績效考核方案以業績為導向來進行考核,考核內容突出部門和個人的工作重點,并注重達到的實際結果。下面提供了某公司績效考核方案范文,此文僅供參考。

一、考核基準

1.績效考核測評的能力

績效考核測評的能力是任職者擔任職務的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要以知識、技能、體力、耐力以及經驗性能力來體現;顯在能力通過工作成果(質和量)以及工作態度來體現。

2.績效考核的種類

員工績效考核分為能力考核和業績考核兩大系列。

(1)能力考核是參照職能標準對員工在一定期限內擔任特定職務的能力進行的測評。

(2)業績考核是參照職務標準對員工在一定期限內職務工作完成的內容和水平進行的測評。

3.績效考核項目

(1)績效考核項目對應于被考核者的職務、級別分別進行設置。

(2)績效考核表的格式以及評分標準由人力資源部經理報請后確定。

二、考核實施

1.考核實施期限與測評期限

如下圖所示:

考核種類

實施頻度

實施月份

測評時間、測評期間

能力考核

每年一次

每年12月

本年度11月30日

業績考核

每年二次

每年5月、11月

上年度11月1日至

本年度10月31日

2.考核對象

考核對象限于測評期末日在冊的全體員工,但下列人員排除在外:

(1)連續工作年限不滿一年者(截止到測評期末日)。

(2)因長期缺勤(包括工傷)或停職等原因,測評期間出勤不滿兩月者。

3.考核者及測評階段

(1)考核者與被考核者在整個測評期間有上、下級直屬關系。

(2)考核者已取得考核者資格。

(3)在測評期間因工作轉換、人事調整或原有測評關系變更等原因致使無法對被考核者進行充分測評或者造成測評困難,經總經理批準后尋找能夠替代原直接上級的考核者完成考核工作。

4.考核者的職責

(1)第一考核者(主任或主任級以上人員)必須站在直接領導、監督的立場上,對于希望強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項需特別予以注明。

(2)第二考核者必須在職務、級別上高于第一考核者,對于希望強調的考核項目的評分、評語、對測評結果有顯著影響的事項以及與第一測評結果有明顯差異的部分需特別予以注明。第二測評結果與第一測評結果有明顯差異時,第二考核者需詳細了解第一考核者的意見。

(3)測評結果調整者必須在組織內或組織之間平衡的立場上對測評結果進行調整,盡可能保證調整后的結果客觀、公正。

(4)測評結果裁定者審核測評結果和測評報告,做出最終評語。

5.評語等級和評語等級分布

(1)評語等級分為五等:S、A、B、C、D。

(2)評語等級分布分兩種情況:能力考核不作分布上的要求,業績考核按正態分布要求進行。

(3)與評語等級相對應的評分以及評語等級分布。

如下表所示:

評語等級

評語的意義

評分

分布

S

A

B

C

D

優秀

良好

尚可

不佳

拙劣

90分以上

75分~89分

60分~74分

45分~59分

45分以下

5%

20%

50%

20%

5%

三、考核結果的應用

1.公司將績效考核結果作為員工培訓需求分析的第一手資料,將考核中員工普遍存在的問題及每位員工突出存在的問題作為制定企業下階段培訓計劃的依據。

2.企業在進入人員調配或崗位變更時,以績效考核的測評結果為基本依據,全面、深入分析員工適應工作及適應環境的實際能力。

3.根據職能資格制度進行晉升、晉級工作時,能力及業績考評的評語是關鍵的評估資料,考核評語需按職能資格制度的要求加以規范化。

4.公司每年年初進行一次薪資普調,每位員工的提薪幅度根據其能力考核評語加以確定。

5.公司每半年一次的獎勵分配根據每位員工的業績考核評語加以確定。

四、考核資料的管理

1.考核材料由下表確定的管理人員予以歸檔管理。

考核表的分類

管理者

主任級以下員工

人力資源部主任

主任級以上員工(含主任)

人力資源部經理

2.保管期限

考核表自填寫之日起保存5年;與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起保存3年。

3.主任級以上管理人員在工作中涉及員工人事問題,需要查閱有關考核資料時,可以向考核資料的管理者書面申請,經其直接上級同意后可以查閱。

五、考核者資格培訓

1.各級考核人員在取得考核者資格前,必須經過考核者資格培訓。

2.考核者資格培訓的目標為:

(1)使考核者深入理解績效考核制度的結構和精神。

(2)使考核者系統掌握考核項目與內容。

(3)使考核者自覺遵守績效考核規則。

六、能力考核表

適用范圍級

(年月日)

考核項目

評分

依據與事實

基

礎

能

力

知識

第1

第2

技能

第1

第2

體(耐)力

第1

第2

管

理

能

力

決策、

判斷、理解

第1

第2

創新、

創造、計劃

第1

第2

交際、

協調、表達

第1

第2

領導、

監督、指導

第1

第2

合計

分

平均

分

注明意見

調

整

1次

加(減)分

1次

調整

分

2次

加(減)分

2次調整后

分

評定者

調整者

評語

1評

2評

3評

4評

決定

評定注意事項:

評定者印

1評

2評

1調

2調

決定

所屬部門

編制

員工編號

姓名

級別

職務

注:事實與依據欄,除“正常情況”與“規定狀態”外,請務必予以記載。

七、業績考核表

適用范圍級

(年月日至年月日)

考核項目

評分

依據與事實

成

果

量

產出

第1

第2

期限

第1

第2

質

表現

第1

第2

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)