醫院的人力資源管理,是為了提高各職工的職業道德素質,使醫院有良好的醫風,從醫療人員的崗前開始在人力管理這方面醫院會制定怎樣的管理制度呢以下是詳細的醫院人力資源管理制度的范本,可供參考。

為使新職工全面提高職業道德素質,成為合格的醫務工作者,具有良好的醫德、醫風,每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內容:

(1)政治理論和思想道德(包括*理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等;

(2)衛生事業路線方針政策;

(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規;

(4)醫療服務職業道德、行為規范;

(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責;

(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況(院史、發展規劃等;

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核,考試合格者方可上崗。

3.執業(助理)醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式,護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等,并結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內,除進行專業技術培訓外,仍須堅持崗位教育培訓,并在轉正前作出評價。

關于干部選拔任用考核管理工作

為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策,建立科學規范的干部選拔任用考核管理工作制度,形成富有生機與活力的用人機制,推進醫院干部隊伍建設,結合我院的實際,特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件;

2.制定科室領導職務任免年齡規定;

3.干部選拔任用工作程序:

(1)成立測評考察小組;

(2)民主推薦和民主測評;

(3)筆試;

(4)演講答辯;

(5)確定任用人選;

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導干部進行述職測評,實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評,測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

管理人員培訓工作

醫院的生存與發展面臨著日益激烈的競爭,如何在競爭中始終保持優勢,很大程度上取決于醫院管理水平的高低,開展醫院管理人員培訓顯得尤為重要,為加強醫院管理,促進醫院發展,現制定管理人員培訓方案。

1.培訓對象:院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主,出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理,記入個人繼續教育學分檔案,作為晉升、評先樹優、年度考核等的依據。

工作人員年度考核工作

為進一步規范我院年度考核工作,提高考核質量,根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規定,結合我院實際,現制定工作人員年度考核制度。

1.醫院成立考核委員會,負責醫院的考核工作;

2.制定年度考核的指導思想和原則;

3.制定考核人員范圍及注意事項;

4.制定考核等次、內容及標準,考核等次分優秀、合格、不合格;

5.考核方法:各科室人員進行個人總結述職,經科室全體人員評議,確定考核等次,并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次,并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

衛生專業技術職務競爭聘任工作

根據上級人事部門及市衛生局關于專業技術職務競爭聘任工作的有關文件精神,結合我院的實際情況,在充分征求專業技術人員意見的基礎上,按照“公開、公平、公正、競爭”的原則,制定我院專業技術職務競爭聘任工作實施意見。

為使各衛生專業聘任比例趨于合理,結合我院實際情況,根據競聘限額、專業、職稱層次按一定比例分開競聘。

專業技術職務競爭聘任工作具體做法:

1.醫院成立聘任委員會;

2.根據上級下達的競聘限額,正高級:不分專業類別合并在一起進行競聘;副高級、中級:醫療、醫技、護理三部分按比例分開進行競聘;

3.競聘程序:(1)業務考試(占50%);(2)民主評議(占50%);(3)加分條件;

4.三項成績相加,根據個人總分順序確定聘任人選;

5.對部分落聘人員實行內聘制,正高級全部內聘;副高按照50%比例、中級按照25%比例實行內聘;

6.內聘人員待遇:醫院給予兌現基本工資和職務補貼,但不記入本人檔案,不享受上級規定的其他待遇,享受醫院規定的專家門診等有關待遇;

7.專業技術職務內聘期限為一年。

院級拔尖人才評選及任期管理工作

為打造學習型醫院,充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則,進一步搞好人才資源開發和管理工作,積極為衛生專業技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環境與氛圍,鼓勵優秀人才脫穎而出,加快人才隊伍建設,不斷提高醫院的競爭實力,促進醫院的發展,制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。

1.評選對象及條件:(1)從事一線崗位上的衛生專業技術人員(主要是臨床專業);(2)年齡在55周歲(含55周歲)以下且身體健康。

2.評選程序、內容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。

3.管理:院級拔尖人才實行動態式管理,每屆任期二年。

4.待遇:院級拔尖人才在任期內每月發給固定津貼200元,在同等條件下,優先聘任專業技術職務。對落聘者實行內聘制。優先選送參加國內外進修和學習,加大開展業務經費的投資等。

關于加強重點專科學科建設的有關規定

以樹立科學的發展觀為指導,制定了“保證重點,保護品牌,扶持特色,帶動一般”的學科建設發展思路。

1.重點專科特色科室,人員、年齡、學歷、職稱結構配備合理。

2.嚴格標準,嚴格質量,從嚴治科,嚴格執行綜合目標管理責任制。

3.加大人才培訓力度,優先外出進修、學習、參加學術會議等。

4.加大投入力度,優先購買醫療設備,改善科室環境,科研經費優先保證。

5.急需人才或緊缺人才優先引進。

6.相關科室之間應加強協作,促進學科發展。

7.加強科室與上級醫院的合作,促進技術提高。

8.以品牌效益帶動新技術開展,促進特色專科形成。

9.發揮品牌效應,提高整體水平,提升社會效益和經濟效益。

10.建立新學科,培植新重點。

11.對重點專科,每年進行評估、考核,對成績顯著的給予表彰,技術發展慢、社會效益低的予以撤銷。

關于加強專業技術人員梯隊建設的實施意見

為全面貫徹落實上級關于《進一步加強人才工作的決定》精神,加快實施“科教興院”、“人才強院”戰略,充分發揮人才智力資源在醫院建設中的作用,努力建設一支高素質的、結構合理的人才隊伍,根據上級有關文件精神,結合我院實際,制定本實施意見。

梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊:

第一梯隊:年齡在45歲以上,職稱副高級以上,在科室為學科帶頭人。

第二梯隊:年齡在45歲以下35歲以上,職稱為副高級或中級,在科室為技術骨干。

第三梯隊:35歲以下,職稱中級以下人員。

具體措施:(1)做好人才培養選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才,鼓勵在職專業技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業的醫生進行住院醫師理論教育和崗前培訓及住院醫師規范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據上級有關政策規定,積極引進國內外高層次專業技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發揮老專家的作用,加強人才梯隊建設。

護理人員有關管理規定

為加強護理隊伍建設,完善護理人員調配制度,使從事護理專業的人員能專心致志地從事護理工作,充分調動護理人員的積極性,促進護理隊伍的穩定與健康發展,經研究,對護理人員調整崗位特作如下規定:

1.對新分配的護理人員實行二年輪轉制,每個科室輪轉3~6個月。全體臨床一線護理人員根據具體情況實行不定期輪轉制,由護理部統一調配。

2.對調整到白班護理崗位的(不包括病區)或轉崗為非護理工作崗位的人員,實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調整,一般情況下不再從其他護理人員中調整。確因醫院工作發展需要,對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的,根據崗位的條件要求,一律實行公開競爭、擇優錄用。

3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外,凡調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員,自調離之日起,每月從本人工資中提高10%部分扣發20元統籌到護理夜班費中。

4.現已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員,參加專業技術職務的評審、競爭聘任,但須在本人總成績中降低5分。根據血液凈化中心、介入治療科等護理人員經常加夜班的實際情況,在本人總成績中降低2.5分。

5.今后凡屬個人原因要求調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員,須經院黨委批準,并與醫院簽訂協議。自調整崗位之日起,停發績效工資。參加專業技術職務的評審,但不予參加競爭聘任;現已被聘任為助級以上專業技術職務的,降低一級專業技術職務重新聘任,工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后,再按照本人工資總額(崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和)的80%比例計發。護齡未滿20周年的還須停發本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發的20元統籌護理夜班費,按所在科室崗位發給績效工資,已獲得專業技術職務資格未聘任的,可通過競爭上崗,醫院聘任相應的專業技術職務;已聘任的恢復原聘任專業技術職務待遇。

6.以上規定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉崗以及年滿50周歲以上護理人員。

內退人員有關管理規定

1.范圍:

(1)醫院職工因身體健康狀況較差,難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的,女年滿45周歲以上,男年滿50周歲以上者,本人可以提出內退申請,經醫院批準即可辦理內退手續。

(2)在行政、后勤科室及在臨床醫技科室白班崗位工作的工勤人員,女年滿45周歲,男年滿55周歲者,無須本人申請,一律實行內退制度,到齡即辦理內退手續;在臨床醫技科室夜班崗位工作的工勤人員,符合以上年齡的,本人提出內退申請的,也可辦理內退手續;對身體有殘疾的,不能勝任工作的,不到內退年齡的,醫院根據實際情況勸其內退。

2.待遇與管理:

(1)符合內退人員適用范圍第一條規定的內退人員,根據內退時的工作年限,按照國家規定計發基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和)比例,其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執行。

(2)符合內退人員適用范圍第二條規定的內退人員,根據正式退休時的工作年限,按照國家規定計發基本工資比例,其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執行。

辭職人員有關管理規定

1.下列情況之一者不允許辭職:

(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。

(2)承擔醫院科研項目的主要負責人和業務骨干,辭職后對醫院工作造成較大影響的。

(3)經司法或行政機關決定或批準正在接受審查尚未結案的。

2.辭職程序:個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續。

3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員,醫院同時解聘其專業技術職務并收回聘書。不得私自帶走醫院的科研成果、內部資料和設備器材等,違者視情節輕重予以行政處分或責令賠償經濟損失。

4.被批準辭職的人員應按醫院有關規定程序辦理手續,不得擅自離職,對未經醫院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員,醫院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任,并不予辦理執業注冊變更手續。

5.凡經醫院派出或未經醫院派出進修、學習、培訓者,按照醫院調出人員有關規定執行。

返聘人員有關管理規定

1.范圍與條件:原則上必須具有副高級以上臨床醫療專業技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲,根據身體狀況和工作情況可適當延長;副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲,根據身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。

2.程序:個人申請,醫院黨委會研究同意。

3.待遇:返聘期間,享受在職職工同等條件人員的待遇。

4.管理:根據工作需要,返聘期間隸屬醫務科或門診部管理。

待崗人員有關管理規定

對不服從科室管理交醫院處理的或因醫院改革落選(末位淘汰)人員,醫院實行待崗制。

1.醫院組織待崗人員學習和培訓,加強學習,吸取教訓,努力提高自身素質,積極為重新上崗創造條件。

2.待崗期間,待崗人員在3個月內自行聯系科室,醫院只發基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和),3個月后醫院協調上崗,如不能落實工作崗位的繼續待崗,6個月后仍不能上崗者,醫院安排轉崗,轉崗后待遇參照護理人員管理中第五條規定執行。對不服從醫院安排的,暢通人員出口,為其辦理調出、辭退、辭職等手續。辦理手續時,按醫院有關規定執行。

3.對年滿50周歲以上的待崗人員,可實行內退制度,辦理內退手續,內退待遇按照內退人員適用范圍第一條規定執行。

人力資源管理基金規定

人力資源管理基金是根據醫院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的,是一種專項管理基金,經職代會審議通過,不準挪作他用。

1.專業技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。

2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。

3.工勤人員:中級工以下(含普工)1萬元、高級工3萬元。

4.本科以下新入院職工5000元。

5.人力資源管理基金在職工辦理退休(含內退)后連本帶息一次性返還給本人。

臨時工管理規定

在上級部門尚未明確臨時工統一管理規定之前,為使我院對臨時工的管理更趨合理,維護臨時工合法權益,鼓勵臨時工刻苦學習,努力工作,經醫院黨委研究決定,對臨時工工資、待遇及管理特作以下規定。

1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士(有執業證書且能頂班者);(4)其他崗位臨時工。

2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資(學歷工資)、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經考核合格,從第二年起發科室績效工資的50%,第三年起發75%,第四年起發100%。衛生津貼、夜班費隨科室發給。第四類人員根據不同崗位制定工資標準,衛生津貼、夜班費隨崗位發給,無績效工資。

關于違犯勞動紀律的處理規定

為加強工作人員的組織性、紀律性,提高工作效率,改善服務態度,增強社會效益,根據國家有關規定并結合我院實際情況,現制定違犯勞動紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間,按時上下班,堅守工作崗位,做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工,確有急事需要臨時去處理的,必須向科主任或護士長請假,否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的,遲到或早退1分鐘,扣發績效工資10元,扣科室績效工資30元,扣科室考評分2分,每超過1分鐘按相同標準累加,科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上(含30分鐘)按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上(含3次)則扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行;當月曠工或擅離職守1天者,扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;兩天者再扣本人下月績效工資,扣科室當月全部績效工資,扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資,扣科室考評分30分;超過10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊,掛牌服務,態度和藹,禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的,發現一次,扣發本人績效工資50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序,管財、物、藥品等重點科室,除工作原因外,嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的,發現一次,扣本人績效工資100元,扣科室主要負責人50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度,不準擅自替班和更改值班時間。發現一次,扣本人績效工資100元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷假制度,按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記,逐日記錄考勤情況,以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。(請假由科主任或護士長辦理手續,銷假由本人辦理手續。)凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的,發現一次,扣本人當月績效工資,扣科主任或護士長當月績效工資100元,扣科室考評分10分。

6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上,并認真核實、統計,將檢查結果通知財務科和核算辦,作為工資及績效工資的兌現依據。

篇2:石油公司人力資源管理制度

石油公司人力資源管理

第一條公司對所屬單位和職能部門的人力資源管控主要在人力資源規劃、關鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理等六個方面。

第二條人力資源職能權限劃分

人力資源職能權限劃分主要是對全資公司管控的所屬單位,在人力資源規劃、關鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績效考核管理、培訓管理等方面的權限劃分。控參股成員企業擁有較多的人事管理權。

第三條人事控制的核心是對經營管理者的管理。對經營管理者的有效控制是公司戰略規劃的貫徹執行,以及所屬單位經營活動符合產品經銷公司利益的保障。

經營管理者是指公司委派或外派到所屬全資、控股和參股子公司的董事(董事長)、監事(監事會主席)、總經理、副總經理、總師、財務負責人。對經營管理者的管理是管控目標實現的基本手段,是產品經銷公司人事控制的核心。

第四條產品經銷公司對全資公司的管理對象主要包括全資公司的董監事、總經理、副總經理、總師、財務負責人或總會計師、中層管理人員。財務負責人或總會計師的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務人員委派。

(一)全資子公司董監事:

1.任用方式:公司黨群工作部征詢公司主要領導的意見后,會同企業管理部(法律事務部)、紀檢監察室等有關部門組織提名、考察、公示等工作,報集團公司審批后,由集團公司任命。

2.薪酬與考核:薪酬方案由集團公司制定,公司黨群工作部會同企業管理部(法律事務部)組織實施。考核方案,根據集團公司相關要求,黨群工作部擬定考核方案,經薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯席會審批后,黨群工作部組織實施。

(二)全資公司總經理

1.任用方式:由公司黨群工作部征詢公司主要領導意見后,會同紀檢監察室組織提名、考察、公示等工作,經公司黨政聯席會會議審議,報集團公司審批、聘任。

2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據集團公司要求執行,在所屬單位兌現。績效考核由所屬單位根據集團公司、公司相關要求自行擬定考核方案,經內部審批后自行組織實施,考核方案報產品經銷公司企業管理部(法律事務部)備案。

(三)全資公司副總經理、總師

1.任用方式:由黨群工作部征詢公司主要領導、所屬單位主管領導意見后,會同紀檢監察室組織提名、考察、公示等工作,經公司黨政聯席會會議審議,報集團公司審批、聘任。

2.薪酬與考核:薪酬由集團公司制定,依據集團公司要求執行,在所屬單位兌現。績效考核由所屬單位根據集團公司、公司相關要求自行擬定考核方案,經內部審批后自行組織實施,考核方案報產品經銷公司企業管理部(法律事務部)備案。

(四)全資子公司中層管理人員:

1.任用方式:公司主管部門征求所屬單位主要領導意見后,會同所屬單位人力資源部門組織提名、考察、公示等工作,報公司黨政聯席會審批后,聘用。

2.薪酬與考核:全資公司中層管理人員薪酬方案按照產品經銷公司的薪酬體系的原則,自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執行,并報公司人力資源部備案。考核方案由所屬單位編制、執行。

第五條產品經銷公司對控股子公司及參股子公司的經營者進行管理,管理對象主要是派出的董事(董事長)、監事(監事會主席)、高級管理人員、財務負責人、一般管理人員及其他工作人員。財務負責人的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財務人員委派。

(一)外派董事、監事

1.任用:董事、監事的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同企業管理部(法律事務部)、紀檢監察室等部門組織考察,經公司黨政聯席會研究,報集團公司審批后執行。

2.薪酬與考核:外派董事、監事原則上不在派駐單位領取薪酬和津貼,其薪酬方案由集團公司制定,人力資源部組織實施。外派董事、監事的考核,根據集團公司相關要求,公司黨群工作部組織提案,薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯席會審批后,黨群工作部組織實施。

(二)外派高級管理人員

1.任用:高級管理人員的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會同紀檢監察室組織考察,經公司黨政聯席會研究,報集團公司審批后執行。

2.薪酬與考核:外派高級管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發放并承擔,具體支付流程由產品經銷公司與派駐單位協商確定;并根據公司薪酬管理辦法,由公司人力資源部對其對接清算。高級管理人員的考核由公司黨群工作部組織提案,經薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯席會審批后,由公司黨群工作部組織實施。

(三)一般管理人員

1.任用:一般管理人員的外派及變更由黨群工作部會同紀檢監察室組織考察,由公司黨政聯席會研究決定。

2.薪酬與考核:一般管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發放并承擔,并報公司人力資源部備案。一般管理人員管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執行,并報公司黨群工作部備案。

(四)其他工作人員

1.任用:其他工作人員的外派及變更由人力資源部組織考察,由公司總經理辦公會研究決定。

2.薪酬與考核:其他人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發放并承擔,并報公司人力資源部備案。其他人員考核管理由派駐單位按其績效考核管理制度進行考核執行,并報公司人力資源部備案。

第六條人力資源規劃

產品經銷公司人力資源規劃由公司人力資源部組織編制、提報,由黨政聯席會審議后,報集團公司審批后執行,所屬單位協助人力資源部編制人力資源規劃方案和實施方案。

全資公司人力資源規劃,應在產品經銷公司人力資源規劃的框架和原則下,制訂本公司的人力資源規劃,并報公司總經理辦公會審批后執行。控股公司根據公司實際情況及外部環境,制訂本公司人力資源規劃,提交本公司決策機構審批,并報公司人力資源部備案。參股公司人力資源規劃自行編制。

第七條員工總量管理

公司人力資源部依據戰略規劃和業務發展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現有人力資源,嚴格控制人員增量。對公司機關及所屬全資公司,嚴格控制用工總量,人力資源配置由公司統一管理。對于下屬全資單位人力資源配置管理通過每年人力資源需求計劃審批進行控制。嚴格控制各職數數量,尤其是管理崗位人數控制,需要經過公司、集團公司審批后執行。

對所屬控、參股公司,除根據各股東方約定的公司外派高管、工作人員之外,人力資源配置由其自主實施。

第八條人才招聘管理

公司人力資源部根據不同時期的戰略目標、人力資源規劃、需求計劃提出人才招聘需求。在人員招聘和錄用過程中,注重人的能力、道德、學歷和經驗等因素,合理配置

人才結構,注重建立公司長期發展的人才梯隊和人力資源。

(一)招聘制度和招聘方案

產品經銷公司招聘制度和方案由公司人力資源部擬定,黨政聯席會審議通過后上報集團公司審批后執行。

全資公司擬定招聘計劃及招聘方案后,報公司黨政聯席會審議后,經集團公司審批后執行。

控參股公司自行編制招聘制度和方案,提交本公司決策機構審批。

(二)招聘實施

產品經銷公司機關人員的招聘實施由公司人力資源部組織實施,在實施招聘過程中,應根據招聘對象要求,選擇多樣化的招聘渠道。

全資公司、控參股公司的招聘工作自行開展。

(三)人員聘用

干部聘用方面。產品經銷公司機關部室負責人經集團公司審批后,由產品經銷公司任免,其他干部由產品經銷公司黨政聯席會審批后由產品經銷公司任免。所屬單位科級干部由產品經銷公司審批后本單位任免。

普通員工聘用方面。產品經銷公司機關人員聘用,必須由公司人力資源部提交擬聘用人員,經公司黨政聯席會審議后報集團公司審批。所屬全資公司人員招聘后,經產品經銷公司、集團公司審批后方能錄用,審批同意后將聘用結果報產品經銷公司備案;控參股公司根據相關制度和規定,自行進行人員聘用工作。

第九條薪酬管理

公司堅持現代薪酬管理思想,執行集團公司薪酬管理體系,實行以崗位價值為基礎、以績效和能力為導向、以考核結果為依據的綜合性薪酬制度。根據對內公平,對外具有競爭力的原則,確定不同的薪酬水平。根據公司人力資源管理特征,確保以崗位價值為基礎、以績效和能力為導向、兼顧工作條件和環境等要素,確定薪酬結構。

在企業人工成本增長幅度低于企業經濟效益增長幅度、員工實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的前提下,使員工的人均年收入伴隨企業綜合效益提高有所增長。

(一)整體薪酬方案

產品經銷公司嚴格控制工資總額,公司人力資源部制定的機關薪酬方案經黨政聯席會審議后,報集團公司審批。

全資公司嚴格控制薪酬總額,在產品經銷公司薪酬方案原則指導下,制定本單位薪酬方案,報公司黨政聯席會審批后執行。控參股公司依據企業實際情況制定本單位薪酬管理體系,并組織實施。

(二)領導層薪酬方案

產品經銷公司及全資公司的領導層薪酬方案,依據集團公司要求執行。控參股公司領導層薪酬方案由本公司制定,提交本公司決策會議審批后執行,外派高管薪酬管理按照一百二十條相關規定執行。

第十條人員考核管理

公司逐步建立戰略導向的績效管理系統,對公司整體經營績效、個人工作績效進行公開、公平與公正地評價,并以考核體系為核心建立激勵機制,通過績效考核結果的應用,激勵員工充分發揮能動性,并激活職位能上能下、人員能進能出、薪酬能高能低的用人機制。

公司成立薪酬與考核管理委員會,負責審議公司機關績效考核方案、考核結果應用及相關爭議事項。薪酬與考核管理委員會下設辦公室在企業管理部(法律事務部),具體負責績效考核工作的組織實施。產品經銷公司企業管理部(法律事務部)制定機關整體績效考核方案,提交公司薪酬與考核管理委員會審議、黨政聯席會審批后執行。產品經銷公司通過簽訂“經濟目標責任書”的方式對所屬各單位進行考核。對于控參股公司,將盡量保持“經濟目標責任書”內容與該公司內部“任務書”目標保持一致。

對不同類型的所屬單位,公司考核管理的權限按照如下原則:

全資公司在產品經銷公司的指導原則下自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執行,并報公司企業管理部(法律事務部)備案。

控參股公司自行制定本公司績效考核方案,提交本公司決策機構審批后執行,外派高管的考核由公司人力資源部組織實施。

第十一條培訓開發管理

公司人力資源部是教育培訓工作的管理部門,負責貫徹落實教育培訓相關法律法規及方針政策,并按照集團公司要求組織落實及指導機關和所屬各單位的教育培訓工作。下屬各單位人力資源管理部門是本單位教育培訓工作的歸口管理部門。

公司人力資源部制定《員工教育培訓管理實施細則》對教育培訓活動進行管理,下屬各全資公司應遵照執行,控、參股公司可參照執行。

公司對所屬單位實施分級分類管理,對不同類型的所屬單位,公司培訓管理的權限不同。公司人力資源部匯總、編制年度培訓計劃,由公司總經理辦公會審批后報集團公司審批。公司人力資源部組織全資公司中高層的管理類培訓及控參股公司外派高管的管理類培訓。

所屬單位應按照以下原則制定培訓開發計劃并組織培訓開發管理。

(一)全資公司:

1.全資公司可參加產品經銷公司組織的各類培訓;

2.全資公司可根據企業實際管理要求,在產品經銷公司整體培訓計劃框架下,自行編制年度培訓計劃,經本公司決策機構審批后報產品經銷公司備案。

(二)控參股公司:

1.可參加產品經銷公司組織的各類培訓;

2.控參股公司可根據企業實際管理要求,自行編制年度培訓計劃,經本公司決策機構審批后實施。

第十二條員工調動管理

公司員工調動管理實施分級管理、合理流動、按需分配。

(一)系統內調動管理

涉及公司機關、所屬單位內部調動,由各單位自行處理。

涉及公司機關與全資公司之間的員工調動,涉及公司機關與控參股公司之間、全資公司與控參股公司之間的員工調動,必須經公司黨政聯席會決議通過后,由人力資源部負責辦理。

控參股公司之間員工調動者,由各單位自主辦理調入手續。

(二)系統外調動管理

由集團公司內部其他板塊或集團公司系統外調入產品經銷公司及所屬各單位,或調出產品經銷公司及所屬各單位的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執行。

第十三條專業技術職務任職資格管理

專業技術職務任職資格管理按專業實行分類、分級管理。集團公司人力資源部負責全集團專業技術職務任職資格管理工作。

公司人力資源部是產品經銷公司專業技術職務任職資格管理機構,負責初級任職資格的組織申報、評審、認定工作并辦理相關手續。

高級職稱由集團公司相關資格評審委員會評審或由集團公司委托省級其他專業高級評審機構評審,未經集團公司同意,擅自委托評審的,不予聘任。

工程序列中級職稱由集團公司工程技術系列中級專業技術職務任職資格評審委員會評審。

其他中級、初級職稱中,產品經銷公司和全資公司的職

稱由產公司人力資源部組織申報、評審,由公司黨政聯席會審批后辦理相關手續;控參股公司自行組織評審。

第十四條員工退休和退出

公司人力資源部提交公司機關退休和退出員工的名單及情況說明,由公司黨政聯席會審批后報集團公司備案。

全資公司的員工退休和退出情況由全資公司人力資源管理部門提交名單及情況說明,由全資公司決策機構審批后報公司人力資源部備案;控參股公司由公司決策機構審批后實施。

篇3:酒店人力資源部工作溝通協作制度

酒店人力資源部工作溝通與協作制度

(一)部門內部溝通與協作

1、部門內部自上而下的溝通,主要是通過人力資源部經理向各部門經理下達工作指令來實現,這包括分管月、季、年工作計劃的制訂、重點調研課題的提出,指令性任務的落實、單項工作計劃制訂與落實等。自下而上的溝通,主要是通過各部門經理向人力資源部經理進行信息反饋來實現,這包括請示、報告、專題匯報、情況調查和工作小結等多種信息的反饋。

2、部門內部各業務崗位之間的溝通,一般情況下,采取相互間信息的平行溝通,達到工作上相互銜接的目的,這包括員工招聘錄用、體檢、崗前培訓、工資審核、員工假期與工資待遇的審核、報表統計、公文流轉等。

3、部門內部的協作主要由部門領導負責,通過內部的合理分工、明確崗位職責,盡可能避免扯皮,減少矛盾,強調分工與合作關系,倡導團結協作的精神,樹立部門一盤棋思想,提高部門整體工作效率。

(二)與酒店其它部室溝通與協作

1、人力資源部與總經理辦公室

(1)總經理辦公室下發的文件材料,應按文件處理單的擬辦意見辦理,并按文件檔案管理規定辦復或存檔。

(2)由人力資源部撰擬的以酒店名義行文的文稿,應送總經理辦公室審核后,報酒店領導簽發。

(3)政府下發的人力資源管理的通知、文件,應送總經理辦公室辦理收文登記,并由總辦報總經理審閱后辦理。

2、人力資源部與保安部

(1)配合和協助市場營銷部、客房部和餐飲部做好錄用員工的崗前培訓和在崗員工的崗位資格培訓。

(2)配合和協助市場營銷部、客房部和餐飲部做好部門員工考勤統計、工資獎金和福利性待遇發放、醫療費用報銷等審核工作,以及專業技術職稱和技術等級評定考核工作。

(3)指導和監督市場營銷部、客房部和餐飲部建立和健全員工工作檔案。

3、人力資源部與保安部

(1)人力資源部在開展對酒店員工的教育培訓工作中,涉及法制、國家安全、保衛保密等方面的教育內容,應事先編出計劃,并通知保安部,以便保安部針對參加培訓人員的情況,結合酒店和社會實際進行充分準備,配合做好工作。

(2)人力資源部應及時將員工離店退休等變動情況和住址、電話變更情況通知保安部,以利保安部正確掌握員工信息。

(3)人力資源部應協助保安部做好在崗員工的崗位資格培訓、考勤統計和工資獎金發放的審核,建立和完善員工工作檔案制度。

4、人力資源部與工程部

(1)協助工程部對酒店員工開展的設備設施使用、操作、維護保養及安全生產和節約能源等有關專業知識的培訓教育。

(2)配合工程部做好員工勞防用品和營養津貼的審核管理工作,以及員工因工傷亡事故的處理。

(3)支持和配合工程部對部門員工的技術培訓和特殊工種人員初訓、復證考核。

(4)配合和協助工程部建立和完善員工工作檔案,做好員工技術等級的評定考核,以及員工考勤統計和工資獎金發放的審核。

5、人力資源部與計劃財務部

(1)會同計劃財務部做好勞動用工、人員工資、員工福利和教育培訓費用等各項預算,準確核算成本費用。

(2)協助計劃財務部做好對錄用員工的崗前培訓和在崗員工的崗位資格培訓工作。

(3)配合計劃財務部做好員工考勤統計和工資獎金發放的審核。

(4)指導和幫助計劃財務部建立和健全員工工作檔案。