姓名:張明江

單位:察罕蘇力德酒店

[摘要]其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理在酒店管理中的地位和作用也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情?！蚌T魚效應(yīng)”常常被引用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并逐步演變?yōu)橐环N競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。作為一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,“鯰魚效應(yīng)”在人力資源管理上能發(fā)揮兩大作用:一為帶動(dòng)作用,二為刺激作用。為了完全成為業(yè)務(wù)伙伴,人力資源管理者必須從過去的那種狹窄的某一方面專才轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用性管理團(tuán)隊(duì)的成員,與其它經(jīng)理們并肩作戰(zhàn),以進(jìn)行各種業(yè)務(wù)活動(dòng),而不僅僅是具體職能活動(dòng)。

關(guān)鍵詞:管理鯰魚效應(yīng)作用目標(biāo)

引言:討論中西方人力資源培訓(xùn)在酒店里的作用,分析二者在實(shí)際工作中的運(yùn)用要注意的側(cè)重方面,如何迅速的找到二者的切合點(diǎn)。從實(shí)際操作上剝離其弊端,同時(shí)吸取二者之長(zhǎng)處,有效規(guī)劃人力資源培訓(xùn)的目的和方案,最終達(dá)到適合與自己酒店的人力資源培訓(xùn)的目的,增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力度,

酒店是以人為中心的行業(yè),酒店的管理說到底就是對(duì)人的管理,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā),以提高全體員工的素質(zhì),使其得到最優(yōu)化的組合,發(fā)揮最大的積極性,從而提高全體員工的素質(zhì)不斷提高勞動(dòng)效率。因此,加強(qiáng)人力資源管理對(duì)酒店具有極重要的意義。

一、酒店的人力資源管理

???外方管理酒店作為中國(guó)旅游業(yè)gg開放的重要標(biāo)志之一,經(jīng)過近20年的發(fā)展,已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進(jìn)入到運(yùn)作成熟、快速擴(kuò)張的新時(shí)期。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國(guó)客人市場(chǎng)轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)和國(guó)際并重、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn)、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展,并開始了對(duì)中國(guó)酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經(jīng)營(yíng)的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外,其充分利用人力資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國(guó)大陸由外方管理的主要幾大集團(tuán)酒店,如香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理在酒店管理中的地位和作用也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情,撥掉酒店人力資源管理的其它事務(wù)性的工作外,其中人力培訓(xùn)是酒店資源的核心,本著“以人為本”的觀點(diǎn),要想要做到員工的再提高和滿足員工的自我發(fā)展和完善感,培訓(xùn)是不容忽視的一個(gè)大的問題,階段性的培訓(xùn),針對(duì)性的培訓(xùn)等都是圍繞著酒店每一個(gè)員工所開展的,要想保持有酒店有持續(xù)性的發(fā)展,人才的儲(chǔ)備和人才的培養(yǎng)都是酒店人力資源管理的重中之重。但由于不同酒店的實(shí)際情況不同,管理公司的文化背景不同,要想實(shí)現(xiàn)酒店人力資源管理培訓(xùn)本土化的最好效果必須充分考慮到不同文化背景的差距性,和了解顧客文化背景的深度性才能開始有計(jì)劃的行動(dòng)。任何一個(gè)酒店無論是中方管理還是西方的管理公司管理都認(rèn)識(shí)到要充分發(fā)揮人才的作用,酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),而人又是生在文化中,長(zhǎng)在文化中,作為酒店的管理者,由于文化上的差異性,他們首先在觀點(diǎn)上就存在著不同,比如有些酒店的管理者對(duì)于酒店來自世界各地的顧客的文化背景沒有一個(gè)大概的了解,很容易照成在接待上的一些失誤甚至是鬧些笑話。所以說酒店的人力資源培訓(xùn)要考慮到由于文化背景上的差異性,

二、“鯰魚效應(yīng)”對(duì)酒店人力資源管理的作用

當(dāng)鯰魚裝入魚槽后,由于環(huán)境陌生,就會(huì)四處游動(dòng),而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異己分子后也會(huì)緊張起來,只好跟著鯰魚一起游動(dòng),這樣就避免了沙丁魚因窒息而死亡。如此一來,沙丁魚便活著抵達(dá)港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。

1、“鯰魚效應(yīng)”在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

“鯰魚效應(yīng)”常常被引用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并逐步演變?yōu)橐环N競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。作為一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,“鯰魚效應(yīng)”在人力資源管理上能發(fā)揮兩大作用:一為帶動(dòng)作用。因?yàn)槟切蚌T魚”有著較高的個(gè)人素質(zhì)、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和較強(qiáng)的個(gè)人感召力,周圍的人總是在關(guān)注著他們,不管他們手中有沒有權(quán)力,他們的積極性、主動(dòng)性都會(huì)通過言行去影響和感化周圍的人,使周圍的人在不知不覺中能夠仿效并追隨。二為刺激作用?！蚌T魚”的活動(dòng)能力會(huì)打破現(xiàn)有的平衡,會(huì)給周圍的人帶來壓力,會(huì)刺激周圍人的自尊心,在“你能我也能”的意識(shí)支配下,引導(dǎo)得當(dāng),則會(huì)出現(xiàn)“比、學(xué)、趕、超”的良好局面。當(dāng)然,“鯰魚效應(yīng)”是有條件的,是要經(jīng)過科學(xué)評(píng)估與運(yùn)作的,如果不能將“鯰魚效應(yīng)”放在整個(gè)人力資源開發(fā)中全盤考慮,不僅不能實(shí)現(xiàn)良好的人才效益,反而會(huì)適得其反,產(chǎn)生很大的副作用。有幾種局面必須提防:不能在團(tuán)隊(duì)整體狀態(tài)還很好的時(shí)候引進(jìn)“鯰魚”。這個(gè)時(shí)候引進(jìn)“鯰魚”,將會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)成員的積極性,同時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)酒店認(rèn)同感的降低,會(huì)認(rèn)為酒店對(duì)他們失去了信任或存心想“整”他們。這時(shí)候員工將會(huì)把對(duì)工作的積極性轉(zhuǎn)化為破壞性行為,故意和酒店對(duì)著干;骨干員工會(huì)失去對(duì)前景的希望而離職;消極怠工,變成“休克魚”,在工作中表現(xiàn)出“讓能干的人(鯰魚)去干吧”的心態(tài)。對(duì)此,酒店可采取以下方法應(yīng)對(duì):緩行“鯰魚”提出的各項(xiàng)措施,特別是針對(duì)人的措施;迅速找骨干員工談話,告知引進(jìn)“鯰魚”的目的和意義,穩(wěn)定情緒;提高骨干員工的待遇,表示雖然引進(jìn)了“鯰魚”,但酒店還是非常重視他們的。

篇2:酒店人力資源管理之鯰魚效應(yīng)

姓名:張明江

單位:察罕蘇力德酒店

[摘要]其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理在酒店管理中的地位和作用也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情?！蚌T魚效應(yīng)”常常被引用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并逐步演變?yōu)橐环N競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。作為一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,“鯰魚效應(yīng)”在人力資源管理上能發(fā)揮兩大作用:一為帶動(dòng)作用,二為刺激作用。為了完全成為業(yè)務(wù)伙伴,人力資源管理者必須從過去的那種狹窄的某一方面專才轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用性管理團(tuán)隊(duì)的成員,與其它經(jīng)理們并肩作戰(zhàn),以進(jìn)行各種業(yè)務(wù)活動(dòng),而不僅僅是具體職能活動(dòng)。

關(guān)鍵詞:管理鯰魚效應(yīng)作用目標(biāo)

引言:討論中西方人力資源培訓(xùn)在酒店里的作用,分析二者在實(shí)際工作中的運(yùn)用要注意的側(cè)重方面,如何迅速的找到二者的切合點(diǎn)。從實(shí)際操作上剝離其弊端,同時(shí)吸取二者之長(zhǎng)處,有效規(guī)劃人力資源培訓(xùn)的目的和方案,最終達(dá)到適合與自己酒店的人力資源培訓(xùn)的目的,增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力度,

酒店是以人為中心的行業(yè),酒店的管理說到底就是對(duì)人的管理,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā),以提高全體員工的素質(zhì),使其得到最優(yōu)化的組合,發(fā)揮最大的積極性,從而提高全體員工的素質(zhì)不斷提高勞動(dòng)效率。因此,加強(qiáng)人力資源管理對(duì)酒店具有極重要的意義。

一、酒店的人力資源管理

???外方管理酒店作為中國(guó)旅游業(yè)gg開放的重要標(biāo)志之一,經(jīng)過近20年的發(fā)展,已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進(jìn)入到運(yùn)作成熟、快速擴(kuò)張的新時(shí)期。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國(guó)客人市場(chǎng)轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)和國(guó)際并重、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn)、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展,并開始了對(duì)中國(guó)酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經(jīng)營(yíng)的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外,其充分利用人力資源以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國(guó)大陸由外方管理的主要幾大集團(tuán)酒店,如香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理在酒店管理中的地位和作用也是現(xiàn)在被各大酒店所擺在首位考慮的事情,撥掉酒店人力資源管理的其它事務(wù)性的工作外,其中人力培訓(xùn)是酒店資源的核心,本著“以人為本”的觀點(diǎn),要想要做到員工的再提高和滿足員工的自我發(fā)展和完善感,培訓(xùn)是不容忽視的一個(gè)大的問題,階段性的培訓(xùn),針對(duì)性的培訓(xùn)等都是圍繞著酒店每一個(gè)員工所開展的,要想保持有酒店有持續(xù)性的發(fā)展,人才的儲(chǔ)備和人才的培養(yǎng)都是酒店人力資源管理的重中之重。但由于不同酒店的實(shí)際情況不同,管理公司的文化背景不同,要想實(shí)現(xiàn)酒店人力資源管理培訓(xùn)本土化的最好效果必須充分考慮到不同文化背景的差距性,和了解顧客文化背景的深度性才能開始有計(jì)劃的行動(dòng)。任何一個(gè)酒店無論是中方管理還是西方的管理公司管理都認(rèn)識(shí)到要充分發(fā)揮人才的作用,酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),而人又是生在文化中,長(zhǎng)在文化中,作為酒店的管理者,由于文化上的差異性,他們首先在觀點(diǎn)上就存在著不同,比如有些酒店的管理者對(duì)于酒店來自世界各地的顧客的文化背景沒有一個(gè)大概的了解,很容易照成在接待上的一些失誤甚至是鬧些笑話。所以說酒店的人力資源培訓(xùn)要考慮到由于文化背景上的差異性,

二、“鯰魚效應(yīng)”對(duì)酒店人力資源管理的作用

當(dāng)鯰魚裝入魚槽后,由于環(huán)境陌生,就會(huì)四處游動(dòng),而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異己分子后也會(huì)緊張起來,只好跟著鯰魚一起游動(dòng),這樣就避免了沙丁魚因窒息而死亡。如此一來,沙丁魚便活著抵達(dá)港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。

1、“鯰魚效應(yīng)”在酒店人力資源管理中的應(yīng)用

“鯰魚效應(yīng)”常常被引用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,并逐步演變?yōu)橐环N競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。作為一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,“鯰魚效應(yīng)”在人力資源管理上能發(fā)揮兩大作用:一為帶動(dòng)作用。因?yàn)槟切蚌T魚”有著較高的個(gè)人素質(zhì)、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和較強(qiáng)的個(gè)人感召力,周圍的人總是在關(guān)注著他們,不管他們手中有沒有權(quán)力,他們的積極性、主動(dòng)性都會(huì)通過言行去影響和感化周圍的人,使周圍的人在不知不覺中能夠仿效并追隨。二為刺激作用?！蚌T魚”的活動(dòng)能力會(huì)打破現(xiàn)有的平衡,會(huì)給周圍的人帶來壓力,會(huì)刺激周圍人的自尊心,在“你能我也能”的意識(shí)支配下,引導(dǎo)得當(dāng),則會(huì)出現(xiàn)“比、學(xué)、趕、超”的良好局面。當(dāng)然,“鯰魚效應(yīng)”是有條件的,是要經(jīng)過科學(xué)評(píng)估與運(yùn)作的,如果不能將“鯰魚效應(yīng)”放在整個(gè)人力資源開發(fā)中全盤考慮,不僅不能實(shí)現(xiàn)良好的人才效益,反而會(huì)適得其反,產(chǎn)生很大的副作用。有幾種局面必須提防:不能在團(tuán)隊(duì)整體狀態(tài)還很好的時(shí)候引進(jìn)“鯰魚”。這個(gè)時(shí)候引進(jìn)“鯰魚”,將會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)成員的積極性,同時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)酒店認(rèn)同感的降低,會(huì)認(rèn)為酒店對(duì)他們失去了信任或存心想“整”他們。這時(shí)候員工將會(huì)把對(duì)工作的積極性轉(zhuǎn)化為破壞性行為,故意和酒店對(duì)著干;骨干員工會(huì)失去對(duì)前景的希望而離職;消極怠工,變成“休克魚”,在工作中表現(xiàn)出“讓能干的人(鯰魚)去干吧”的心態(tài)。對(duì)此,酒店可采取以下方法應(yīng)對(duì):緩行“鯰魚”提出的各項(xiàng)措施,特別是針對(duì)人的措施;迅速找骨干員工談話,告知引進(jìn)“鯰魚”的目的和意義,穩(wěn)定情緒;提高骨干員工的待遇,表示雖然引進(jìn)了“鯰魚”,但酒店還是非常重視他們的。

篇3:人力資源總監(jiān)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

“人力資源總監(jiān)”測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

一、崗位簡(jiǎn)介

(一)目標(biāo)崗位：人力資源總監(jiān)

(二)工作描述

職位概要

規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)，最大限度地開發(fā)人力資源，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

工作內(nèi)容

1、全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略;

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度;

3、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;

4、塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化;

5、組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施;

6、為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì);

7、及時(shí)處理公司管理過程中的重大人力資源問題;

8、完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

(三)任職資格

教育背景

人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

培訓(xùn)經(jīng)歷

受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

工作經(jīng)驗(yàn)

8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)。

知識(shí)技能

1、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較深入的認(rèn)識(shí)，能夠指導(dǎo)各個(gè)職能模塊的工作;

2、具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎(chǔ);

3、熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策;

4、熟悉行業(yè)知識(shí)、公司文化(發(fā)展歷史、價(jià)值觀等)、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程等;

5、熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件;

6、較好的英文聽、說、讀、寫能力。

能力態(tài)度

1、具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì);

2、具有解決復(fù)雜問題的能力;

3、很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的能力;

4、很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。

二、測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)指標(biāo)

(一)測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定

根據(jù)工作分析的結(jié)果得知，人力資源總監(jiān)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負(fù)責(zé)人，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心頂尖管理人員之一，對(duì)此崗位勝任者的要求相對(duì)較高和完備。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)的角度分析，需要其在身體素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和心理素質(zhì)上全面平衡。所以，對(duì)人力資源總監(jiān)的測(cè)評(píng)內(nèi)容確定為：身體素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、心理素質(zhì)。

(二)測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定

針對(duì)身體素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、心理素質(zhì)三項(xiàng)測(cè)評(píng)內(nèi)容，確定各項(xiàng)內(nèi)容的具體測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：

(1)考慮到健康狀況是一個(gè)人基本的素質(zhì)要求，人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的核心管理人員，對(duì)其健康狀況不可忽視。而健康一般包括身體健康和心理健康，在此，就身體素質(zhì)這一測(cè)評(píng)內(nèi)容，設(shè)計(jì)兩個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)為：生理健康、心理健康。

(2)人力資源總監(jiān)的工作職責(zé)主要是把人力資源納入企業(yè)的運(yùn)作體系之中，使之支持企業(yè)發(fā)展。對(duì)人力資源總監(jiān)的知識(shí)要求相對(duì)較高，需要其熟悉了解公司狀況，具備一定的管理知識(shí)和法律知識(shí)，能夠在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下合理做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，根據(jù)法律合理處理好勞資關(guān)系等。在擁有基本的理論知識(shí)儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，還需要具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)。因此，就知識(shí)素質(zhì)這一測(cè)評(píng)內(nèi)容，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)為：專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)。

(3)心理素質(zhì)是能夠反映一個(gè)人深層次的特征，興趣是最重要的心理特征之一，職業(yè)興趣能夠幫助一個(gè)人盡情發(fā)揮他的才能。此外，人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的高層管理之一，其自身需要具備一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者該具備的氣質(zhì)，其價(jià)值觀應(yīng)與企業(yè)不謀而合，并且具備各項(xiàng)綜合能力，在工作中充分發(fā)揮自己的才干為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。基于這些，就心理素質(zhì)這一測(cè)評(píng)內(nèi)容，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)為：能力、氣質(zhì)、職6業(yè)興趣、價(jià)值觀。

(三)測(cè)評(píng)要素的確定

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)能夠反映一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作情況。人力資源總監(jiān)是一個(gè)企業(yè)的核心高層管理之一，對(duì)其各方面的素質(zhì)相對(duì)于其他崗位而言會(huì)較高。從人力資源總監(jiān)的勝任力模型分析，要求其能基于公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃將人力資源管理、企業(yè)管理等學(xué)科知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐，能夠靈活運(yùn)用法律知識(shí)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。熟悉業(yè)務(wù)范圍，懂得危機(jī)處理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的財(cái)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。具備各項(xiàng)綜合能力，能夠應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況，及時(shí)做出正確的決策，懂得合理的資源分配，能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性等等?；诟吖艿母咚刭|(zhì)要求，針對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)，分別確定具體測(cè)評(píng)要素如下：

(1)生理健康：身體狀況良好，體檢各項(xiàng)達(dá)標(biāo)，無器質(zhì)性病狀。

(2)心理健康：無心理異常和精神病傾向。

(3)專業(yè)知識(shí)：公司知識(shí)、管理知識(shí)、法律知識(shí)。

(4)管理經(jīng)驗(yàn)：工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)運(yùn)用。

(5)能力：應(yīng)變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時(shí)間管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、激勵(lì)能力。

(6)職業(yè)興趣：企業(yè)型職業(yè)傾向，適合管理崗位。

(7)氣質(zhì)：儀表風(fēng)度、談吐舉止。

(8)價(jià)值觀：求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向。

(四)測(cè)評(píng)內(nèi)容及指標(biāo)一覽表

這一部分主要運(yùn)用了文獻(xiàn)查閱和對(duì)象分析法，分析得出人力資源總監(jiān)的勝任力模型，在此基礎(chǔ)上確定出人力資源總監(jiān)的各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)和要素，歸納如下：

測(cè)評(píng)內(nèi)容

測(cè)評(píng)指標(biāo)

測(cè)評(píng)要素

身體素質(zhì)

生理健康

身體狀況良好，體檢各項(xiàng)達(dá)標(biāo)，無器質(zhì)性病狀

心理健康

無心理異常和精神病傾向

知識(shí)素質(zhì)

專業(yè)知識(shí)

公司知識(shí)、管理知識(shí)、法律知識(shí)

管理經(jīng)驗(yàn)

工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)運(yùn)用

心理素質(zhì)

能力

應(yīng)變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時(shí)間管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、激勵(lì)能力

職業(yè)興趣

企業(yè)型職業(yè)傾向，適合管理崗位

氣質(zhì)

儀表風(fēng)度、談吐舉止

價(jià)值觀

求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向

三、測(cè)評(píng)方法

根據(jù)各指標(biāo)的不同特點(diǎn)和實(shí)際情況，有針對(duì)性地選擇了不同的測(cè)評(píng)方法對(duì)被測(cè)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，具體測(cè)評(píng)方法如下表：

測(cè)評(píng)內(nèi)容

測(cè)評(píng)指標(biāo)

測(cè)評(píng)方法

理由

身體素質(zhì)

生理健康

儀器測(cè)量(體檢)、檔案分析

體檢結(jié)果能最直觀反映一個(gè)人當(dāng)前的生理健康狀況，有無重大器質(zhì)性疾病，配合檔案分析，查看被試者是否有過重大疾病史或家族遺傳病等。

心理健康

健康問卷

健康問卷成本低，測(cè)評(píng)方式簡(jiǎn)單，操作性強(qiáng)，問卷結(jié)果能考察被試者是否存在心理異?；蚓癫A向。

知識(shí)素質(zhì)

專業(yè)知識(shí)

筆試，使用專業(yè)知識(shí)考察的試卷

筆試的成本低，效率高，對(duì)被測(cè)者的知識(shí)考察覆蓋面廣，可以全面考察其對(duì)公司、管理、法律方面的知識(shí)水平

管理經(jīng)驗(yàn)

履歷表技術(shù)、

面試法

履歷表直接反映出被測(cè)者的工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合面試法中通過對(duì)其提問解決突發(fā)狀況，測(cè)評(píng)被試者的管理經(jīng)驗(yàn)

心理素質(zhì)

職業(yè)興趣

筆試，使用霍蘭德職業(yè)偏愛測(cè)驗(yàn)量表

(心理測(cè)驗(yàn))

職業(yè)興趣對(duì)職業(yè)的影響很大，對(duì)職業(yè)興趣的研究最有成就的是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德，他的霍蘭德職業(yè)偏愛測(cè)驗(yàn)量表是現(xiàn)在公認(rèn)的職業(yè)興趣測(cè)評(píng)問卷，并且采用問卷測(cè)評(píng)成本低、效率高。

氣質(zhì)

儀表風(fēng)度

面試法

面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談和觀察為主要手段的測(cè)評(píng)方式，他具有對(duì)象單一性、內(nèi)容靈活性、信息復(fù)合型、交流互動(dòng)性等特點(diǎn)，能夠由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者的有關(guān)素質(zhì)，最能考察一個(gè)人的綜合素質(zhì)。

談吐舉止

價(jià)值觀

求職動(dòng)機(jī)

價(jià)值取向

能力

應(yīng)變能力

思維判斷能力

綜合分析能力

情緒控制能力

決策能力

文件筐

(評(píng)價(jià)中心技術(shù))

文件筐技術(shù)中測(cè)評(píng)情境與實(shí)際工作情境幾乎一致，綜合考查被試者在公文處理中表現(xiàn)出的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的決策、組織協(xié)調(diào)等能力，適合用以測(cè)評(píng)高層管理人員的KPI能力指標(biāo)。并且，該方法在實(shí)際中便于操作，效度和信度較高，是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。

時(shí)間管理能力

組織協(xié)調(diào)能力

人際交往能力

激勵(lì)能力

四、測(cè)評(píng)方案與評(píng)分表

(一)測(cè)評(píng)的層次與流程

基于人力資源總監(jiān)是高層管理人員，對(duì)其的選拔我們采用依序測(cè)評(píng)，具體流程如下：

資格審核

初選(筆試)

復(fù)試(面試)

三試(評(píng)價(jià)中心)

生理健康、心理健康

專業(yè)知識(shí)(公司、管理、法律)、職業(yè)興趣

管理經(jīng)驗(yàn)、能力(應(yīng)變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)、氣質(zhì)(儀表風(fēng)度、談吐舉止)、價(jià)值觀(求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向)

能力(決策、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)、人際交往、激勵(lì))

1.資格審核

(1)測(cè)評(píng)方法：儀器測(cè)評(píng)、檔案分析、健康問卷

(2)測(cè)評(píng)指標(biāo)：生理健康、心理健康

(3)操作方法：讓被試者參加各項(xiàng)生理指標(biāo)體檢和心理健康調(diào)查問卷，對(duì)其各項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行分析，與正常指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)定。若其呼吸、心率、血壓、透視、心電、腦電、肝功能、腎功能等各項(xiàng)指標(biāo)合格并無異常心理表現(xiàn)，則通過資格審核，可以進(jìn)入人力資源總監(jiān)該職位的選拔過程。

(4)結(jié)果處理：該過程中對(duì)身體素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容只作為最基本的資格審核，其結(jié)果不作量化處理，最終成績(jī)不計(jì)入最后測(cè)評(píng)結(jié)果。

2.初選

(1)測(cè)評(píng)方法：筆試

(2)測(cè)評(píng)指標(biāo)：專業(yè)知識(shí)(包括公司知識(shí)、管理知識(shí)、法律知識(shí))、職業(yè)興趣

(3)操作方法：統(tǒng)一安排讓被試者參加筆試，具體筆試內(nèi)容分為兩部分，第一部分采用霍蘭德職業(yè)偏愛測(cè)驗(yàn)量表，用以測(cè)試被試者的職業(yè)興趣傾向;第二部分為專業(yè)知識(shí)水平測(cè)試，考察被試者對(duì)于該崗位有關(guān)的公司知識(shí)、管理知識(shí)和法律知識(shí)的記憶、理解和應(yīng)用。

(4)結(jié)果處理：第一部分測(cè)試結(jié)果為企業(yè)型傾向，即E型得分最高者該試筆試成績(jī)有效，否則直接淘汰;第二部分滿分為100分，公司知識(shí)、管理知識(shí)、法律知識(shí)所占分額分別為20分、50分、30分，第一部分測(cè)試結(jié)果符合要求者，第二部分成績(jī)按比例20%計(jì)入最終成績(jī)。

3.復(fù)試

(1)測(cè)評(píng)方法：面試、履歷表技術(shù)

(2)測(cè)評(píng)指標(biāo)：管理經(jīng)驗(yàn)、氣質(zhì)、價(jià)值觀、能力(應(yīng)變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)

(3)操作方法：采用多對(duì)一半結(jié)構(gòu)化面試，具體實(shí)施方案詳見后文。

(4)結(jié)果處理：面試總分成績(jī)?yōu)?00分，按比例50%計(jì)入最終成績(jī)。初選和復(fù)試成績(jī)總和的前五位可以進(jìn)入三試。

4.三試

(1)測(cè)評(píng)方法：文件筐技術(shù)

(2)測(cè)評(píng)指標(biāo)：能力(決策、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)、人際交往、激勵(lì))

(3)操作方法：具體實(shí)施方案詳見后文。

(4)結(jié)果處理：該環(huán)節(jié)滿分100分，按比例30%計(jì)入最終成績(jī)。

(二)心理測(cè)驗(yàn)的運(yùn)用

職業(yè)興趣對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有著重大的影響，從事自己有興趣的工作能夠幫助一個(gè)人盡情發(fā)揮自己的才能。人力資源總監(jiān)作為企業(yè)的核心高管之一，對(duì)其的選拔應(yīng)該做到謹(jǐn)慎，最終的人選必須是一個(gè)熱愛管理工作、職業(yè)興趣符合人力資源總監(jiān)這一崗位的人。為此，在進(jìn)行選拔時(shí)，我們選擇了職業(yè)興趣這一對(duì)人力資源總監(jiān)任職資質(zhì)而言相關(guān)性比較高的心理特征，運(yùn)用霍蘭德職業(yè)偏愛測(cè)驗(yàn)量表對(duì)被測(cè)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。

被測(cè)者根據(jù)霍蘭德職業(yè)偏愛測(cè)驗(yàn)量表的具體要求進(jìn)行作答，作答完畢后，分別統(tǒng)計(jì)6種職業(yè)傾向(R型、I型、A型、S型、E型、C型)的得分，得分最高項(xiàng)即為被測(cè)者的職業(yè)傾向類型。我們?cè)跍y(cè)評(píng)過程中，被測(cè)者測(cè)評(píng)結(jié)果為企業(yè)型傾向，即E型得分最高者符合目標(biāo)崗位的任職資格。

(三)面試的具體實(shí)施方案

1.面試前的準(zhǔn)備

(1)確定面試的類型：多對(duì)一半結(jié)構(gòu)化面試。

(2)確定面試主考官：企業(yè)總經(jīng)理、營(yíng)運(yùn)副總、市場(chǎng)副總。

(3)其他準(zhǔn)備工作：確定面試時(shí)間、地點(diǎn)，擬定面試內(nèi)容，準(zhǔn)備面試所需要的各種表格和材料等等。

2.面試的過程

(1)預(yù)備階段：面試主考官向被試者簡(jiǎn)短寒暄，緩解被試者的緊張情緒。

(2)引入階段：可讓被試者進(jìn)行自我介紹，以了解、驗(yàn)證其個(gè)人信息，主要審核被試者的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等是否符合任職資格。

(3)正題階段：按照計(jì)劃結(jié)合面試問話提綱向被試者進(jìn)行提問，仔細(xì)傾聽、適當(dāng)反饋和認(rèn)真觀察，并做好相應(yīng)的記錄。

面試問話提綱

面試指標(biāo)

提問要點(diǎn)

評(píng)價(jià)要點(diǎn)

氣質(zhì)(儀表風(fēng)度、談吐舉止)

體形、體格、外貌、穿著、精神狀態(tài)、舉止、禮節(jié)

管理經(jīng)驗(yàn)

請(qǐng)介紹你的主要工作經(jīng)歷

請(qǐng)說一件曾經(jīng)的工作中自認(rèn)為處理的最好的一件棘手的事情

履歷表中的工作經(jīng)驗(yàn)

是否具備該崗位的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的應(yīng)用能力

價(jià)值觀(求職動(dòng)機(jī)與愿望)

選擇本公司的原因

以往的工作中最有成就感得一件事

你希望得到的工作待遇

你打算如何實(shí)現(xiàn)自己的理想

對(duì)工作的態(tài)度

是否以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)并兼顧自身利益

對(duì)薪金和成就關(guān)系的處理對(duì)未來的抱負(fù)與追求

能力(應(yīng)變、思維判斷、綜合分析、情緒控制)

說一件令你氣憤的事

你的缺點(diǎn)和你如何克服這些缺點(diǎn)

你認(rèn)為成功與失敗的區(qū)別是什么?

美與丑的共同特點(diǎn)是什么?

提一些小案例，要求其分析、判斷

你如何籌建一個(gè)新部門?

能否正確面對(duì)批評(píng)

能夠理智、克制

對(duì)問題反應(yīng)的快捷、準(zhǔn)確性

對(duì)問題的理解是否正確貼切

思維的邏輯性、精確性、深刻性、創(chuàng)新性

分析與綜合能力，抽象、概括能力如何

(4)結(jié)束階段：適時(shí)、適當(dāng)?shù)慕Y(jié)束問話，并禮貌地辭送被試者。

3.面試結(jié)果的評(píng)定

根據(jù)各主考官對(duì)被試者的評(píng)分情況，嚴(yán)格按照評(píng)分表中對(duì)各指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算被試者面試的總分，再綜合筆試成績(jī)，按照排名情況，經(jīng)主考官協(xié)商達(dá)成一致后取前5位進(jìn)入三試。

面試評(píng)分表

被測(cè)者姓名面試實(shí)施時(shí)間應(yīng)聘崗位面試指標(biāo)

權(quán)重分?jǐn)?shù)具體指標(biāo)標(biāo)志標(biāo)度(分)得分

9-107-85-63-40-2

氣質(zhì)20

儀表風(fēng)度10

衣著得體、精神狀態(tài)飽滿

完全符合

基本符合

一般符合

不太符合

不符合

談吐舉止10

談吐流暢，舉止儒雅得體

管理經(jīng)驗(yàn)20

工作經(jīng)驗(yàn)10

有3-8年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

知識(shí)運(yùn)用10

能將理論運(yùn)用于實(shí)踐，實(shí)踐性強(qiáng)

價(jià)值觀20

求職動(dòng)機(jī)10

態(tài)度真誠(chéng)、發(fā)揮自我才干為企業(yè)盈利

價(jià)值取向10

實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏

能力40

應(yīng)變能力10

反應(yīng)快捷、準(zhǔn)確，應(yīng)對(duì)意外沉著冷靜、處理妥當(dāng)

思維判斷10

思維邏輯性強(qiáng)，具備一定創(chuàng)新意思

綜合分析10

分析問題有條理、見解深刻、準(zhǔn)確

情緒控制10

理智、自控力強(qiáng)，能虛心面對(duì)批評(píng)

合計(jì)

(四)文件筐技術(shù)的具體實(shí)施方案

1、準(zhǔn)備階段

(1)材料準(zhǔn)備：包括需要處理的一系列文件和答題紙，答題紙?jiān)O(shè)計(jì)要求包括文件的處理編號(hào)、處理意見、處理的時(shí)間及理由。

(2)場(chǎng)地準(zhǔn)備：選擇比較寬敞、安靜的大辦公環(huán)境，每個(gè)被試者一桌一椅，相互間不受干擾。

(3)主考官的確定：企業(yè)總經(jīng)理、外聘資深招聘專員、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究方向的大學(xué)教授。

2、實(shí)施階段

主考官向被試者作簡(jiǎn)單介紹，說明其扮演的角色、任務(wù)和測(cè)試要求，在被試者無疑問的情況下要求考生開始作答。

考慮到招聘的目標(biāo)崗位是人力資源總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)規(guī)劃管理企業(yè)人力資源的配置和使用，在文件筐測(cè)試中，我們要求被試者扮演公司的人力資源部經(jīng)理一職，通過其處理人力資源部日常事物的方式來考察其在管理上決策、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)、人際交往和激勵(lì)方面的能力。

具體測(cè)試題目如下：

情境

A公司是天津某大型中美合資集團(tuán)，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣?dòng)化等多個(gè)領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個(gè)主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績(jī)效主管、培訓(xùn)主管和勞動(dòng)關(guān)系與安全主管，每個(gè)主管有2-3位下屬。今天是20**年7月9日，你(假設(shè)為李張，下面簡(jiǎn)稱李經(jīng)理)有機(jī)會(huì)在以后的3個(gè)小時(shí)里擔(dān)任該公司人力資源部經(jīng)理的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。

現(xiàn)在是上午8點(diǎn)，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，你必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要會(huì)議需要你主持，在這3小時(shí)里，秘書會(huì)為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。

任務(wù)

在接下來的3小時(shí)中，請(qǐng)你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對(duì)每個(gè)材料的處理意見。具體答題要求是：

1.確定你所選擇的回復(fù)方式。

2.請(qǐng)給出你的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖。

3.所有的處理意見和理由必須寫在答題紙上。

4.文件都是杜撰的，但是你務(wù)必當(dāng)做真實(shí)文件來對(duì)待。

請(qǐng)確認(rèn)是否還有疑問，文件處理期間，考官將不再回答任何問題。

文件材料

【文件一】

類別：電話錄音

來電人：劉增

國(guó)際事業(yè)部經(jīng)理

接受人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：您好

我是國(guó)際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)20**年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74%。為此我們國(guó)際事業(yè)部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請(qǐng)盡快告知。

【文件二】

類別：電話錄音

來件人：王睿

勞動(dòng)關(guān)系與安全主管

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月9日

李經(jīng)理：您好!

我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國(guó)道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當(dāng)場(chǎng)死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施。

【文件三】

類別：電子郵件

來件人：張玲

績(jī)效主管

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月7日

李經(jīng)理：您好!

公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章;還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一些支持。

【文件四】

類別：電子郵件

來件人：陳欣

培訓(xùn)專員

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：您好!

公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級(jí)技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報(bào)務(wù)。可是，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2個(gè)月，費(fèi)用為每人10000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請(qǐng)求您出面協(xié)調(diào)，敬請(qǐng)盡快回復(fù)。

【文件五】

類別：書面請(qǐng)示

來件人：婁奇

招聘主管

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月7日

李經(jīng)理：您好!

由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績(jī)效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。

【文件六】

類別：便函

來件人：亮

總載

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

小李：

9號(hào)下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運(yùn)行情況，我覺得有必要對(duì)公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項(xiàng)目，需要有針對(duì)性地補(bǔ)充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請(qǐng)準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。

【文件七】

類別：書面報(bào)告

來件人：張?jiān)?/p>

華南分公司總經(jīng)理

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：您好!

有一個(gè)重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負(fù)責(zé)人力資源工作的王呂駿，在編制20**年度人力資源培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時(shí)，采取虛報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目，抬高項(xiàng)目?jī)r(jià)格，扯取回扣、刁難培訓(xùn)公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風(fēng)氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報(bào)總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報(bào)此事，如何處理，請(qǐng)您盡快指示。

華南分公司總經(jīng)理

【文件八】

類別：電話錄音

來件人：張輝

副總裁(分管生產(chǎn)與物流)

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

明翔：你好!

明年初、公司投資1500萬元的配電設(shè)備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運(yùn)行，提供生產(chǎn)線的德國(guó)QDK公司也會(huì)提前安排4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線的安裝與運(yùn)行，我想通過人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線崗位設(shè)置與人員安排的專題討論會(huì)，請(qǐng)你先提出一個(gè)大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個(gè)問題。

【文件九】

類別：電話錄音

來電人：常進(jìn)

業(yè)務(wù)一部

接受人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：

您好!我是業(yè)務(wù)一部的經(jīng)理常進(jìn)，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務(wù)一部的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務(wù)部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項(xiàng)目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協(xié)作的要求很高。目前公司的獎(jiǎng)金分配方案完全和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，我認(rèn)為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實(shí)情，在上次和王杰的討論中，我們?cè)O(shè)想采取基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎(jiǎng)金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對(duì)我們采用團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的看法。

【文件十】

類別：電話錄音

來件人：田力平

培訓(xùn)專員

收件人：李張

人力資源部經(jīng)理

日期：7月8日

李經(jīng)理：您好!

我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會(huì)，此次會(huì)議的主要議題涉及我公司目前正在實(shí)施的“360度評(píng)估”、“EAP”和“企業(yè)文化建設(shè)實(shí)務(wù)”等內(nèi)容。該研討會(huì)級(jí)別較高，與會(huì)者均為各企業(yè)人力資源的主要負(fù)責(zé)人，還有一些人力資源管理專家和學(xué)者。會(huì)議費(fèi)用也比較高，每人2500元，包括會(huì)議資料費(fèi)，但不包括住宿和交通費(fèi)用。

公司一向重視培訓(xùn)工作，但目前經(jīng)費(fèi)較緊張，這次是否還派人參加?由于臨近報(bào)名截止時(shí)限，請(qǐng)盡快回復(fù)，以便我及早做出安排并辦理報(bào)名事宜。

3、考評(píng)階段

在此文件筐技術(shù)主要考察被試者的決策能力、時(shí)間管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和激勵(lì)能力，各能力指標(biāo)具體要求及評(píng)分細(xì)則如下：

文件筐測(cè)試評(píng)分表

被試者姓名評(píng)價(jià)等級(jí)及分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)指標(biāo)及權(quán)重

好(17-20)較好(13-16)一般(9-12)較差(5-8)差(0-4)總計(jì)

決策能力20

時(shí)間管理能力20

組織協(xié)調(diào)能力20

人際交往能力20

激勵(lì)能力20

評(píng)分細(xì)則：

五個(gè)指標(biāo)所占權(quán)重分?jǐn)?shù)分別為20分，總分為100分。各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每一級(jí)分差為4分，由主考官根據(jù)被試者表現(xiàn)酌情給分。

(1)決策能力

該指標(biāo)得分高的被試對(duì)復(fù)雜的問題能進(jìn)行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并做出合理的評(píng)估，對(duì)各種方案的結(jié)果有著清醒的判斷，從而提出高質(zhì)量的決策意見?？疾靸?nèi)容包括三部分：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、影響因素。評(píng)價(jià)決策時(shí)，要細(xì)察決策背后的理性成分，考察被試是否考慮了短期和長(zhǎng)期的后果，是否考慮了各種備選方案的優(yōu)缺點(diǎn)，假如采取某種行動(dòng)方案，為什么?

(2)時(shí)間管理能力

該指標(biāo)得分高的被試有較強(qiáng)的時(shí)間觀念，能在巨大的工作量和有限的時(shí)間壓力下，對(duì)需要處理的文件分清輕重緩急，進(jìn)而合理分配時(shí)間，有條理地安排工作。

(3)組織協(xié)調(diào)能力

該指標(biāo)得分高的被試能合有條不紊地處理各種公文和信息材料，有效地利用人、財(cái)、物、信息資源，合理授權(quán)，有計(jì)劃地安排工作。

(4)人際交往能力

該指標(biāo)得分高者要求語言非常流暢，文體風(fēng)格與情境相適應(yīng)，能根據(jù)不同信息的重要性來分別處理，結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)，考慮問題很全面，能提出有針對(duì)性的論點(diǎn)，表現(xiàn)出熟悉業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域。主要考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。

(5)激勵(lì)能力

該指標(biāo)得分高者能夠在公文處理中在以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的前提下兼顧到到員工的利益，最大限度的為員工創(chuàng)造合適的發(fā)展空間，能有效調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，達(dá)到員工效用最大化。

(五)分?jǐn)?shù)的合成

(1)整個(gè)測(cè)評(píng)方案的測(cè)評(píng)總分為100分，流程中四個(gè)環(huán)節(jié)，資格審核不計(jì)分，初試、復(fù)試、三試每一項(xiàng)分?jǐn)?shù)為100分，分別按照權(quán)重20%、50%、30%計(jì)入測(cè)評(píng)總分。

(2)初試中，100分為對(duì)知識(shí)水平的測(cè)量，其中對(duì)公司、管理、法律知識(shí)的考察分別為20、50、30分。

(3)復(fù)試中，氣質(zhì)、管理經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、能力四個(gè)指標(biāo)所占分?jǐn)?shù)分別為20、20、20、40分，各指標(biāo)中的測(cè)評(píng)要素(小指標(biāo))分?jǐn)?shù)均為10分。

(4)三試中，主要考察被試者的能力，決策能力、時(shí)間管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、激勵(lì)能力五個(gè)能力指標(biāo)分別為20分。

分?jǐn)?shù)合成一覽表

測(cè)評(píng)流程權(quán)重

具體指標(biāo)使用及分?jǐn)?shù)分布情況

指標(biāo)及要素

分?jǐn)?shù)分布

資格審核

生理健康

身體狀況良好，體檢各項(xiàng)達(dá)標(biāo)，無器質(zhì)性病狀

只審核，不計(jì)分

心理健康

無心理異常和精神病傾向(同上)

初試20%

職業(yè)興趣

E型職業(yè)傾向(同上)

專業(yè)知識(shí)

公司知識(shí)20100

管理知識(shí)50

法律知識(shí)30

復(fù)試50%

氣質(zhì)

儀表風(fēng)度1020100

談吐舉止10

管理經(jīng)驗(yàn)

工作經(jīng)驗(yàn)1020

知識(shí)運(yùn)用10

價(jià)值觀

求職動(dòng)機(jī)1020

個(gè)人價(jià)值10

能力

應(yīng)變能力1040

綜合分析能力10

思維判斷能力10

情緒控制能力10

三試30%

能力

決策能力20100

時(shí)間管理能力20

組織協(xié)調(diào)能力20

人際交往能力20

激勵(lì)能力20