù)據(jù)核實方法:為保證數(shù)據(jù)收集經(jīng)過的真實性和可靠性,可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式,對所采集的數(shù)據(jù)進行評估,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的,要及時采取措施予以更正,并對責任人進行處罰。考核數(shù)據(jù)核實者:考核數(shù)據(jù)的核實有安永房產(chǎn)人力資源部或人力資源部指定的部門負責。

第三,績效考核結果應用:

員工考核結果按照季度和年度劃分為以下四個級別:

評價等級

ABCD

超出目標

達到目標

低于目標

遠低于目標

系數(shù)區(qū)間

1.11-1.30?

0.91-1.10

0.71-0.90

0-0.70

員工季度考核結果和年度考核結果作為確定員工的季度績效獎金和年終超額提成獎的重要依據(jù),項目部中項目考核是確定員工項目獎金的重要依據(jù)。項目部只有項目結束獎,沒有年終超額提成獎。

年度考核結果是員工的工資等級升降的重要依據(jù);是員工的職務/級別升降的重要依據(jù);是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù);是決定員工是否被淘汰的依據(jù),根據(jù)員工年度考核結果,對于考核成績有沒有達到安永房產(chǎn)要求的員工,公司將終止于員工簽訂下年度勞動合同。

篇2:公交駕駛員加油規(guī)定和油耗考核辦法

一、加油規(guī)定

1、嚴格按公司規(guī)定的時間段到指定加油站加油,加油時先到公司油卡管理員處對照車號領取加油卡加油,加完后立即將卡交還管理員,并在相關臺帳上簽字,違者每次考核30元。

2、加油不得影響正常班次,違者將按私自停班處理。

3、途經(jīng)加油站線路的車輛可以途中加油,嚴禁載客加油,違者每次考核50元。

4、嚴格按規(guī)定時間及時將所開車輛加滿油,如有違反而導致次日營運時出現(xiàn)斷油現(xiàn)象,則對責任駕駛員(指因未及時加滿油而導致斷油的駕駛員)考核100元;如斷油時開車的為其他代班駕駛員,則其因斷油而停班的工資損失將由責任駕駛員承擔;如因斷油而造成機械設備損壞,則機械設備損失也將由責任駕駛員全額承擔。

5、嚴禁通過任何途徑私吞公司的燃(潤)油,違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),不論容器大小,第一次將處以500-1000元以及容器體積20倍金額(按實際油價計算)的考核,情節(jié)嚴重、態(tài)度惡劣者另將解除勞動關系;第二次除按上述規(guī)定的考核外,一律解除勞動關系。

二、油耗考核辦法:

1、考核原則:定額節(jié)超部份按比例獎罰。

2、考核辦法:油耗節(jié)超金額=(實際油耗(公升)―百車公里油耗定額×行駛公里/100)×0.5元/公升

(1)、根據(jù)車型、車輛的使用年代和線路確定各車的百車公里油耗定額,百車公里油耗定額每年調整一次。

(2)、按照各車的百車公里油耗定額和每月行駛公里數(shù),計算出各車每月的油耗定額。

(3)、將各車每月的實際油耗與油耗定額相比,每節(jié)約或超出定額1公升,則獎勵或考核0.5元。

(4)、將各車油耗節(jié)超金額與各駕駛員所開的天數(shù)按比例分攤到各駕駛員。

(5)、油耗考核按月計算,各駕駛員油耗節(jié)超的金額在其當月的工資中獎勵或考核。

(6)、機動車油耗不作考核。

宜興市公共交通有限公司

20**年7月1日

篇3:高速公路總監(jiān)辦安全生產(chǎn)考核管理辦法

為監(jiān)督宣寧高速公路工程總監(jiān)辦加強施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理工作,規(guī)范現(xiàn)場施工作業(yè)人員安全生產(chǎn)操作程序和作業(yè)行為,預防安全生產(chǎn)事故發(fā)生,切實保障從業(yè)人員人身安全和身體健康,確保安全、優(yōu)質、高效地完成項目建設任務。充分調動項目安全監(jiān)理管理的工作積極性,獎懲分明,不斷提高安全監(jiān)理人員的綜合素質,特制定本考核管理辦法:

一、目的

安全生產(chǎn)考評主要目的是獎優(yōu)罰劣、鼓勵先進、鞭策落后,協(xié)助安全管理人員發(fā)現(xiàn)自身安全生產(chǎn)管理問題,促進項目安全生產(chǎn)精細化管理。通過考核評比激勵項目安全管理人員要加強施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理工作能力,提高安全生產(chǎn)管理水平。

二、考評主體和對象

安全生產(chǎn)考評工作由項目組織,宣寧高速公路項目安全生產(chǎn)領導小組負責實施。考核對象為本項目安全生產(chǎn)管理機構及專業(yè)安全監(jiān)理人員。

三、獎罰辦法

項目將考核時間原則上為每月月底,每月考核一次。作為本月安全生產(chǎn)獎罰依據(jù),具體考核標準如下:

分值大于90分(含90分),為優(yōu)秀;

分值為75(含75)至90分,為合格;

分值小于75分以下,為不合格。

獎罰于公司個人績效工資掛鉤,本月考核小于75分以下將不發(fā)放績效工資,本月考核為75(含75)至95分將發(fā)放績效工資,本月考核大于90分(含90分)將發(fā)放績效工資還將納入公司項目每年評選先進工作者考核成績綜合評分提名先進工作者名單,對于連續(xù)兩次或累計三次考核不合格的安全監(jiān)理人員將建議調離本項目。

四、檢查內容、評分方法

項目每月安全生產(chǎn)考核內容主要是以下項目:1、安全目標管理;2、現(xiàn)場工作實效;3、內業(yè)資料整理;4、監(jiān)理日志。

詳細檢查內容及評分表見附表A。

五、問題整改

針對每月安全考核存在問題,除進行處罰外,還應對存在問題進行全面整改,并根據(jù)整改情況確定是否采取進一步的措施。

六、附則

本辦法由宣寧高速公路總監(jiān)辦負責解釋,自印發(fā)之日起實施。

寧高速高速公路總監(jiān)辦