工作績效管理

工作績效管理包括工作的計劃安排、執行落實、總結反饋三個指標。

1、工作計劃安排:

(1)部門工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無標準,一項次扣5分。

(2)月、周工作無計劃,一次扣5分。

(3)周、日工作無安排,或安排不準確、無標準,一次扣5分。

(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

2、工作落實執行

(1)工作職責內日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。

(2)臨時性任務沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。

(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。

(4)因督促、協作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

3、工作總結反饋

(1)應通報的工作不能及時報告,或報告不準確,一次扣2分。

(2)各種生產報表、生產經營報表、材料不能按時上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。

(3)周工作或月度工作反饋信息不及時,造成工作延誤,一次扣5分。

(4)單位工作未考核總結或總結考核不及時、不準確,一次扣5分。

4、工作圓滿完成,全部達到指標要求加2分。

工作績效管理考核

篇2:A公司員工績效管理規定

某公司員工績效管理規定

第一章總則

第一條為不斷挖掘公司員工潛能,充分調動員工工作主動性和創造性,促進員工績效和企業績效的不斷提升,實現員工與企業的共同成長,制訂本規定。

第二條通過對員工的績效管理達到以下目的:

2.1員工個人績效與公司績效充分結合,為公司實現戰略發展目標提供有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進員工的職業成長和發展,以實現人力資源的持續增值。

2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調整、培訓等提供基礎性信息和依據。

2.4增進公司內部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關系。

第三條績效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規范的原則;

3.2上、下互動,過程管理與目標管理為手段,績效發展為導向的原則;

3.3與企業戰略規劃、經營管理理念相結合的原則;

第四條本管理規定適用于公司全體員工。

第二章績效管理組織機構、人員及職責

第五條人力資源管理部門的職責

5.1公司辦公室負責制定并完善公司員工績效管理規定及實施細則;提供績效管理的操作原則;

5.2負責對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

5.3對各員工績效管理工作進行日常的指導、服務、監督與檢查。

第六條員工績效管理責任人及其職責

6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應充分理解員工績效管理的意義和作用,熟練掌握績效管理技巧和方法,嚴格按照績效管理的原則,對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責任人。

6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內容之一,須列入其年度業績目標中。

6.3各部門經理是本部門員工績效管理工作的主要責任人,對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規劃、指導、監督、檢查、考核和改進本部門的員工績效管理工作。

第三章績效管理程序和內容

員工主管有義務與員工保持經常性、不定期、形式多樣的溝通,經常關注員工的工作,提升員工的工作技能,并對照工作標準進行反饋,提出贊揚或指出不足。每年至少進行兩次正式面談。員工也應積極的與相關主管保持聯系,及時就工作中的問題與主管進行溝通反饋,必要時可以向主管領導提出申請,接受相關培訓。

第七條公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績效目標及行動計劃;

7.2實施績效輔導;

7.3進行績效考核及績效面談;

7.4有效運用評價結果;

7.5制定績效改進計劃。

第八條員工績效目標的建立

8.1員工的年度績效目標要根據公司戰略規劃、部門年度工作計劃、崗位職責等方面內容,由員工上級經過目標分解與員工本人共同制定。設定員工年度績效目標的內容要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制,同時應遵循SMART原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標必須確定。工作目標應區別員工的職位層級、工作性質和工作內容進行設置,應填寫為完成本目標擬采取的行動計劃。根據員工實際能力與崗位要求的差距,以及員工個人成長計劃來設定員工發展計劃;

8.3權重設置最高為50%,最低為5%;

8.4目標設定完畢后應提交主管審核,主管有權將其退回員工修改,雙方應通過溝通面談達成一致意見;

8.5對各部門經理及以上的管理者,其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發的內容,并根據實際情況由上級確定權重。

第九條績效輔導

績效管理是一個持續的交流過程。績效輔導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標,并對績效目標實施情況進行過程監控。管理者需同員工一起對實現績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進行分析,找出原因,設計消除差距的工作計劃,并考核問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關系,圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導,并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。

第十條績效考核與面談

10.1考核種類、時間:

原則上每年的考核次數不少于二次,績效面談與輔導次數不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內需要進行不少于四次的工作跟蹤與輔導,原則上不參加績效管理,但需要對年度工作進行總結自評,并經管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法:

考核者原則上為員工直接上級。考核時要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級根據員工績效表現同時進行考核、評價。各級管理人員需針對考核結果同員工進行面談,反饋考核分數確定的理由,在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距,制定改善措施。

10.3考核結果的表述與確認

每次考核結果先評分,再根據評分排序區分為A、B、C、D四類。年終總評作為全年績效考核的結果。對年度內崗位發生調整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進行階段性評價。

10.4員工階段、年度績效考核結果應得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門的確認,公司總經理對績效考核結果及分類具有最終調整和確認的權利。其上級主管確認的結果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結果有異議,應及時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調查處理。申訴應當按照其工作匯報的層級逐級進行。

第十一條考核結果及運用

11.1根據考核結果將員工分為A、B、C和D四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對于A類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮;

11.3對于B類員工,通過制定績效改進計劃以及根據能力上的差距進行必要的培訓,使其績效不斷提升;

11.4對于C類員工,可進行當年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;

11.5對于D類員工,當年績效工資全部扣除,并

進行薪酬(下浮)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;

第十二條績效改進計劃的制定

員工及其上級根據員工階段/年度績效的考核結果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進計劃。

第四章績效管理檔案的建立

第十三條由人力資源部門負責員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結果作連續、動態的記錄。

第十四條公司人力資源部門負責所有人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結果作連續、動態的分析記錄。

第五章附則

第十五條本規定的解釋權屬公司人力資源部門。

第十六條本規定于公布之日起施行。

篇3:S企業員工工作績效考核管理規定

某企業員工工作績效考核管理規定

一、目的

為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對科學、合理的薪酬體系,結合各部門制定的薪酬方案和績效考核方案,特制定本規定。

二、薪酬發放

薪酬構成為:工資=基本工資+績效工資+提成+工齡工資

1.基本工資發放

基本工資每月發放,不與員工績效考核情況掛鉤。

2.績效工資發放及評分辦法

績效工資分為月度發放部分和年度發放部分,非創收部門各占年績效工資總額的40%和60%,創收部門占年績效工資總額的30%和70%,。

⑴月度績效工資發放與月度考核情況掛鉤,將被考評人的月度績效工資額除以100,乘以被考評人的月度考評得分,根據結果發放每月績效工資。

月度核發績效工資=年度績效工資總額×40%(30%)÷12÷100×績效考評得分

月度績效考核滿分為100分,根據考核項目實行扣分制。考核項每項均確定標準分值和扣分標準,標準分值扣完后可實行倒扣分,即該項考核分值為負分。扣分總分值超過100分的,當月績效考核為負分,負分計入年度考核總分,當月績效工資全額扣完為止。

創收部門年度發放部分績效工資同本部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分(12個月份績效考核分總和)掛鉤,利潤指標完成則年度績效工資根據考核總分核發,未完成則不發放。

創收部門員工年度發放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)÷1200×年度績效考核總分

非創收部門年度績效工資發放與公司三個創收部門年度利潤指標完成情況和個人年度績效考核總分掛鉤,三個創收部門各占三分之一。

非創收部門員工年度發放部分績效工資=年度績效工資總額×60%(70%)×*/3÷1200×年度績效考核總分(*為完成利潤指標的創收部門個數)

⑵評分辦法:

a、副總經理評分辦法按兩種分值計算,總經理考評占70%、副總經理自評占30%;

b、部門經理評分辦法按兩種分值計算,分管副總經理考評占70%、部門經理自評占30%;

c、職員評分辦法按兩種分值計算,部門經理考評占70%、員工自評占30%。

d、員工評分結果由部門經理負責統計,部門經理評分結果由分管副總經理統計,副總經理評分結果由總經理或總經理委派專人統計,統計結果及評分表統一交辦公室存檔備查。員工對評分結果有異議的,可向總經理或監事會主席申訴,由總經理或監事會主席親自或指派專人在辦公室復核,按申訴后結果處理。

3.提成發放

⑴創收部門提成按2013年9月2日部門負責人會議確定標準執行,由分管副總經理進行分配,具體分配方案由分管副總經理擬定,報總經理辦公會審核通過后執行。

⑵非創收部門提成在年終經過核算后,結合公司三個創收部門的提成情況核發。

提成條件:公司三個創收部門任一部門超額完成公司下達的利潤指標后提成,則非創收部門可核發提成。如公司三個創收部門均無提成,則不核發提成。

提成標準:以三個創收部門提成總額的平均值(三個創收的提成總額除以三)作為每個非創收部門的提成總額標準。

提成分配:非創收部門提成由分管副總經理進行分配,具體分配方案由分管副總經理擬定,報總經理辦公會審核通過后執行。

4.工齡工資發放

工齡工資:公司工齡從**(集團)有限公司成立之日(2008年4月2日)起計算。員工在公司工作達到一定年限后,工齡工資按確定的標準從次月起執行。工齡工資標準:

在公司工作滿一年,享受工齡工資為50元/月;

在公司工作滿三年,享受工齡工資為100元/月;

在公司工作滿五年,享受工齡工資為150元/月;

在公司工作滿八年,享受工齡工資為200元/月;

在公司工作滿十年,享受工齡工資為250元/月;

在公司工作滿十五年及以上,享受工齡工資為200元/月。

以下情形不計算為公司工齡:

⑴員工離職后間隔時間超過1年又進入公司工作的,其工齡從再次進入公司起重新計算。未超過1年的,其工齡可以續接,但工齡工資必須在重新工作滿1年后發放。

⑵病休、事休時間超過一個月,超過部分不計算為員工工齡。

三、薪酬調整管理

1.試用期員工薪酬標準為確定的薪酬標準(基本工資)的80%。試用期滿經申請,相關人員審核通過后轉為正式員工,薪酬標準自動調整為確定的薪酬標準。

2.薪隨崗變:員工崗位異動時,其薪酬標準隨崗位變化而變化。

3.工資計算期間當月中途聘用或正常離職人員,當月工資的計算公式為:

實發工資=應發工資標準÷30×出勤天數

四、特別情況薪酬管理

公司員工行為符合以下特別情況之一時,不再計發工資:

(1)觸犯國家法律被司法機關予以追究法律責任的;

(2)嚴重違反公司規章制度,予以辭退的;

(3)公司處罰通報中明確停發工資的;

(4)由于個人原因給公司造成重大經濟損失,經總經理辦公會決定停發工資的;

(5)未辦理離職手續自動離職的,扣發未發放的所有工資及福利。

(6)其它經總經理辦公會確認并決定停發工資的。

五、本規定自總經理辦公會審核通過之日起實施。