員工對(duì)于薪酬的不滿(mǎn)意是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象,企業(yè)如何有效的制定薪酬制度才能留住員工呢下文是一篇薪酬制度留住核心員工的文章,供參考。

由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻(xiàn)的傾向,所以不是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對(duì)值不匹配,就是覺(jué)得與他人的薪酬差距沒(méi)有體現(xiàn)出相對(duì)價(jià)值的大小。時(shí)值年終,許多企業(yè)又要面對(duì)一片要求“加薪”的呼吁之聲,然而調(diào)薪卻并不能真正解決問(wèn)題,反而是“摁下葫蘆起了瓢”:對(duì)一批人的調(diào)薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨,他們感覺(jué)公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”,讓埋頭苦干的員工吃了虧;而那些得到調(diào)薪的員工,其實(shí)也未必見(jiàn)得就滿(mǎn)意,反而為認(rèn)為自己只是“爭(zhēng)取到了本來(lái)就應(yīng)得的回報(bào)而已”。于是,對(duì)薪酬實(shí)行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán):薪酬水平越來(lái)越高,人工成本直線上升,員工的工作積極性不但沒(méi)有提高,反而對(duì)薪酬的抱怨卻越來(lái)越多。尤其是核心員工,當(dāng)他們感覺(jué)公司并不能真正以對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造大小為給付薪酬時(shí),作為在職場(chǎng)中頗具競(jìng)爭(zhēng)力的這些精英,就會(huì)率先萌生離職的念頭。

薪酬制度作為驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要工具,擔(dān)負(fù)著引導(dǎo)員工行為及技能發(fā)展符合公司戰(zhàn)略需要的歷史使命;而薪酬的相對(duì)公平性更是取決于員工對(duì)于參照系的選擇與比較。然而這種“應(yīng)急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤:一是沒(méi)有考慮薪酬管理如何服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,二是沒(méi)有針對(duì)如何實(shí)現(xiàn)薪酬公平性進(jìn)行深度思考。

一、聚焦戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬制度

有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導(dǎo)的行為以及獎(jiǎng)勵(lì)的技能一定是與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向一致的。企業(yè)的管理者可以通過(guò)確認(rèn)組織中薪酬最高的那部分員工(相對(duì)于市場(chǎng)上的薪酬水平,而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比)所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與能力是否與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的相一致來(lái)判斷薪酬制度的有效性。

1、關(guān)注關(guān)鍵崗位與核心人才

薪酬管理的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對(duì)組織核心人力資源的投入,同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受,從而達(dá)到激勵(lì)留住核心員工,支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下,企業(yè)價(jià)值鏈上的關(guān)鍵增值點(diǎn)崗位會(huì)存在較大差異。以生產(chǎn)制造企業(yè)為例:如在市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下,市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位,而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)與營(yíng)銷(xiāo)能力,新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。如果企業(yè)市場(chǎng)穩(wěn)定,那么企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平的高低便成為衡量組織核心能力關(guān)鍵,這種狀態(tài)下,低成本及生產(chǎn)系統(tǒng)優(yōu)化就是企業(yè)核心能力提升的關(guān)鍵點(diǎn),生產(chǎn)系列崗位會(huì)變成一支極為重要的力量。這就要求企業(yè)能夠及時(shí)將組織的薪酬政策向這些關(guān)鍵崗位傾斜。

面對(duì)企業(yè)不同的戰(zhàn)略模式及不同的外部環(huán)境,組織不但要及時(shí)對(duì)價(jià)值鏈上的關(guān)鍵增值崗位給予相對(duì)于組織外部而言具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,同時(shí),還要根據(jù)這些不同崗位的成長(zhǎng)學(xué)習(xí)曲線特征及對(duì)此類(lèi)崗位技能發(fā)展要求,設(shè)置相應(yīng)專(zhuān)業(yè)薪酬等級(jí),使這部分員工在此類(lèi)崗位的發(fā)展深度上始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。識(shí)別可以增加企業(yè)價(jià)值的資源和能力公司基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)利潤(rùn)利潤(rùn)輔助活動(dòng)主要活動(dòng)人力資源管理技術(shù)開(kāi)發(fā)采購(gòu)服務(wù)銷(xiāo)售市場(chǎng)物流輸入物流輸出生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)

2、激勵(lì)關(guān)鍵行為

不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目?jī)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō),處于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo);而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長(zhǎng)期行為,側(cè)重于對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。因此,企業(yè)在對(duì)以上崗位明確薪酬定位的同時(shí),還要合理設(shè)計(jì)其薪酬結(jié)構(gòu)及崗位績(jī)效指標(biāo),以最大限度的激發(fā)員工的工作熱情,保證各崗位績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用。

二、薪酬公平性—參照系的選擇

薪酬制度設(shè)計(jì)在關(guān)注組織戰(zhàn)略的同時(shí),企業(yè)還要關(guān)注員工的對(duì)薪酬公平感的感受。因?yàn)閱T工對(duì)的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。而這種公平感源頭則是員工與自己所選擇參照系的比較。根據(jù)員工選擇的參照群體不同,可分為外部公平和內(nèi)部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內(nèi)部公平之間的權(quán)衡。

亞當(dāng)斯的公平理論OP――對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa――對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP――對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia――對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH――對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH――對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)

1、外部公平

注重外部公平,選擇高于市場(chǎng)水平的薪酬,在人力資源市場(chǎng)上就會(huì)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。外部公平為導(dǎo)向的薪酬策略主要通過(guò)分選效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)兩種方式促進(jìn)組織效率。分選效應(yīng)是指高薪酬水平吸引高素質(zhì)或更盡職的員工來(lái)到企業(yè),通過(guò)提供高于市場(chǎng)的薪酬水平,可以迅速?gòu)氖袌?chǎng)中獲得自己想要的人才。激勵(lì)效應(yīng)是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平,其主要體現(xiàn)在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機(jī)會(huì),會(huì)提高努力程度,加倍工作,降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

很多企業(yè)面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力,會(huì)采取低于市場(chǎng)工資率的薪酬水平以降低成本,謀求在產(chǎn)品價(jià)格上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是,卻要付出較高的員工離職率和招聘成本的代價(jià),并在保持產(chǎn)品質(zhì)量方面會(huì)面臨更多的困難。

為了降低成本負(fù)擔(dān),企業(yè)可以只針對(duì)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的核心崗位實(shí)施高薪酬策略,而對(duì)于其他相對(duì)次要的崗位則采取較低的工資水平。當(dāng)企業(yè)面臨薪酬資源緊張的情況下,采取這種策略一方面吸引并留住了對(duì)組織至為關(guān)鍵的核心人才,另一方面也不會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的人工成本。

2、內(nèi)部公平導(dǎo)向

內(nèi)部公平是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿(mǎn)足程度。公平感與員工技能、資歷、績(jī)效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同,以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。

注重內(nèi)部公平的組織往往具有較低的薪酬差距,以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享,進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問(wèn)題:

組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一,會(huì)存在一定的沖突,甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如,在改制前的國(guó)有企業(yè)中,大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是,由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng),為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù),追求內(nèi)部公平,雖然會(huì)獲得較高的員工滿(mǎn)意度,但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。

不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下,主張采用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重,而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性,年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù),并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀進(jìn)一步明確,使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧,確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。

薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴(lài)性,不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提,兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素,關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。

又是年終調(diào)薪時(shí),作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后,必須制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略,并兼顧員工上年的績(jī)效表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心人力資源的有效投入,從而達(dá)到留住核心員工的目的。

篇2:利用薪酬制度留住核心員工

如何利用薪酬制度留住核心員工是很多企業(yè)所面臨的一項(xiàng)重要問(wèn)題。下面企業(yè)管理網(wǎng)介紹了詳細(xì)信息,歡迎瀏覽。

對(duì)于勞動(dòng)者而言,工資收入是其個(gè)人和家庭收入的重要來(lái)源,對(duì)于用人單位而言,工資支付是其最重要的一項(xiàng)義務(wù)。事實(shí)上工資對(duì)雙方來(lái)講都意義重大。一旦用人單位和勞動(dòng)者之間發(fā)生工資爭(zhēng)議,不僅會(huì)使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn),更重要的是會(huì)對(duì)企業(yè)的名聲造成不利影響,必將降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

如何制定有激勵(lì)與維系作用的薪酬制度是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、用人單位應(yīng)該對(duì)工資的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握

國(guó)家法律對(duì)工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定,用人單位要精確把握,以便在工資的操作管理中合理合法,規(guī)避各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn),比如**保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問(wèn)題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資,尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資,如加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等,避免引起不必要的爭(zhēng)議,特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

二、提供具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿(mǎn)足與激勵(lì)目的的重要因素之一,對(duì)于通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言,必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問(wèn)題上未能建立必要的信度,那么員工對(duì)薪酬制度的信任感也會(huì)下降,工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣。

富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位,因?yàn)橹Ц陡吖べY的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工,尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工,這對(duì)于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來(lái)較高的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度,與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,將使企業(yè)可能流失核心員工,會(huì)形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿(mǎn)足企業(yè)運(yùn)營(yíng)的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán),必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的,要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。

三、合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬的激勵(lì)作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個(gè)人福利通常情況下可以分為兩類(lèi),一類(lèi)是法定福利,是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項(xiàng)福利,比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。第二類(lèi)是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項(xiàng)目,常見(jiàn)的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車(chē)交通、提供住房支持或者購(gòu)房支持計(jì)劃等。員工在衡量個(gè)人薪酬水平的時(shí)候通常會(huì)把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工具有特殊意義,也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個(gè)重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好,不僅能為員工帶來(lái)方便,增強(qiáng)企業(yè)對(duì)公司的忠誠(chéng)度,而且也有利于提升企業(yè)的**聲望,能夠?yàn)楣精@取運(yùn)營(yíng)和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

四、實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵(lì)作用,只有薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用,過(guò)去那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已接近絕跡,取而代之的是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。績(jī)效工資為公司績(jī)效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用,但是并非實(shí)施績(jī)效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果,關(guān)鍵在于企業(yè)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)是否合理,如果績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)不當(dāng),負(fù)面影響可能很大,設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。績(jī)效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時(shí)兌現(xiàn),不能拖延,否則績(jī)效薪酬對(duì)員工的即時(shí)刺激作用會(huì)大大減弱;另外績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工,不能有的員工有績(jī)效薪酬而有的沒(méi)有;公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要吸納員工參與,參與的過(guò)程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過(guò)程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并樹(shù)立實(shí)施信心的過(guò)程。

五、薪酬的支付要透明

薪酬是保密還是公開(kāi)是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個(gè)課題,這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無(wú)論采用絕對(duì)的薪酬公開(kāi)制度還是絕對(duì)的保密制度都是不可取的,企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡,把握好保密和公開(kāi)的“度”,因?yàn)槌叨鹊陌盐罩苯佑绊懙郊?lì)效果。實(shí)行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu),但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過(guò)一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息,并對(duì)薪酬的公平性做出一個(gè)判斷,這個(gè)判斷極有可能是扭曲的,扭曲的判斷難免使員工帶來(lái)負(fù)面情緒。同樣完全公開(kāi)的薪酬也不能使員工對(duì)薪酬的公平性做出正確的判斷。因此,企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息,借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵(lì)的思想。

六、支付薪酬要滿(mǎn)足不同層次的需求,巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認(rèn)為,需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識(shí)存在的,而且按先后順序發(fā)展,滿(mǎn)足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有在低層次的需要得到滿(mǎn)足之后,才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求,適時(shí)的滿(mǎn)足員工的合理需求。因此對(duì)收入較低的員工適宜于經(jīng)濟(jì)性的薪酬;對(duì)高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)。

另外,將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔,保持激勵(lì)性的及時(shí)性,有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用。即使薪酬絕對(duì)金額相等,支付方式不同帶來(lái)的激勵(lì)作用和績(jī)效有可能大相徑庭。