現在餐飲業的小工難招、難留,各種留人策略層出不窮,但依然收效甚微。最近河北食韻餐飲管理有限公司在酒店推出了一套金字塔獎勵制度:老員工介紹新員工入職,可得到每月100元的介紹費,而當這名新員工再介紹來一名新新員工時,那名老員工依然可以得到每月百元的介紹獎。

這套獎勵制度中所涉及的獎勵人數和金額都比較大,會不會增加酒店的負擔公司運營總監李建輝給我們算了一筆賬:假設酒店里的老服務員A介紹了兩個新服務員B1、B2來單位,之后B1、B2又分別介紹兩名新服務員C1、C2、C3、C4來酒店,依此類推,當A下面出現30名新服務員時,就形成了一個金字塔,圖示如下:

這31名服務員基本可以肩負起高端酒樓25個包房的服務工作,而對于2500平方米左右的大眾酒樓,這31名服務員負責整個酒店前廳綽綽有余。也就是說,服務員A下面形成的關系網可以維持酒店前廳的正常運營,只要保證該關系網的穩定性,就能保證酒店前廳工作的穩定性。

在此金字塔中最底層的16名員工不需要酒店額外給獎金,上層的15名員工每月一共可拿走工資以外的獎金9800元,平均到31個人,每人每月約分得316元。在如今人員難招、難留的大趨勢下,很多酒店不惜下血本做招聘廣告,而這一制度相當于將廣告費拿出來發給員工,每月只需在每人身上多花300多元,就能籠絡住所有員工。

各層人員獲得獎金數額

前三天難題迎刃而解

李總監介紹說,酒店招來的員工在頭三天內很容易自動請辭,即便總廚和主管單獨談話詢問,得到的也只是都挺好,就是不喜歡干之類的答復,無法知道根本原因。李建輝經過觀察分析后發現,沒有干過餐飲業的新人突然入行時,心理和體力上都會受不了,大到做事情出錯后被責罵、扣錢,小到在以往的吃飯時間干活身體虛弱疲憊,都會成為員工離職的誘因,但作為總廚又很難面面俱到地照顧到每位員工的感受。

這套金字塔獎勵制度規定一條線上,人人有獎,每位新人的離職都會影響到前面所有員工的獎金額,因此每當有新員工來酒店,老員工就會主動示好,對待新員工會如同對待親兄妹一樣無微不至,盡量幫助員工適應新環境,以避免其在頭幾天產生離職想法。這項制度讓新老員工之間的關系變得更親密,每位新員工來酒店都能感受到家庭般的溫暖。

一人要離職四人來勸說

實施此獎勵制度前,因為新員工遲遲不到位,領導擔心老員工也走掉,便會處處忍讓其過錯。造成多數老員工認為酒店離不開自己,產生驕傲心態。私下里也不希望有新員工留下,會形成小團體,排擠新人,從而造成新人更難留。由此形成的怪圈也越來越難解決。

自從實施該制度后,老員工不但對新人表現出了熱情,而且當某位新員工出現離職想法時,新人上層的所有受益職員會輪流找他談話。輪流談話恰好迎合了一般人的從眾心里,新員工會認為大部分人都說好的單位也一定值得他留下,最后大部分的員工都會放棄辭職念頭。

比如服務員李紅入職5天后因為勞動強度太大、無法按時吃飯導致身體虛弱而遞交辭職報告,之后李紅的介紹人、小組長、前廳主管、大堂經理開始輪流跟她談話,以自己的親身經歷說明該酒店的工作條件和福利待遇是同行業中比較好的,大堂經理還表示今后將在工作強度較大時多派名員工幫把手,并且允許李紅自帶點心,到飯點撐不住時先吃一點充饑,日后再慢慢適應這種工作強度。經過四人曉之以理、動之以情的勸說,李紅先是受寵若驚,意外于大家如此關心自己的所思所想,之后便充滿了感動,最終因為這份家庭般的溫暖決定留下來繼續工作。如今李紅已經在此工作了半年,上個月自己也介紹了一位老鄉來店就業。

后廚不搞小幫派

該留人制度最初只針對前廳服務員,后來運用到后廚也獲得了成功。后廚的勞動強度更大,且工作的技術含量高,員工的保密心態也更嚴重,因此新人要想融入其中也就更加困難。而實施金字塔獎勵制度后,老員工會主動關照新員工的飲食起居、教給新員工基本的工作知識,再沒有老員工抱團孤立新員工的現象。該制度施行了半年,不但提高了老員工介紹新員工的積極性,且讓廚房人際關系更親近、工作更團結。

切配工王馳:主管幫我去打飯

老鄉趙大哥是一位經驗十足的炒鍋,年初他介紹我來店中做切配。我最初想店中有一個熟人多少有個照應,平常就不至于太孤獨。沒想到來的第一天,整個廚房間的人都對我很熱情:帶我的師傅會主動給我講工作的注意事項,還告訴我去哪里接飲用水等生活細節,工作期間看我忙亂時,也會主動過來幫把手。到了午飯時間,還沒等老鄉趙大哥開口,切配主管已經招呼我跟他一起去用餐了,他幫我打了飯之后,把同組的成員召集到一張桌上,逐一給我詳細介紹,然后大家邊吃邊跟我聊家常,這立即拉近了我跟大家的關系,讓我對這個陌生的集體產生了親近。

后來的幾天,總會有老員工主動過來噓寒問暖,問我是不是習慣、有沒有需要幫助的地方。每到就餐時,就會有人招呼我一起去,讓我很快就融入了這個集體。

介紹人趙大哥:

人人有獎催生人人有責

酒店施行金字塔獎勵制度前,李總監專門跟我們這些老員工談話,詳細說明了這套制度的獎勵方式。最初我想,只需要維護好介紹來的新員工就能每月拿獎金,這獎金到手太容易了。后來我發現如今的小工心思都比較多,為人又敏感,單靠自己一人的力量很難拴住他們。幸好這個制度關系到網絡上所有人的獎金,因此新員工到來時,所有員工都會進行關照,也就是人人有獎催生人人有責。因為每位新員工來酒店都有種被親人包圍的感覺,目前我還未遇見有離職意向的小工。

提薪變獎勵罰款被隱藏

酒店為了加強管理通常會設立很多罰款項目,李建輝在管理上一直奉行多獎勵少罰款的方式,除了拿出大量資金獎勵介紹人,在日常管理中也會想辦法將罰款隱藏起來。比如這套五項考核制度。該制度主要針對前廳制定,包括儀容儀表、區域衛生、勞動紀律、工作差錯率、銷售業績。在酒店工作一年半以上的服務員底薪會從1500元漲到2000元,但多出的500元會按該制度內容逐一考核合格后發放。每天圓滿完成一項就能獲得3.3元獎金,不合格則不獎勵。到了月底,有人能拿到全額(3.3元*5項*30天=500元)有人拿不到,雖然沒有扣罰的名目卻實現了扣罰目的,這樣做既對員工起到了督促作用,又不會讓員工產生逆反心理。

篇2:餐飲招聘金字塔獎勵制度范文

大寶/文

現在餐飲業的小工難招、難留,各種留人策略層出不窮,但依然收效甚微。最近河北食韻餐飲管理有限公司在酒店推出了一套金字塔獎勵制度:老員工介紹新員工入職,可得到每月100元的介紹費,而當這名新員工再介紹來一名新新員工時,那名老員工依然可以得到每月百元的介紹獎。

這套獎勵制度中所涉及的獎勵人數和金額都比較大,會不會增加酒店的負擔公司運營總監李建輝給我們算了一筆賬:假設酒店里的老服務員A介紹了兩個新服務員B1、B2來單位,之后B1、B2又分別介紹兩名新服務員C1、C2、C3、C4來酒店,依此類推,當A下面出現30名新服務員時,就形成了一個金字塔,圖示如下:

這31名服務員基本可以肩負起高端酒樓25個包房的服務工作,而對于2500平方米左右的大眾酒樓,這31名服務員負責整個酒店前廳綽綽有余。也就是說,服務員A下面形成的關系網可以維持酒店前廳的正常運營,只要保證該關系網的穩定性,就能保證酒店前廳工作的穩定性。

在此金字塔中最底層的16名員工不需要酒店額外給獎金,上層的15名員工每月一共可拿走工資以外的獎金9800元,平均到31個人,每人每月約分得316元。在如今人員難招、難留的大趨勢下,很多酒店不惜下血本做招聘廣告,而這一制度相當于將廣告費拿出來發給員工,每月只需在每人身上多花300多元,就能籠絡住所有員工。

各層人員獲得獎金數額

前三天難題迎刃而解

一人要離職四人來勸說

實施此獎勵制度前,因為新員工遲遲不到位,領導擔心老員工也走掉,便會處處忍讓其過錯。造成多數老員工認為酒店離不開自己,產生驕傲心態。私下里也不希望有新員工留下,會形成小團體,排擠新人,從而造成新人更難留。由此形成的怪圈也越來越難解決。

自從實施該制度后,老員工不但對新人表現出了熱情,而且當某位新員工出現離職想法時,新人上層的所有受益職員會輪流找他談話。輪流談話恰好迎合了一般人的從眾心里,新員工會認為大部分人都說好的單位也一定值得他留下,最后大部分的員工都會放棄辭職念頭。

比如服務員李紅入職5天后因為勞動強度太大、無法按時吃飯導致身體虛弱而遞交辭職報告,之后李紅的介紹人、小組長、前廳主管、大堂經理開始輪流跟她談話,以自己的親身經歷說明該酒店的工作條件和福利待遇是同行業中比較好的,大堂經理還表示今后將在工作強度較大時多派名員工幫把手,并且允許李紅自帶點心,到飯點撐不住時先吃一點充饑,日后再慢慢適應這種工作強度。經過四人曉之以理、動之以情的勸說,李紅先是受寵若驚,意外于大家如此關心自己的所思所想,之后便充滿了感動,最終因為這份家庭般的溫暖決定留下來繼續工作。如今李紅已經在此工作了半年,上個月自己也介紹了一位老鄉來店就業。

后廚不搞小幫派

該留人制度最初只針對前廳服務員,后來運用到后廚也獲得了成功。后廚的勞動強度更大,且工作的技術含量高,員工的保密心態也更嚴重,因此新人要想融入其中也就更加困難。而實施金字塔獎勵制度后,老員工會主動關照新員工的飲食起居、教給新員工基本的工作知識,再沒有老員工抱團孤立新員工的現象。該制度施行了半年,不但提高了老員工介紹新員工的積極性,且讓廚房人際關系更親近、工作更團結。

切配工王馳:

主管幫我去打飯

老鄉趙大哥是一位經驗十足的炒鍋,年初他介紹我來店中做切配。我最初想店中有一個熟人多少有個照應,平常就不至于太孤獨。沒想到來的第一天,整個廚房間的人都對我很熱情:帶我的師傅會主動給我講工作的注意事項,還告訴我去哪里接飲用水等生活細節,工作期間看我忙亂時,也會主動過來幫把手。到了午飯時間,還沒等老鄉趙大哥開口,切配主管已經招呼我跟他一起去用餐了,他幫我打了飯之后,把同組的成員召集到一張桌上,逐一給我詳細介紹,然后大家邊吃邊跟我聊家常,這立即拉近了我跟大家的關系,讓我對這個陌生的集體產生了親近。

后來的幾天,總會有老員工主動過來噓寒問暖,問我是不是習慣、有沒有需要幫助的地方。每到就餐時,就會有人招呼我一起去,讓我很快就融入了這個集體。

介紹人趙大哥:

人人有獎催生人人有責

酒店施行金字塔獎勵制度前,李總監專門跟我們這些老員工談話,詳細說明了這套制度的獎勵方式。最初我想,只需要維護好介紹來的新員工就能每月拿獎金,這獎金到手太容易了。后來我發現如今的小工心思都比較多,為人又敏感,單靠自己一人的力量很難拴住他們。幸好這個制度關系到網絡上所有人的獎金,因此新員工到來時,所有員工都會進行關照,也就是人人有獎催生人人有責。因為每位新員工來酒店都有種被親人包圍的感覺,目前我還未遇見有離職意向的小工。

提薪變獎勵

罰款被隱藏

酒店為了加強管理通常會設立很多罰款項目,李建輝在管理上一直奉行多獎勵少罰款的方式,除了拿出大量資金獎勵介紹人,在日常管理中也會想辦法將罰款隱藏起來。比如這套五項考核制度。該制度主要針對前廳制定,包括儀容儀表、區域衛生、勞動紀律、工作差錯率、銷售業績。在酒店工作一年半以上的服務員底薪會從1500元漲到2000元,但多出的500元會按該制度內容逐一考核合格后發放。每天圓滿完成一項就能獲得3.3元獎金,不合格則不獎勵。到了月底,有人能拿到全額(3.3元*5項*30天=500元)有人拿不到,雖然沒有扣罰的名目卻實現了扣罰目的,這樣做既對員工起到了督促作用,又不會讓員工產生逆反心理。

來源:中國大廚

篇3:安全餐飲共治體系建設考核獎勵辦法

為深入貫徹落實****關于食品安全“四個最嚴”的要求和市委第六屆五次全會關于“推進透明食藥監管體系建設,積極創建食品安全城市”的部署,全面打響“食在”品牌,深入推進“?透明安全餐飲共治體系”(以下簡稱“共治體系”)建設,全面落實工作責任,充分調動建設單位和推進部門的積極性和主動性,有效發揮考核導向和激勵作用,推動全市形成食品安全社會共治格局,特制定本辦法:

一、考核主要內容

(一)組織領導與工作機制

各單位、部門要成立共治體系建設工作領導小組,明確分管領導,建立工作管理網絡,做到有工作機構、有保障機制,有專人負責,確保建設工作有力、有序、有效推進。

(二)工作計劃與實施方案

各單位、部門要根據實際情況,制定相應建設工作計劃和實施方案,編制建設序時節點表,實施“掛圖作戰”,定期上報建設進度。

(三)推廣應用與體系運行

各單位、部門要積極推廣應用透明安全餐飲共治平臺,利用信息化技術提升餐飲服務食品安全監管水平,大力引導餐飲服務單位、社會公眾的參與,實現人員資質、原料采購、廚房加工、食品留樣、檢測結果、執法監督、公眾評價、網上溯源和食品安全等級“九個透明”,搭建起經營者、消費者、監管者三方共贏平臺,促進形成食品安全社會共治格局。

(四)培訓教育與宣傳引導

積極開展共治體系建設相關培訓與宣傳工作,加強平臺應用操作培訓,不斷激發餐飲服務單位參與熱情,引導社會公眾廣泛參與食品安全共治。

二、工作目標任務

為確保各項工作任務得到有效落實,現將2016年共治體系建設目標任務分解為量化指標(見附件1),年中考核截止時間為2016年7月1日,年度考核截止時間為2016年10月1日。

三、考核評分細則

具體見附件2。

四、考核督查獎勵

(一)考核方法

1、考核目標設定。各單位和部門透明安全餐飲共治體系建設工作目標考核納入市年度目標管理責任制考核范圍,考核結果將被作為扣減責任單位當年年度目標責任制考核分值的依據。

2、考核分值權重。共治體系建設工作考核總分值為100分,考核分為年中考核和年度考核,年中考核分值權重占60%,年度考核分值權重占40%,現分解的目標任務數依據各縣區2015年度第四季度報表的持證餐飲服務單位數計算。

3、考核督查機制。市局食品餐飲監管處負責按月對各單位和部門工作推進情況進行督查通報(表1),各單位和部門按月開展自查,并及時上報建設情況(表2和表3)。

(二)獎項設置

對2016年10月1日前完成建設任務的單位和部門,結合日常推進情況及年中、年度考核結果實施綜合評定,予以獎勵。設立一等獎1名,獎補資金15萬元/名;二等獎2名,獎補資金10萬元/名;三等獎3名,獎補資金5萬元/名。對透明安全餐飲共治體系建設工作相關職能處室和先期積極響應配合的協作單位獎勵標準參照上述獎項發放。

(三)考核獎勵范圍

各縣、區食品藥品監督管理局、市食藥監局園區分局、經濟技術開發區食品藥品監督管理中心,共治體系建設相關職能處室及協作單位、參與首批測試運行單位。

(四)本辦法未涉及的考核項目按相關規定執行。