2017工資收入分配制度是怎么樣的呢?目前2017年工資收入制度沿用2016年的工資收入制度!讓我們一起看看最新的工資收入制度吧!

2017工資收入分配制度【1】

一、關于調整機關事業單位工資標準和增加離退休費相關政策

(一)調整基本工資標準。

黨中央、國務院決定,從10月1日起,調整機關事業單位工作人員基本工資標準。

按全國平均水平測算,基本工資標準月人均增加1200元,實行養老保險個人繳費需要付出的制度改革成本人均600元,從規范津補貼或績效工資中納入基本工資人均300元,實際增資月人均300元。

1、公務員調資辦法:從10月1日起,調整公務員基本工資標準,同時將部分規范津貼補貼納入基本工資。

調整后,職務工資標準由現行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級別工資檔次標準相應提高。

將部分規范津貼補貼納入基本工資后,規范津貼補貼標準相應減少,嚴格按納入基本工資后剩余的額度執行。

2、事業單位工作人員調資辦法:為保持事業單位與機關工資政策的連續性和基本工資標準的平衡,從10月1日起,同步調整事業單位工作人員基本工資標準,同時將部分績效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績效工資納入基本工資的額度與機關相同。

調整后,中小學教師和護士的崗位工資和薪級工資標準維持現行政策,在調整后的基本工資標準的基礎上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費。

機關事業單位養老保險制度改革后,改革前已離退休人員實行“老人老辦法”,按原待遇標準發放養老金,今后執行統一的養老金調整政策,從10月1日起相應增加離退休費。

考慮到已離退休人員不需要繳納養老保險,國家在制定離退休費增加標準時,按在職人員實際增資300元的一定比例,并結合在職人員將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資的因素,綜合測算確定增加離退休費的標準。

對待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費的標準上適當傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養老保險制度改革啟動實施前達到退休年齡的人員,先按照現行政策辦理退休手續,按調資前的老辦法計發退休待遇。

養老保險制度改革啟動實施后,再按有關規定重新核定養老待遇。

二、關于建立縣以下公務員職務與職級并行制度相關政策

根據中辦發[2015]4號文件精神,在縣以下機關保持現有領導職務和非領導職務晉升制度不變,建立主要依據任職年限和級別晉升職級的制度,實行職級與待遇掛鉤,實現職務與職級并行。

(一)職級的設置。

對縣以下機關公務員設置5個職級,最低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。

晉升科員級須任辦事員滿8年,級別達二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年,級別達二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉科級副職、副主任科員滿15年,級別達二十級;晉升副處級須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年,級別達十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年,級別達十七級。

任職年限,從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算,滿12個月為1周年。

任現職級或職務期間每有1個年度考核為優秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長1年。

(三)晉升職級后的待遇。

公務員晉升職級后,享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。

三、關于實行鄉鎮工作補貼的相關政策

為落實中央加強基層干部隊伍建設的要求,穩定基層工作隊伍,鼓勵人員向基層流動,從1月1日起,對鄉鎮機關事業單位工作人員實行鄉鎮工作補貼制度,在鄉鎮工作時享受,離開鄉鎮工作崗位即行取消,補貼水平不低于月人均200元。

由于鄉鎮管理體制復雜,國家文件對實施范圍和標準只作了原則性規定,具體實施,省人社廳已進行了廣泛調研和征求意見,將出臺實施意見報政府批準后實施。

(若有變動,最新為準)

2017國有企業薪酬制度【2】

目前,國有企業薪酬制度現狀和存在的主要問題如下:

1、薪酬制度不具有競爭性

國有企業薪酬水平普遍偏低,經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于國際通行標準,員工們的薪酬差距較小,激勵和約束作用很差,薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式。

比如:20**年,某市藍鯨企業集團在薪酬設計中,由于設計的薪酬不具有競爭性,在全廠800多名職工中,只精簡了20多名職工,使薪酬沒有發揮真正的作用,職工意見很大。

企業在沒有辦法的情況下,又把20多名職工重新安排了上崗,使薪酬制度失敗。

由于國企經營者收入偏低,國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡,大量國企經營者流向外資、合資、民營和鄉鎮企業,國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。

2、薪酬級別過分單一

國有企業薪酬制度的設計,主要是以“人的行政級別”為中心,即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關。

一旦不能達到某個行政級別,工資就不可能上升。

這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產生的差異性,也抹煞了不同崗位價值差異,挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。

為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,有的企業為增加晉升機會,設置大量副職,造成因人設崗、管理崗位擁擠。

如某供水總公司在實施崗位工資的薪酬設計中,由于沒有擺脫計劃經濟的影響,薪酬設計沒有體現行業特點和技術特征,使其陷入了困境。

在市勞動保障部門的指導下,重新合理地設計了薪酬,生產、技術、勞動貢獻等要素參與分配,使薪酬較好地體現了差別,調動了職工的積極性,薪酬制度得以順利實施。

3、薪酬分配上平均主義嚴重

在許多國有企業中,獎金已經成為員工報酬中很重要的一部分。

獎金的規范與否,往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。

如果獎金不以公平、有效的考核為前提,不與員工的績效掛鉤,就失去其原有的意義和作用,成為表面文章。

由于崗位不清、職責不明,薪酬與個人績效沒有緊密的聯系,導致“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”,越是業績優良的員工,抱怨比例也越高,薪酬沒有起到激勵作用,大鍋飯現象嚴重。

4、薪酬分配缺乏系統性

國有企業員工對于企業的不滿主要表現為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。

對內沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國有企業中,行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡的長短對工資具有決定性的影響。

由于對不同職位的價值重要性認識不足,導致平均主義大鍋飯或論資排輩現象;對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價位脫節。

大部分國有企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位,薪酬對外不具有較強的競爭力,造成優秀人才的大量流失;國有企業薪酬個人激勵性不足表現在國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段,職工個人的收入與貢獻大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作;在薪酬的表現形式和發放方式上存在激勵不及時、不到位等問題。

5、薪酬結構過于復雜

國有企業往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項目,各個項目之間又缺少內在關系,薪酬體系缺乏理念基礎,給管理帶來麻煩。

每個企業都知道薪酬的重要性,員工對此也特別關注,為了顧及所有人,企業在薪酬設計時往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多等于沒有選擇,最終的結果必然是哪個因素都未能強調,使企業倡導的價值分配理念難以落到員工報酬分配上。

改革完善薪酬分配制度的對策

1、建立以崗位工資為主要內容的基本工資制度。

在職位分析、崗位測評的基礎上,設計本單位的基本工資制度。

改革現行工資構成,優化工資結構,簡化工資項目,取消或合并平均發放的工資單元,增大崗位工資的比重。

使崗位工資占工資收入的50%―70%左右,形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。

同時為進一步打破平均主義,提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平,在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距,留住關鍵人才,流動一般人員,根據各類勞動者的特點,在崗位績效工資制的基礎上,選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對經營管理者試行年薪制;對科技人員(高級管理人員)實行按崗位、按項目、按業績確定報酬的工資收入分配制度;對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結合的方法來設計銷售人員的薪酬方案;對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協議工資。

2、創新基礎管理制度,奠定薪酬分配的科學基礎。

第一,必須建立工作評價制度。

通過職位分析、崗位測評,調整和精簡機構、崗位、人員,確定勞動差別,為確定薪酬收入的差別提供量化依據。

這一評價制度應是持續運作的,能隨著生產經營情況的變化而不斷調整崗位,并重新確定勞動差別;第二,建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制,逐步形成崗位能上能下,人員能進能出的格局。

在進行薪酬制度改革當中,要注意企業人力資源管理的系統性,配套實行人事、用工制度改革。

為合理拉開工資收入差距提供制度保證;第三,建立簡便易行的業績考核制度。

企業應建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。

把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和支付薪酬的依據。

嚴格考核是發揮薪酬激勵和約束機制的前提,如果沒有嚴格的績效考核制度,或將考核工作流于形式,工資制度本身再好,也難以發揮相應作用。

3、引進勞動力價格機制,合理確定工資標準,拉開工資差距。

目前企業基本工資制度中,不同性質勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。

要解決這個問題,合理拉開工資差距,就必須在內部工資分配中引進勞動力價格機制,使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。

企業確定不同性質勞動,如簡單勞動和復雜勞動的工資標準、工資差距時,不僅要進行勞動四要素的評價,還要進行勞動力價格的調查比較和各類人員供求關系情況分析,把勞動評價和勞動力價格機制結合起來。

要打破傳統思維方式,大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平,合理拉開分配差距。

不論采用哪一種基本工資制度,其各類人員的工資標準,都要逐步做到隨行就市,同市場工資銜接,使人員招得進、留得住、流得出。

企業急需且市場又供不應求的人員,其工資水平可以高定;企業需求一般且供過于求的人員,其工資水平可以低定,甚至可以低于市場價位。

介于兩種類型之間的人員,可以按照市場價位確定其工資水平。

4、在薪酬支付上要注意藝術、技巧,實施全面薪酬戰略。

全面薪酬戰略就是外在的薪酬和內在的薪酬緊密結合、相互補充的薪酬支付戰略,這是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。

具體可從以下幾個方面入手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用;三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,有助于取得最佳激勵效果。

5、建立薪酬分配能升能降的機制。

一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準,合理的工資結構,動態靈活高效的運行機制。

同時它應該時刻處于動態運行當中。

首先薪酬標準應該是動態的,與企業的綜合效益掛鉤;其次,薪酬結構應該是動態的,隨著不同時期的需要而及時調整;第三,薪酬制度應該處于動態運行之中。

薪酬的調整要由以前的基本處于靜止狀態轉變為動態的及時調整。

優秀的薪酬制度一定會根據生產經營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調整和個人績效的提高及時予以調整。

對企業生產經營和發展需要急需的高級緊缺人才,市場價位又高的,采用高于市場平均值的增長率,增資幅度要大;對企業工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位,增資幅度要小,甚至不增資。

通過這樣動態、積極的、合理的薪酬調整,使職工的收入真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。

隨著***主義現代企業制度的逐步建立,國有企業和國有控股企業所面臨的挑戰和競爭也將日趨激烈,而薪酬分配制度改革直接關系到公司的生存和發展,我們要通過改革建立科學合理的分配機制,充分發揮分配機制的杠桿作用,激勵人才、吸引人才,最大限度地調動各類人員特別是關鍵崗位人員的積極性和創造性,激活人力資源。

全面引入市場競爭規律,著力構建職工收入與企業效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤,能升能降的動態激勵約束機制。

篇2:車隊單車耗油定額駕駛員工資分配比例調整辦法

根據《中華人民共和國道路交通安全法》實施以來,汽車隊各類車型嚴格按照核定的載重量進行運輸,不同車型每公里耗油單價和運輸產值均發生了不同程度的變化,因此,原汽車油耗管理辦法已不適應目前的經營工作需要。為充分調動駕駛員增運增收的積極性并有效合理的控制運輸成本,根據對各類車型耗油量、運輸產值的重新綜合統計、核定,現將各類車型耗油定額單價、百公里產值分配比例作如下調整。

一、耗油定額標準:

1、康明斯牌5噸型汽車每百公里/30升

2、雙橋紅巖15噸型汽車?每百公里/45升

3、東風牌10噸型汽車每百公里/35升

3、紅巖牌牽引汽車每百公里/45升

各類車型油耗均實施節獎超罰的辦法,按當月市場價計算。

二、駕駛員百元產值分配比例:

1、東風牌5噸和康明斯5噸汽車,1.4萬元以下為8%、1.4萬元以上按10%,每增加2000元遞增1%,12%封頂。

2、單、雙橋紅巖汽車,產值在1.6萬元以下按8%。1.6萬元以上,每增加3000元遞增1%。12%封頂。

3、紅巖牌牽引車,產值在1—3萬元以下的按8%,3萬元上,每增加5000元遞增1%。。12%封頂。

三、根據調度工作安排,駕駛員跑長途需在外加油必須報車隊主管同意后,方可加油。

四、日常加油,須定點定車在指定加油站加油,如違反規定者,罰款500元。

五、本辦法從二0一0年一月一日起實行。

四、本辦法實行后,原辦法即行廢止。如市場運輸形勢發生變化,將現變化程度作出相應調整。

篇3:車隊工資福利分配方案班組長工資待遇規定

一、正式職工工資分配

1.工資總額管理與分配

(1)礦結算工資辦法:一般人員人均工資按一線生產人員人均工資的75%計算,隊長、書記、副隊長和技術員分別按一般人員的1.3倍、1.25,1.2倍計算。

(2)隊工資分配方法:從礦結算工資總額中提取各種考核獎金,安全創水平獎、井下艱苦崗位津貼、年休假工資、探親、婚喪假、病假、工傷人員等津貼,其余部分作為定額工資分配。

2.工資結構:

(1)年工工資:根據員工工齡進行計算,每年工齡10元。

(2)井下艱苦崗位津貼:按隊當月實際安排跟班出勤計算(每班跟班時間不低于6小時),每跟1次班20元。

(3)井下夜班補助:按隊當月實際安排跟班出勤計算(每班跟班時間不低于6小時),四點班10元/工,零點班12元/工。

(4)績效工資:績效工資實行“上不封頂、下不保底”的原則,按不同崗位標準,安全、工作任務完成情況、工作質量、效益、出勤等考核發放。

(5)分值工資:當月出勤天數*日分值=當月總分,每月個人所得總分*分值=分值工資。

3.工資分配方案:

(1)工資分配辦法:從礦結算工資總額中提取各種考核獎罰、井下艱苦崗位津貼、年休假工資、探親、婚喪假、病假、工傷人員等津貼當月發放。

(2)剔除1中工資剩余部分的70%作為分值工資,30%做為績效工資考核。

4.績效考核

(1)崗位系數(績效考核系數和分值系數):隊長1.3分,書記1.25分,副隊長、跟班副隊長、技術員1.2分,班長1.05,普通員工1.0分。(隊長考核不在此列)

得分95-100(含95分),績效工資按原績效工資發放。

得分93-95(含93分),績效工資按原績效工資的0.95發放。

得分90-93(含90分),績效工資按原績效工資的0.90發放。

得分85-90(含85分),績效工資按原績效工資的0.80發放。

得分85分以下,當月績效工資不予發放。

(2)考核標準見附表

5.工傷、假期工資計算辦法:

(1)所有工傷、假期按公司、礦有關規定執行。

(2)年休假工資160元/天,作為當月出勤天數。

(3)病假每天不高于50元,探親假、婚喪假每天不高于100元。

(4)在請假期內,除了按規定享受婚、喪、產、工傷、病、探親假等待遇外,一律不得作為計發效益工資和獎金的出勤天數。

6.車隊油料、配件節約,回收、修舊利廢等獎勵不含在工資內,礦單獨造表按規定發放。

7.廠務公開:

(1)月度最終分值表、工資表、各類獎罰情況,全部上墻公布,接受員工監督。

(2)在工資分配中,必須遵循實事求是、公開公正的原則,不得徇私舞弊。

二、勞務用工工資分配

1.工資分配辦法:

1.1、固定崗位工資分配方案。

固定崗位實行日工資制:

1)值班調度員70元/日。

2)井底車場值班員80元/日。

3)井口登記員,安稽員60元/日。

4)服務班司機工資60元/日。

5)修理工80元/日。按照計時計件分配工資,由班組內部二次分配。

6)油、材料保管員80元/日。

7)固定崗位班長津貼:10元/日。

8)機動班司機70元/日(班長80元/日),每日所得分數換算為金額小于70元的按照70元/工統計,每日所得分數換算為金額大于70元的以實際所得分數統計。

9)生產班班長工資=本班人員日平均工資×1.3(系數)×出勤

1.2、計時工資分配方案。

計時工資實行日打分制:

1)裝載機司機井下11.25分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面8.75分/小時。

2)防爆工程車司機10分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面7.5分/小時。

3)低污染工程車司機8.75分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面6.25分/小時。

4)錨索隊工程車司機計時按照井下定位出勤時間統計,工資(元/人)=定位出勤時間(小時)×10(元/小時)×1.3(系數)

5)雜活工資45元/工,大于6小時小于8小時按一個工計,大于2小時小于4小時按半個工計。

6)支架搬運車司機120元/8小時。

二、工資結構:

1.井下艱苦崗位津貼:根據員工每天井下實際出勤計算,井下輔助員工10元/工。

2.夜班補助:四點班6元/工,零點班8元/工。

3.績效工資占工資總額的30%,分值工資占總額的70%。

4.安全創水平獎:當月出勤滿21天為300元,出勤不滿21天不發放。

5.考核獎罰:每月對油材料節超、班組考核、違反各種規章制度等,全部按礦、隊獎罰標準從當月工資中兌現。

三、其它:

1.在工資分配中,按照任務完成情況、安全行為、工作能力和勞動態度等進行考核,杜絕在勞務費分配上的“大鍋飯”現象。

2.未盡事宜,按礦、隊其它規定執行。