中都公司是某民營醫療集團的下屬子公司,那么他在績效考核方面的工作是怎樣進行的下面提供了中都公司的績效考核方案,歡迎瀏覽。

案例

中都公司是某民營醫療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院,評估各目標醫院,并與目標醫院前期接觸,在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單,市場部和管理咨詢部是核心業務部門,這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業務發展處于快速成長期,但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,無法有效保留核心員工,并且沒有正規的績效考核制度。今年年末,集團高層授意中都公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

(一)中都公司運作模式的特殊性

中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點,在下一階段和與其他目標醫院合作時,我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤,要受很多因素影響,也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,考核成本較大,也比較耗時。

(二)員工工資行業競爭力情況

中都公司的整體工資水平,尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平,在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解,市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優秀人才,我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

(三)人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析,中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與中都公司經營目標和業務流程相同的公司極少,公司現有員工流失,行業可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此,新招募員工實際的成本是極大的。如:新進的市場部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰略,熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是,不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究,要建立自己新的客戶群,實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系,并且有與目標醫院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實際上是需要時間非常長,新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定,對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對中都公司績效考核方案設計的建議

(一)核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業績考核,設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程,對該過程進行具體考核成本較大,可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核,最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同,集團將來可能的收益越大,因此,集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況,對市場部進行重獎,可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作,對該工作的具體過程進行考核,耗時、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下,根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性,另一方面增加收入,同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創造利潤,則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由于收購、托管目標醫院的難度很大,如果單純進行年終獎勵,不進行平時的業績考核,會使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如:在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵,就會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業績進行考核,對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅實的基礎;同時,管理咨詢部的收集衛生行業政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30,員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實際上這是一個比較低的水平。

所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時,使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標,并為集團帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵,這樣集團就實現了,一方面穩定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高,效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此,應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

(二)公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門,市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此,公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整,可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

(四)年終獎金發放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量,集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法:

由市場部根據醫院的品質情況,使用目標醫院等級評價指標體系,進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標,即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下:

(1)在每個考核周期內,公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核周期內,公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

(3)在每個考核周期內,公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下:

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金,總經理占獎勵總金額的30,市場部占獎勵總金額的50,公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40,同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權(該分配權,分配的獎金只能在市場部內部分配,并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金,只有分配權,分配權的行使要參照,員工平時的業績考核的得分情況),其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65,在部門間平均分配,余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權,進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下,根據成本控制情況進行獎勵,獎勵公式如下:

獎勵金額=(預算金額—實際發生的費用)×40;

2.2根據利潤實現情況進行獎勵,獎勵標準如下:

在每個考核周期內,獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25;

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況,集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下:

(1)公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10;

(2)公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15;

(3)公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20;

(4)公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25;

(5)公司實現401-500萬利潤對應提成比例30;

(6)公司實現501萬元以上對應提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理,則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次,分4個季度全部發放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同,進行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

(四)績效考核主體

由于員工較少,可以實現公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經理擔任,由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行,通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此,在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實現公司目標。

(五)績效考核載體

績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態,人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據,要認真備案,并要員工簽名。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)