華愛中學校級公開課管理條例
愛華中學校級公開課管理條例
根據NN市教育局關于加強課堂教學常規管理的精神,為了更好地推進我校課堂教學改革,立足校本研修,全面提高教學、校本研修的質量,經學校研究決定,制定此條例。
一、校級教學公開課是校本研修的重要組成部分,是教師專業成長重要途徑,學校要求并鼓勵所有教學人員兩學年內必須開設一節以上校級教學公開課。
二、校級教學公開課由校本研修領導小組領導,規劃督導處和教務處共同實施。教研組長具體安排并負責制定每學期校級教學公開課計劃,與授課教師共同確定每次校級教學公開課的主題,做好上課的各項準備。
三、校級教學公開課采取個人申請、教研組長安排和學校指定相結合的原則。
四、教研組長根據本組的實際情況和校本專題研究計劃,確定校級教學公開課的主題,要有長遠系統的安排,使校級教學公開課具有一定引導和研究價值,真正起到研究學科教學中的熱點和難點的作用。
五、語文、數學、英語每學期校級教學公開課4―5節,物理、生化、政治、史地每學期校級教學公開課2―3節,音美勞人健信、體育每學期校級教學公開課不少于1―2節(區級及以上公開課和青藍工程中的奠基工程青年教師匯報課不受此限制)。規劃督導處根據教研組上報的開課計劃做好總量調控和合理安排。
六、校級教學公開課具體要求:
(1)應提前一周由教研組長根據本組每學期的公開課計劃以書面形式向規劃督導處提出上課申請。
(2)聽課教師不少于本組總人數的三分之二,教研組長應邀請校本研修領導小組成員(組長:方緒貴副組長:王秋明組員:李立新、朱定蘭、黃白生、解忠恕、趙小兵、姚大豐、張文松)聽課,其中必須有一位教研組長或本年段本學科的備課組長,教研組長或本年段本學科的備課組長做好聽課人數統計。
(3)開課時間由教研組長和上課教師商量自行選定,教務處協助調整。
(4)教師在開課后一周內上交有關材料(材料有:申請表、教案簡案)至規劃督導處備案。
(5)公開課后教研組長根據實際情況帶領本組教師在開課主題的范疇下及時跟進研討,整理研討記錄電子稿交規劃督導處備案。該記錄為教研組長每月業績考核和先進教研組評比必備材料。
七、與蘇北對口支援學校的交流課可以認定為校級教學公開課。
八、校級教學公開課由學校規劃督導處根據所交材料和實際效果審定后,給上課教師發放校級公開課證明。
九、學校對于主動開設校級教學公開課的教師視開課質量和效果酌情獎勵,每課時不少于30元。
十、教學人員有校及以上公開課是年度師德考核優秀、評優、職稱評定的重要條件。無公開課的教研組、備課組不得參與任何評優。公開課的開設和質量亦是教研組長的重要職責。
十一、本條例的解釋權在規劃督導處。
篇2:華愛中學校級公開課管理條例
愛華中學校級公開課管理條例
根據NN市教育局關于加強課堂教學常規管理的精神,為了更好地推進我校課堂教學改革,立足校本研修,全面提高教學、校本研修的質量,經學校研究決定,制定此條例。
一、校級教學公開課是校本研修的重要組成部分,是教師專業成長重要途徑,學校要求并鼓勵所有教學人員兩學年內必須開設一節以上校級教學公開課。
二、校級教學公開課由校本研修領導小組領導,規劃督導處和教務處共同實施。教研組長具體安排并負責制定每學期校級教學公開課計劃,與授課教師共同確定每次校級教學公開課的主題,做好上課的各項準備。
三、校級教學公開課采取個人申請、教研組長安排和學校指定相結合的原則。
四、教研組長根據本組的實際情況和校本專題研究計劃,確定校級教學公開課的主題,要有長遠系統的安排,使校級教學公開課具有一定引導和研究價值,真正起到研究學科教學中的熱點和難點的作用。
五、語文、數學、英語每學期校級教學公開課4―5節,物理、生化、政治、史地每學期校級教學公開課2―3節,音美勞人健信、體育每學期校級教學公開課不少于1―2節(區級及以上公開課和青藍工程中的奠基工程青年教師匯報課不受此限制)。規劃督導處根據教研組上報的開課計劃做好總量調控和合理安排。
六、校級教學公開課具體要求:
(1)應提前一周由教研組長根據本組每學期的公開課計劃以書面形式向規劃督導處提出上課申請。
(2)聽課教師不少于本組總人數的三分之二,教研組長應邀請校本研修領導小組成員(組長:方緒貴副組長:王秋明組員:李立新、朱定蘭、黃白生、解忠恕、趙小兵、姚大豐、張文松)聽課,其中必須有一位教研組長或本年段本學科的備課組長,教研組長或本年段本學科的備課組長做好聽課人數統計。
(3)開課時間由教研組長和上課教師商量自行選定,教務處協助調整。
(4)教師在開課后一周內上交有關材料(材料有:申請表、教案簡案)至規劃督導處備案。
(5)公開課后教研組長根據實際情況帶領本組教師在開課主題的范疇下及時跟進研討,整理研討記錄電子稿交規劃督導處備案。該記錄為教研組長每月業績考核和先進教研組評比必備材料。
七、與蘇北對口支援學校的交流課可以認定為校級教學公開課。
八、校級教學公開課由學校規劃督導處根據所交材料和實際效果審定后,給上課教師發放校級公開課證明。
九、學校對于主動開設校級教學公開課的教師視開課質量和效果酌情獎勵,每課時不少于30元。
十、教學人員有校及以上公開課是年度師德考核優秀、評優、職稱評定的重要條件。無公開課的教研組、備課組不得參與任何評優。公開課的開設和質量亦是教研組長的重要職責。
十一、本條例的解釋權在規劃督導處。
篇3:績效管理公開課培訓學習總結
績效管理公開課培訓學結
前段時間參加了一個針對本區企業人力資源管理者的一個公開課培訓，雖然我不是人力資源部門的，但是通過這樣一次培訓，也讓我收獲了很多的知識。因此，有必要對這次培訓進行總結以加強理解和進一步學習。
一、幾個重要概念的理解
1.管理的本質。書上的定義是：管理就是聚合企業的資源，以最優的投入獲得最佳的回報，以實現企業目標。其中資源是成本，聚合是手段，回報是實現企業目標或企業價值。因此，常常有這樣的說法：管理創造價值。但是很多步入剛管理領域的人會經常誤入歧途，只關心成本、資源、產量、利潤等，很少會關心文化、價值觀，換句話說，就是沒有考慮到人的作用，至少到目前為止，還沒有什么東西可以完全勝任人，人才是完成任務的主體，因此很多管理手段、方法都要考慮的人的感受。
2.績效管理。績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為五個環節，即：績效目標、績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋(改進)。按照曾文老師的`總結，績效
管理是實現企業目標的杠桿。
3.人力資源管理。以前也不清楚人力資源管理部門具體是干哪些工作的，這里也順便總結下。摘抄了一個定義：“人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。”因為人力資源管理也是一種管理，因此肯定最終目標是實現企業價值。一般人力資源管理總是涉及到如下幾個過程：招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整、薪酬。因此，相關的招聘、薪酬、考核、崗位、培訓制度的制定與實施也都是人力資源部門主要負責的事情，從這里可看出，人力資源部門的權限與管理范圍其實相當的大。
(Key Performance Indication)即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵 。
二、績效管理
1.茶垢與人垢
培訓的開始，老師講到了為什么要做績效管理，并用茶垢的比喻來進行了說明。“常喝茶，杯子里就容易積上厚厚的茶垢，很難清洗，而且茶垢中含有有害物質，影響健康，一般這個時候我們會想辦法去清理掉茶垢，并注意時時保持茶杯的清潔。同理，一個企業存在的時間長了，也很容易出現一些“人垢”，這些人垢的存在，如不整頓，往往會成為企業前進的絆腳石，并影響企業的發展，對于“人垢”，采取的措施一般是勸、換、辭等手段，但是企業大了，如何發現這些人比發現后再采用具體手段要艱難的多。”如何發現茶垢與清除茶垢，其實很簡單，只要用眼睛看一看就知道了，然后接著用 東西處理下就OK了。放到企業管理中，如果小團隊，其實也只要看一看就可以了，什么人能力高，什么人品德不行，基本上還是很清楚的，那么就只要采取對應的措施就可以。如果是大團隊，如成百上千人、上萬人的企業中，要找出這些人就很艱難了，因此就必須要有一套監測工具，用于發現團隊內部的問題、人員的問題，而績效管理工具是解決這類問題的核心工具之一。
2.基本流程
確立目標(建立KPI指標)、過程監督與執行、考核評價、績效反饋(價值分配)等4個過程缺一不可，相輔相成。
3.確定目標、建立KPI指標體系
績效管理的目標與企業的最終目標要一致，也就是所有的績效過程都是圍繞著企業目標來進行的，這樣可以確保績效管理系統得到最大的發揮。而KPI指標體系就是把企業目標與績效目標進行量化的工具，制作KPI指標體系時，不僅要關心企業目標，還需要注意可行性、可操作性，要求不能太高也不能太低，即所謂“跳一跳，夠得著”。KPI指標的確定遵循SMRT原則。其中S代表具體的(Specific),M代表可測量的(Measure), R代表現實的(Realistic)，T代表限時的(Time bound)。
如果遇到無法量化的KPI，一般會采用上下級、同崗位間互評，也就是所謂的360°考核指標。在制定KPI指標時，除了很多積極的、硬性的指標外，還會根據需要制定否決指標。一旦被考評者符合否決指標的內容，那么可以一票否決。一般而言它是企業的最關鍵指標。
4.(過程管理)過程監督與執行
過程管理是企業創造價值的過程，考評者通過企業定制的績效管理KPI體系，在企業實際經營過程中指導被考評者，協助被考評者完成考評指標，同時收集各種信息和資料，達到績效管理與企業經營的目標。這個過程貫穿在日常的經營活動中，最容易被忽視，但是也是非常重要的一個環節。
5.績效考核
績效考核是績效管理的第三個環節，它包括業績考核與行為考核等。主要實現價值考評、績效改進，促進員工積極工作，協助企業有效實現企業目標。績效考核是一個互動、循環的過程，類似于質量管理中的PDCA循環。通過不斷的Plan、Do、 Check、Action四個步驟，實現績效管理目標的落實與完善。
注：績效考核不等于績效管理，只是績效管理中的一個環節，且不是最重要的環節。
績效管理的重心不在與“考”，而在于人與人之間的比較，在于績效的提升。
6.績效面談
績效面談是重要收尾階段，有承上啟下的作用。他可以向被考評者反饋考評結果，共同吸取經驗和教訓，能根據 找到的問題和不足，制定績效改進計劃，確定下次績效的目標。
這里主要涉及到的是談話的藝術，這個不是一下子就學得會的，需要不斷地鍛煉、學習、摸索和總結。
7.績效考核結果應用
用于培訓、薪酬調整、晉升、崗位調整的主要依據。實現制度層面和非制度層面的激勵作用。
三、總結
在執行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業團隊的戰斗力。