有限公司員工手冊:績效管理

一、績效管理的意義

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖貏e強調溝通輔導及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調績效的結果,而且重視達成績效目標的過程。

績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。

二、個人的績效目標應與公司的目標保持一致

公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

三、績效管理的步驟

1、建立績效管理體系

績效管理體系的建立取向與企業文化、理念有密切的關系。我們EE注重個人品德、能力、學識、經驗的綜合發展并以此為考核的依據。

這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

2、設立考核期內的工作目標

不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應注重考核初期計劃的設置,有了考核初期設置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎、憑印象打分的現象。

3、具體考核環節

任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。

在規定的時間內,你需針對當月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經理的核定分為你當月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

4、溝通與反饋

我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內的具體表現作一次交流溝通。指出其工作好應該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導。

我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發現其工作不足之處,通過考核后并加以輔導,從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。

通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。

四、績效考核結果

績效成績優秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮?？冃Э己顺煽儾患颜?必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據實際情況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。

績效管理是一個不斷改進和持續的過程,部門會根據公司目標不斷完善計劃或進行調整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋,通過對目標實現的過程管理提高你個人績效。

篇2:公司試用期員工績效考核轉正規定

公司關于試用期員工績效考核和轉正的規定

為規范公司試用期員工考核管理,根據公司績效考核制度(修改版V1.1)相關規定,現重申對試用期員工進行考核和轉正的規定,請相關人員遵照執行:

1、一般來講,入職不足1周的試用期員工不必參加當月績效考核。除此之外的試用期員工均應由部門主管對其進行月績效考核。

2、試用期員工經考核工作能力和表現達不到崗位要求的(如連續兩個月的績效考核等級為'需要改進'或當月績效考核等級為'不令人滿意'),部門主管有權向上級建議終止與該員工的試用合同,經人力資源部做必要核實,并得到上級批準后,由部門主管負責向該員工傳達解聘通知,并安排工作交接事宜。

3、試用期內所有月考核等級均為'合格'及以上等級的,在試用期結束前10天左右,由人力資源部通知員工所在部門,部門主管對該員工試用期內綜合工作表現和業績出具書面報告和意見交人力資源部審核,并報主管副總批準。須延長試用的,由部門主管負責向員工傳達,并作好相應工作安排;可按時轉正的,按轉正程序執行。

4、試用期內有重大突出業績、或連續二次月考核等級為'較好'或一次'杰出'的,部門經理可以向主管副總申請對該員工提前轉正。經主管副總同意后,人力資源部組織對該員工進行360度考核?？己送ㄟ^的,可以提前一至二個月轉正;未通過的,延至下月再行考核。

5、試用期內有一次月考核等級為'需要改進'或以下等級的、或試用期內嚴重違反公司各種規章制度的,不得提前轉正。

6、試用期內違反公司各項管理制度的,按相關規定處理,不受考核等級的限制。

7、試用期內員工必須有突出的業績或者一貫保持上佳的工作表現,部門主管方可向上級申請其提前轉正。表現平平,有一定工作能力和業績或僅僅比其他員工表現略好一些是公司對員工的基本要求,不能作為提前轉正的理由。望各位主管人員對此提起注意,嚴格考核。

以上規定,望各相關人員認真執行!

人力資源部

篇3:A公司員工績效管理規定

某公司員工績效管理規定

第一章總則

第一條為不斷挖掘公司員工潛能,充分調動員工工作主動性和創造性,促進員工績效和企業績效的不斷提升,實現員工與企業的共同成長,制訂本規定。

第二條通過對員工的績效管理達到以下目的:

2.1員工個人績效與公司績效充分結合,為公司實現戰略發展目標提供有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進員工的職業成長和發展,以實現人力資源的持續增值。

2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調整、培訓等提供基礎性信息和依據。

2.4增進公司內部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關系。

第三條績效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規范的原則;

3.2上、下互動,過程管理與目標管理為手段,績效發展為導向的原則;

3.3與企業戰略規劃、經營管理理念相結合的原則;

第四條本管理規定適用于公司全體員工。

第二章績效管理組織機構、人員及職責

第五條人力資源管理部門的職責

5.1公司辦公室負責制定并完善公司員工績效管理規定及實施細則;提供績效管理的操作原則;

5.2負責對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

5.3對各員工績效管理工作進行日常的指導、服務、監督與檢查。

第六條員工績效管理責任人及其職責

6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應充分理解員工績效管理的意義和作用,熟練掌握績效管理技巧和方法,嚴格按照績效管理的原則,對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責任人。

6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內容之一,須列入其年度業績目標中。

6.3各部門經理是本部門員工績效管理工作的主要責任人,對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規劃、指導、監督、檢查、考核和改進本部門的員工績效管理工作。

第三章績效管理程序和內容

員工主管有義務與員工保持經常性、不定期、形式多樣的溝通,經常關注員工的工作,提升員工的工作技能,并對照工作標準進行反饋,提出贊揚或指出不足。每年至少進行兩次正式面談。員工也應積極的與相關主管保持聯系,及時就工作中的問題與主管進行溝通反饋,必要時可以向主管領導提出申請,接受相關培訓。

第七條公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績效目標及行動計劃;

7.2實施績效輔導;

7.3進行績效考核及績效面談;

7.4有效運用評價結果;

7.5制定績效改進計劃。

第八條員工績效目標的建立

8.1員工的年度績效目標要根據公司戰略規劃、部門年度工作計劃、崗位職責等方面內容,由員工上級經過目標分解與員工本人共同制定。設定員工年度績效目標的內容要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制,同時應遵循SMART原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標必須確定。工作目標應區別員工的職位層級、工作性質和工作內容進行設置,應填寫為完成本目標擬采取的行動計劃。根據員工實際能力與崗位要求的差距,以及員工個人成長計劃來設定員工發展計劃;

8.3權重設置最高為50%,最低為5%;

8.4目標設定完畢后應提交主管審核,主管有權將其退回員工修改,雙方應通過溝通面談達成一致意見;

8.5對各部門經理及以上的管理者,其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發的內容,并根據實際情況由上級確定權重。

第九條績效輔導

績效管理是一個持續的交流過程。績效輔導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標,并對績效目標實施情況進行過程監控。管理者需同員工一起對實現績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進行分析,找出原因,設計消除差距的工作計劃,并考核問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關系,圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導,并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。

第十條績效考核與面談

10.1考核種類、時間:

原則上每年的考核次數不少于二次,績效面談與輔導次數不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內需要進行不少于四次的工作跟蹤與輔導,原則上不參加績效管理,但需要對年度工作進行總結自評,并經管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法:

考核者原則上為員工直接上級?？己藭r要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級根據員工績效表現同時進行考核、評價。各級管理人員需針對考核結果同員工進行面談,反饋考核分數確定的理由,在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距,制定改善措施。

10.3考核結果的表述與確認

每次考核結果先評分,再根據評分排序區分為A、B、C、D四類。年終總評作為全年績效考核的結果。對年度內崗位發生調整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進行階段性評價。

10.4員工階段、年度績效考核結果應得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門的確認,公司總經理對績效考核結果及分類具有最終調整和確認的權利。其上級主管確認的結果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結果有異議,應及時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調查處理。申訴應當按照其工作匯報的層級逐級進行。

第十一條考核結果及運用

11.1根據考核結果將員工分為A、B、C和D四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對于A類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮;

11.3對于B類員工,通過制定績效改進計劃以及根據能力上的差距進行必要的培訓,使其績效不斷提升;

11.4對于C類員工,可進行當年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;

11.5對于D類員工,當年績效工資全部扣除,并

進行薪酬(下浮)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;

第十二條績效改進計劃的制定

員工及其上級根據員工階段/年度績效的考核結果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進計劃。

第四章績效管理檔案的建立

第十三條由人力資源部門負責員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結果作連續、動態的記錄。

第十四條公司人力資源部門負責所有人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結果作連續、動態的分析記錄。

第五章附則

第十五條本規定的解釋權屬公司人力資源部門。

第十六條本規定于公布之日起施行。