為了合理管理員工,激發員工的斗志及上進心,公司會給員工合理的晉升及加薪評估,下面企業管理網就為大家整理了員工考核標準,僅供參考。

(一)總則

第一條在確認晉升與提薪資格時,必須依據基于考核標準表的考評結果。另外,晉升提薪資格認定工作可以與普通提薪資格認定工作分開進行。

第二條考核標準表分為以下三種:

1.態度考核標準表。包括四項要素,即服從性、協作性、積極性和責任感。評分方式分兩種情況,用于晉升目的時,采用五級評分;用于提薪時采用三級評分;

2.能力考核標準表。包括四項評價要素,即各種綜合能力、知識(業月知識和基本常識)、體力、技能。同樣,評分辦法分兩種情況,用于晉升時五級評分;用于提薪時,三級評分;

3.業績考核標準表。由考核標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種,用于晉升,五級評分;用于提薪,三級評分。

第三條考核標準(評價要素)與評分示范(具體內容見表3—46)。

(二)態度考核標準

第四條態度考核內容

1.服從性

(1)是否理解并遵守公司內部的各項規章制度;

(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情況;

(3)發型、服飾等儀表是否干凈整潔;

(4)與他人的言談舉止是否富有禮節;

(5)是否注意收拾和挺理工作場所;

(6)工作是否有效串;

(7)有無因其言行,破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情況;

2.協作性

(1)是否能夠立足全局,把握各部門(各職務)之間的關系,并且根據情況進行積極而妥善合作;

(2)是否能夠立足本職工作,并跨越本職工作的范圍,求得上司、同事及其他部門的通力協作;

(3)是否能夠幫助領導改善工作環境,創造便于工作的場所;

(4)是否能夠上下溝通,在提高團隊士氣中發揮作用;

(5)是否能夠幫助上司、同事和他人完成工作;

(6)能否與上司及同事和睦共事;

3.積極性

(1)是否具有不滿足于現狀、積極奮進的精神;

(2)是否具有改進和改善工作的熱情;

(3)是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望;

(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁;

(5)是否具有在*和會議上爭取發言的勇氣;

4.責任性

(1)是否明確自己有責任經常檢驗下屬的工作情況和工作的結果;

(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自己應負的責任;

(3)是否能夠善始善終地完成本職工作;

(4)遇到工作中的失誤時,是否向其他部門推卸責任;

(5)在接受上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。

第五條態度考核評分標準

“+”為加分,“—”為減分。

1.服從性

(1)+遵守規章制度,并能規勸他人,作好表率;—不理解且不打算理解規章制度,甚至有違反制度的行為;

(2)+考核觀察期內全勤,1年以上為全勤;—一月缺勤3次以上,考核觀察期內15次以上,無故缺勤1次以上;

(3)+注意儀表,保持服飾整潔和辦公場所干凈;—蓬頭垢面,不修邊幅;

(4)+說話辦事干脆利落,言談舉止大方;—說話吞吞吐吐,辦事拖拖拉拉,令人不快,出言不遜,說話草率;

(5)+踏實,有始有終;—馬虎,吊兒郎當;

(6)+工作井然有序、有條不紊,深得要領,緊湊,不窩工、不浪費;—懶懶散散,窩工、閑聊、打瞌睡,磨磨蹭蹭;

(7)+彌補他人疏忽不周之處,在異常情況下善于提出忠告;—感情用事,妨礙他人正常工作;

2.協作性

(1)+利用工作之余,幫助別人趕上進度;—只考慮本職工作,對其他部門工作不聞不問;

(2)+充分理解上司的意圖,主動為上司分擔責任,積極彌補人際關系或工作方面的缺陷;—消極排他,牢騷滿腹,不安于輔助性工作;

(3)+充分理解群體目標,樂意為群體目標的實現做貢獻;擅長與他人合作共事;—以自我為中心;

(4)+不惜犧牲自我,通力合作;—不推不動,但求自己方便、舒適;

3.積極性

(1)+不知疲倦,一往無前;—安于現狀,維持現狀;

(2)+不求一步登天達到目標,但求持之以恒,孜孜不倦,不斷進取,積少成多,積小成大;改進和改善工作的提案,每月1次以上;—一遇到問題和困難,就垂頭喪氣,不出成果;長時間內也拿不出一份提案;

(3)+求知欲極強,并能把得到的知識用于實踐,彌補自己工作中的短處;永不滿足,努力提高自身素質;—沉湎于過去的成績,以至于在某種程度上影響工作;

(4)+勇于挑戰,不畏困難,為實現目標竭盡全力;—不管怎樣督促,也不上進工作,工作挑挑揀揀,避難就易;

(5)+言談舉止充滿熱情,言簡意賅,發人深省;—只聽不說,不提問,不發表意見;

4.責任性

(1)+清楚了解下屬的工作質量,并對下屬的能力和工作情況作出適當的評價與指示;—不了解下屬的工作質量,對下屬的工作能力和情況不能做出適當評價;

(2)+能夠找出失誤和失敗的客觀原因;—不能找出失誤和失敗的客觀原因;

(3)+在工作進行過程中,明白工作的結果和結束狀態、明確果斷把握工作的階段性;—在工作進行中,不能明白工作的結果和結束狀態,把握不了工作的階段性。

(三)業績考核標準

第六條本公司業績考核須依據職務標準表進行,各部門須根據自身情況制作合理的職務標準表,其具體內容和格式如以下范例所示:

第七條能力考核所包括的主要考核項目有:知識、技能、表達能力、理解能力、創造能力、判斷能力、策劃能力、協調能力、領導能力等,其考核標準應按不同崗位、不同職務的具體要求而訂立。

十四、公司年終獎考核辦法

第一條目的

為考核員工的工作成績,作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據并了解、評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發展的參考,督促工作及改進其工作為目的,特制定本辦法。

第二條程序

1.員工考績每年定為1次,作為年終考績;

2.農歷春節休假前15日,由管理部人事科分發考核表(如附件一)至各部門。各部門主管須于春節前10日初核完畢,遞交表冊至總經理室匯整,再呈報總經理復核及批示;

3.各單位主管考績由總經理初復核;

4.春節前6日,總經理全部復核完畢,由管理部轉發各單位、各人知悉;

5.年度考績事宜由總經理室督導,管理部執行,各部門配合。

第三條等級

年度考績區分為四等:

90分以上:特等;

80至89分:甲等;

76至79分:乙等;

70至75分:丙等;

注:考績分數一律為整數。

第四條限制

1.員工及主管在年度內有下列情況之一者,其考績不得列為特等:

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);

(3)曠工全年達1日以上(不含);

2.于年度內有下列情況之一者,其考績不得列為甲等;

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計達扔次以上(含);

(3)曠工全年達2日以上(不含);

3.人數限制

(1)特等:

各單位人數為5人以下,特等考績人數最高限為1人。各單位人數5人以上(不含),特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者,該單位主管須另呈“特等考績報告書”(附件二)予總經理。

(2)各單位考績平均總分數不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數不得超過8*80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳,得簽呈總經理核示,核準者為例外處理,但總分數仍不得超越85分(含)。

注:特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。

第五條增減分數

1.員工于年度內曾受獎懲者,其年度考績應行加減分數,按下列規定:

(1)記大功或大過一次者:加減5分;

(2)記小功或小過一次者:加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;

(4)曠工1日者:扣2分;

(5)遲到次數超過13次者(含),每逾一次扣0.5分;

2.本項增減分數,獨立于第四條考績平均總分數(85分)

第七條申訴

幾個人對單位主管所評定的考績分數不服者,可簽呈遞總經理室,再呈報總經理;由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴,逾限不予受理。

第八條要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議,不得徇私。凡經總經理室審查出有違反公司的規定者,該主管記一次小過,呈總經理核備。

第九條附則

1.各員工、職員的考績,經總經理復核后,若有批駁者,由總經理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分數,再呈批示;

2.固定年終獎金數額,由總經理依年度經營狀況做裁決;

3.本辦法呈交總經理核實后,自發布日起執行。

員工績效考核管理辦法

篇2:區財務人員工作考核辦法

某區財務人員工作考核辦法

第一條為加強全區行政事業單位財務工作的規范管理,進一步強化財務人員工作責任,提高工作效率,改進工作作風,特制定本考核辦法。

第二條考核堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。

第三條考核對象為全區行政事業單位財務人員。

第四條考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面。德:政治思想表現和職業道德表現等情況;能:業務水平和協調辦事能力等情況;勤:工作態度、敬業精神等情況;績:履行職責,完成工作任務數量、質量、效率,領導和同事滿意度等情況。廉:廉潔自律和遵守財稅法律、法規和規章制度等情況。第五條考核主要為年度考核。

第六條考核實行領導與群眾民主評議相結合、平時與定期考核相結合,根據實際情況,采取量化測評的方法。

第七條考核由區財政局負責組織實施。

第八條由區財政局會同區人事局設立行政事業單位財務人員考核工作領導小組。領導小組由區財政局局長任組長,財政局、人事局分線副職任副組長,財政局相關業股室負責人和區人事局相關同志為成員。

第九條考核工作領導小組的主要職責是:組織、指導、監督考核工作,并提出考核等次建議;對工作人員不服考核結果的申請進行復核。(一)年度考核在年底或下年初進行,接受考核的行政事業單位財務會計人員應寫出書面的年度述職;(二)會計股根據全年考核情況,進行綜合評審、量化評分,提出考核等次意見;(三)考核小組對初定考核等次進行審核,確定考核等次,同時個人考核結果報組織人事部門及原單位備案。

第十條年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,具體量化標準是:90分以上為優秀(含90分),90分以下80分以上為稱職(含80分),80以下70分以上為基本稱職(含70分),70分以下為不稱職。

第十一條區財政局對年度考核確定為優秀等次的財務工作人員通報表彰,給予一定的物質獎勵;并將考核結果報送組織、人事部門作為干部年度考核的重要依據,對年度考核連續三次評為優秀的財務人員,向組織上建議提撥使用。

第十二條區財政局將根據年度考核結果對考核對象進行分類排隊,對評分考核最后三名財務人員進行戒勉談話,責令限期整改;凡連續兩次在年度考核中“不稱職”的財務人員,區財政局將提出方案,建議所在單位調整其工作崗位,并報區委、區政府追究所在單位負責人和分管人員的領導責任。

第十三條黨群機關財務人員考核參照本辦法執行。

第十四條本辦法由區財政局負責解釋。

篇3:A酒店員工技術等級考核管理制度

酒店員工技術等級考核管理制度

1、酒店成立員工技術等級考核委員會。酒店主管領導為該委員會負責人,人力資源部及有關部門負責人為組成人員,并根據實際情況設立不同專業(工種)的考評小組。

2、員工的技術等級考核應以國家頒布的《工人技術培訓考核大綱》的要求實施培訓考核。技術等級標準統一歸類為初、中、高三個等級。

3、員工的培訓考核,由人力資源部負責提供有關工種的名單。廚師、服務員等,中級工及其以下由酒店自行組織考核;汽車司機、工程維修工等特殊工種委托有關專業單位或部門進行考核。員工的考核試題均需經人力資源部會審。

4、工作滿一年以上的員工,均可參加酒店組織的技術等級考核。

5、技術考核的評分標準,以"應知""應會"和平時成績三項匯總,總分為100分,其中"應知"占30%;"應會"占50%;平時成績占20%。

6、在日?？己酥?因業務技術水平差而完不成任務,經部門研究討論,報告考核委員會批準,可下浮其技術等級。

7、凡綜合評估與業務技術考評成績不合格者,應安排業務培訓,培訓后考核成績仍不符合者的,作轉崗或下崗人員安排。

8、為鼓勵員工鉆研業務技術,提高技術水平和服務質量,根據上級主管部門的意見和在規定的比例范圍內,為優秀員工提供一個技術等級的考核的機會。

9、考核合格頒發證書后,酒店要對晉級后的人員進行追蹤考核。實行技術等級有升有降的制度。推行廚師定級定灶,定質定量,上灶操作的措施。建立每位廚師的考核檔案,并將不定期的考核成績和技術狀況載入其工作檔案中。

10.技師和高級技師的考核工作,按酒店所在地的勞動部門和上級主管部門規定進行。