作為理論研究,各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架,但作為一個咨詢者,嘉合智博更關注它們之間的共性,每一種工具的價值所在,它們給予企業管理者和咨詢者的啟示。下面為大家講解了員工績效考核實施辦法,供參考。

第一章總則

第一條為全面了解,評估員工工作績效,發現優秀人才,提高公司工作效率,根據《勞動法》及其他有關法律、法規規定,結合本公司實際,特制定本辦法。

第二條凡公司員工,均依照本辦法執行。

第三條通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現并取得報酬,同時獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序,發表自己的意見。

第五條以崗位職責為主要依據,堅持上下結合,左右結合。定性與定量考核相結合。

第二章考核目的

第六條各類考核目的:

1.獲得晉升、調配崗位的依據,重點在工作能力及發揮的考核;

2.獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績的考核;

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據,重點在工作能力適應性的考核。

第三章考核時間

第七條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核。

第八條公司有特別事件可以舉行不定期專項考核。

第四章考核內容

第九條公司考核員工的內容見公司員工考評表,共有5大類40個指標組成考核指標體系。各部門、各車間的考核內容除“業務”類考核有所不同,其他指標基本相同。

第十條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的,對不同考核對象,目標應有調整(各公司依據自身企業特點,生成各類權重表)。

第五章考核形式和辦法

第十一條各類考核形式有:

1.自我鑒定;

2.主管評議;

3.上級評議;

4績效辦公室審核;

5總經理批準。

第十二條各類考核辦法有:

1.查詢記錄法:對員工的檔案,文件,出勤情況進行整理統計;

2.書面報告法:部門,員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第六章考核程序

第十三條人事部根據工作計劃,發出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

第十四條考核對象準備自我總結,有關的各級主管、部門經理準備考評意見。

第十五條各考評人的意見,評語匯總到人事部。根據公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十六條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統計出考評對象的總分。

第十七條該總分在1~200分之間,依此可劃分優,良,好,中等,一般,差等定性評語。

第十八條人事部的考核結果最好與考評對象見面,也可以征求其他員工對考核的意見并簽名,然后請其主管過目簽字。

第十九條考核分存入人事部員工檔案和考核對象部門。

第七章特殊考核

第二十條試用期員工原則上不參加考核。對試用優秀者,可推薦提前轉正;該項考核主辦為試用員工部門經理,并會同人事部考核定案。

第二十一條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現,作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工的主管,并會同人事部共同考核定案。

第二十二條個別考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見,決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;考核可使用專案報告形式。

第二十三條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時,該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后,該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門的經理。

第二十四條離職考核。

1.員工離職時,須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦,并需部門主管協辦。

第八章考核結果及效力

第二十五條考核結果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

第二十六條考核結果具有的效力:

1.決定員工職位升降的主要依據;

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房,培訓,休假)等待遇相關;

4.決定對員工的獎勵與懲罰;

5.決定對員工的解聘。

第九章附則

第三十條本辦法由人事部解釋、補充,經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)