大家了解最新的企業工資分配制度嗎?讓我們一起閱讀這篇2016年規范企業工資分配制度,了解下相關的政策吧!

2016年規范企業工資分配制度【1】

物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業高管收入是一線員工的25倍。政協委員高長林經過廣泛調研,向市政協十三屆二次會議提交了《關于規范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議》。

調查:職工收入分配差距較大

據市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。三是職工收入分配差距較大。

建議:要針對問題,政協委員提出深化企業收入分配制度改革的5項建議:

一是盡快建立企業工齡工資制度。由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限,每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商,通過職代會確定具體額度,隨著企業效益的增長而增長。

二是健全企業收入分配宏觀調控體系。進一步完善、細化工資指導線,充分發揮行業協會的作用,盡快制定和發布行業工資指導線,使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合,引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業合理調控人工成本增長。

三要規范企業工資分配制度。國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理,健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度,規范國有企業工資分配制度,在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業工資決定機制。以全面建立工資集體協商制度為重點,推動建立企業工資正常增長機制。

四要為實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。加強對壟斷企業職工收入分配監管,包括對高管薪酬的監管,以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。

公司工資分配制度【2】

工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利,是按勞分配國家最基本的分配制度之一。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能,將工資分解為幾個組成部分,分別確定工資額;它的各個組成部分,均有其質的規定性和量的規定性,各有其職能特點和作用方式;同時,各個組成部分又具有內在的聯系,互相依存,互相制約,形成一個有機的統一體。

一、結構工資制的特點

結構工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯系起來,更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點:

1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,并緊密聯系在一起。勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;

2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調節功能。一方面,職工個人可以發揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;

3.結構工資制主要適用于技術密集型企業,其它類型的企業也可以根據實際需要和可能采用結構工資制。

二、結構工資制的構成

企業結構工資制的內容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法,各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據生產和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。但是為了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應包含以下基本內容:

(一)基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統一規定同一數額的基礎工資;系數辦法,主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重,按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

(二)崗位(職務)工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分,發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

(三)效益工資

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準,它一般采取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻,同時,又可以適當調節新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發放。一般來說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長,同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣,才能更好地發揮這一工資單元的作用。

三、結構工資制的制定

具備條件試行結構工資制的企業,在制定結構工資制時,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定結構工資制的基礎工作

1.將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關系上的突出問題。

2.根據本單位生產、工作和人員結構的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。

3.根據計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關系。

(二)設計結構工資制的基本模式

設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況,確定工資結構,如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例,即將結構工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。一般來說,生產、工作的重點環節,其相對應的工資單元比例應當安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比

例:某企業確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結構工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。

(三)確定各工資單元的內部結構

即按照崗位功能測評辦法(詳見"崗位工資制"),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數,如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內部各等級的工資系數,并測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發放辦法,等等。與此同時,根據各工資單元內部結構的安排,規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定具體考核辦法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下:

假設某企業已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%,即4萬元,設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數,即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序,每類崗的工資系數和各崗的人數如表所示:

一類崗—工資系數(*1-*5)1—人數(f1-f5)150—工資系數乘人數150

二類崗—工資系數(*1-*5)1.2—人數(f1-f5)200—工資系數乘人數240

三類崗—工資系數(*1-*5)1.4—人數(f1-f5)300—工資系數乘人數420

四類崗—工資系數(*1-*5)1.6—人數(f1-f5)250—工資系數乘人數400

五類崗—工資系數(*1-*5)1.8—人數(f1-f5)100—工資系數乘人數180

人數合計1000工資系數乘人數合計1390

各類崗的工資系數與人數加權以后的工資總量的系數為1390,即:工資總量系數=*1?1+*2?2+*3?3+*4?4+*5?5=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資系數乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整,得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案

即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產、業務骨干是否較多增加了工資;

三是根據職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數人工資水平下降,以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調整結構工資制方案。

(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法

一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結構中設置了基礎工資單元的,則先確定基礎工資,再按上述辦法靠入崗位(職務)工資,提升崗位、職務者按新崗位、職務計發工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的辦法。

四、結構工資制的實施和應注意的問題

企業試行結構工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細致地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行后,企業領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作,使企業職工了解并接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以后,企業工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎工資管理;技術、業務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;

關于減發工資的特殊規定等等。在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,注明各工資單元的數額,并據此對職工計發工資。

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:

1.要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。'

2.由于企業職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業試行的結構工資制,應區別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制,盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3.由于企業職工的是物質生產者,因此,企業試行的結構工資制,其工資結構中活的部分應保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來,及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度,同時要求企業經濟效益能持續穩定增長,有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。

篇2:公司大區工資相應級別報銷管理制度

某公司大區工資及相應級別報銷管理制度

一、基本原則

(一)一般程序

1、以出勤日計算每月應發工資;

2、每月10日發放上月基本工資,20日發放提成或績效,由公司財務部統一存入員工個人帳戶(遇節假日順延);

3、自動離職人員工資待辦理完移交手續后于次月10日到財務部結算;

4、每月2日前由人事部統一上報公司人員考勤、人員崗位及相應社保異動表、獎罰等情況到財務部,部門人員獎金由各部門經理上報。

5、按照勞動合同的約定及公司的福利待遇制度,根據當月考勤統計情況及公司有關規定由財務部門審核人事部門計算的工資,統一制工資表,執行公司有關制度、規定;

6、工資單經財務經理、部門經理、總經理簽字方可發放;

7、由公司人力資源部統一制定并調整工資管理制度,經公司總經理批準后執行。

(二)保密原則

工資報酬實行保密管理,任何管理人員及相關工作人員非因履行工作職責之需要,不得向第三方泄露所獲悉的公司薪酬結構;任何員工不允許以任何方式詢問、議論他人的薪資報酬,并不得向他人泄露自己的薪資報酬。凡違反者公司將做為嚴重違反勞動紀律者處理。

(三)收入掛鉤原則

1、為適應激烈的市場競爭及各事業部-利潤中心的經營管理需要,各利潤中心的人員收入、福利與所在利潤中心的總體效益相結合,具體工資等級由各利潤中心按本工資管理制定擬定。其中:業務人員的收入水平與其本人的業務完成額直接掛鉤;非業務人員的收入水平與其所在利潤中心的利潤指標完成情況相關聯;根據不同利潤中心的實際情況,條件具備部門的主管(含)以上人員可實行年薪制。

2、職能部門人員的收入水平與公司的整體利潤及個人績效考評的實際情況掛鉤,實行月薪制。各職能部門按照本工資管理制度,根據本部員工崗位職責、員工個人工作資歷等情況確定本部員工的工資等級。

(四)備案原則

1、對于利潤中心的業務人員與錄入人員的收入標準,可在公司的工資管理制度原則基礎上根據自身情況做調整,但必須在年度經營計劃中明確說明,并經公司批準后報運營中心備案,方可執行;

2、所有利潤中心、職能部門的人員工資等級必須在財務或運營中心備案(年薪制的除外)。

(五)薪酬結構

1、薪酬結構種類

1)年薪制加期權股;

2)基本工資加績效工資加期權股;

3)基本工資加傭金(提成)制;

4)基本工資加計件工資加績效獎勵。

2、基本工資可由基礎工資、職務工資、飯補構成。

3、對應于不同級別的人員公司規定不同金額的費用報銷額度,凡在此額度范圍內的交通費、通訊費、辦公費、招待費、禮品費等與業務相關的費用支出可與下月10日據實報銷;同時部門經理對本部門員工費用報銷,可在其相應的額度內,根據部門業績及員工當月工作考核情況予以調整。

4、根據深圳市政府社會保障制度,對于深圳市戶口員工的房補,以"住房公積金"體現,直接存入個人帳戶;而非深圳戶口的員工作為相應的福利,對應不同的級別人員公司規定不同金額的費用報銷額度,凡在此額度范圍內的住房費用,可以據實報銷。

5、實行以上薪酬結構的人員,除了由公司在法定節假日安排加班的按照勞動法規定給予加班費外,均不另外享受加班費。

6、每位員工只能享受一種薪酬結構,不允許既享受獎金基數又享受提成。

7、實行薪酬結構(3)(4)類的人員,其傭金(提成)提取標準以及計件工資的計算標準必須在公司財務部備案,并有財務部門的監督核算。

8、實行年薪制的人員,其年薪總額的50%-70%按月發放,根據收入標準相應級別確定每月的預期收入額,剩余30%-50%部分在年度考核結束后根據考核結果一次性發放。

二、工資定級權限

1、各事業部高級管理人員的工資由公司總經理確定。

2、由公司總經理確定工資的人員,工資文件由財務部負責備案,財務部經理負責編制報表及發放的執行工作;其他人員的工資定級文件由運營中心、財務部備案并執行。

3、利潤中心人員工資定級:

1)各事業部總經理的年薪水平及月收入標準,與其利潤中心的年度經營計劃中各項指標掛鉤,由公司總經理確定,財務部經理負責執行;

2)事業部總經理以下實行年薪制的管理人員的年薪水平及月收入標準,由事業部經理制訂并隨其利潤中心的年度經營計劃上報公司總經理批準后,運營中心、財務部備案并執行;

3)年薪制以外的管理人員、專業人員、業務人員、操作人員的定級與考核標準,由事業部總經理確定后報運營和財務部備案并執行。

4、職能部門人員工資定級:

1)部門經理(含)以上管理人員的收入水平與公司效益及個人績效掛鉤,其工資級別由公司總經理確定,財務部經理負責執行;

2)部門經理以下人員的定級與考核標準,由部門負責人制訂,報公司總經理審核后,運營中心、財務部備案并執行。

三、工資收入標準(見附表)

附表1:利潤中心管理人員收入標準;

附表2:成本中心管理人員收入標準;

附表3:專業技術人員收入標準;

附表4:操作人員收入標準;

附表5:業務人員收入標準。

篇3:經營管理科勞動工資定額管理制度

第一條認真貫徹國家安全生產、勞動法律法規及本礦規章制度的宣傳、貫徹。

第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執行。

第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統計、生產成本核算及分析。

第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社保基金等項目的匯總,以及上報公司、集團各種表格的匯總。

第五條負責全礦勞動定額的測評,計件工資單價的編制,各部室(生產區隊)每月工資總額的計算和下撥,定崗定員編制,勞動定額報表的統計上報,各種定額資料的分析、整理歸檔工作。

第六條認真審核各區隊上報的工資分配方案,督促辦事員及時上報分數,并根據制定的方案對其進行核對。

第七條不定期的去區隊調查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開。

第八條定期到工人當中調查工資分配、發放情況及工人對工資發放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調整分配方案。

第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質情況的變化,與技術科聯系,并做好原始記錄,以便及時調整定額。

第十條做好與礦相關科室、區隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。