**企業培訓主要可以分為以下幾類:

第一節崗前培訓

崗前培訓是新員工來公司報到以后上崗之前而進行的培訓。新員工到公司報到以后對公司、工作場所以及崗位職責都了解很少,如果讓員工匆忙上崗,則有可能影響公司服務品質,所以在新員工上崗之前要進行一次崗前培訓,目的在于讓新員工了解最基本的工作要求。培訓內容包括:員工手冊、應知應會、崗位職責、崗位技能以及常用的《體系文件》表格等。培訓時間不需過長,一般一天就可以。另外,授課老師最好為新員工的直接上級或請人力資源的管理人員擔任。

第二節入職引導

入職引導起源于19世紀德國的"師帶徒"的培訓方式,也曾經是我國計劃經濟時代國有企業中最重要的培訓方式,現在有不少國有企業依然沿襲"師帶徒"的傳統。在**,入職引導人是新職員入司后第一任老師。傳承**企業文化,傳授崗位技能,幫助新職員迅速適應新的工作崗位是入職引導人的責任。他既是新員工生活上的益友,更是工作上的良師。可以減少新員工的離職率,也能提高工作績效。一般來說,新員工在入職一個月后就可以基本穩定下來,對工作也有了初步的認識,所以在第一個月時,入職引導比較重要。一個月后人力資源部應該對新員工從工作技能、企業文化認同程度、工作態度、應知應會、行為規范等方面進行考核,根據考核結果評估入職引導人的績效。如果該員工在入職引導期間內離職,人力資源部需要對離職員工進行訪談。訪談結果也是評估入職引導人績效的要素之一。

第三節入職培訓

新員工培訓是員工學習公司生活地第一步。對于剛入職新員工,對他們影響最大的的是剛剛參加工作時遇到的領導及老員工。他們的工作方式與宣傳會直接影響員工的人生態度和生活目標。對于公司來說,每一位新員工就像白紙一樣。所以,有必要在入職后進行集中訓練,目的是要解決一些共同的問題,即對新的工作的和組織情況的作正式介紹,讓他們了解熟悉公司的歷史、現狀、未來發展計劃,了解整個組織的環境、規章制度、崗位職責、企業文化、績效評估制度,讓他們知道**公司提倡什么、反對什么?并讓他們認識將一起工作的同事等等,幫助員工盡快完成角色轉化,找到團隊歸屬感。我們公司目前設置的入職培訓課程有:《**發展史》、《物業發展公司簡介》、《物業管理基礎知識》、《有效溝通》、《團隊建設》、《**員工行為規范》、《職業道德》、《職員職務與行為準則》、《優質客戶服務》等。

第四節強化培訓

新員工的培訓從分配到工作崗位的第一天起,就正式拉開了大幕。培訓的職責已大部分轉移到各工作部門。在工作幾個月后(通常為二到三個月),新員工對企業文化都有了初步的了解和認同,對崗位也有了比較清晰的認識。此時,對試用期內考核合格的員工有必要再進行集中專業訓練,以進一步領會公司理念,提高工作技能,盡快適應公司發展的需要.強化培訓可以使員工的知識結構更加系統、全面,最終目的是加強員工對企業的認同感,不斷提到我們的服務品質。對于物業公司來說,《物業管理法規》、《客戶服務關系管理》、《投訴處理技巧》、《品質管理基礎知識》、《職業安全》、《物業管理糾紛的處理方法》、《職業化培訓》、《員工職業生涯規劃》、《物業法規之案例分析》等都是我們選用的課程。

第五節在職培訓

所謂在職培訓是指公司管理、監督人員在業務推行中,或者相關工作內容上,指導并培育員工的訓練方法,是對在職員工進行實用型的定向培訓。主要是在日常中傳授文化基礎和各專業知識,培養一般工作技能。對不同部門而言,培訓的內容與側重點都會有所不同。::在這個過程中,部門負責人和資深員工的作用不可忽視。人與人是有區別的,用統一的方式不可能培養出人才,培訓工作者要善于從日常工作中發現培訓需求,積極引導,協助部門把員工培養成適合企業發展的專業人才。在**企業,除日常工作指導外,我們規定每月至少要舉行一次集中性的在職培訓。

篇2:VK物業培訓費用預算

萬科物業培訓費用預算

任何培訓應該是:“今天花錢,是對明天提高工作效率或增加利潤的投資”。制定合理的培訓預算及有效的成本控制是培訓部門及成員的重要工作。要達到這個目標,培訓計劃的設計及開發是有效運用培訓預算的重要部分。如果是為培訓而培訓,或者培訓目標模糊、不明確,都會造成培訓資源的浪費。

一、企業培訓的總預算

各企業培訓的總預算多少不一,這是正常的,但應該有一個適當的比例。國際大型企業的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%,最高的達7%,平均1.5%,而我國的許多企業都低于0.5%,甚至不少企業在0.1%以下。如果包括企業內部人員的費用在內,一些企業的總預算是這樣安排的:30%內部有關人員的工資、福利及其其他費用、30%企業內部培訓、30%派遣員工參加外部培訓,10%作為機動。如果不包括企業內部人員的費用在內,一些企業的總預算是這樣安排:50%企業內部培訓,40%派遣員工參加外部培訓,10%作為機動。培訓活動的開展需要有充足的培訓經費作保障,同時培訓投入必須產生應有的效益。

1、培訓經費預算額的確定

■比例確定法

設定--基準值,按一定比率決定經費預算額。

培訓經費預算額=上年銷售收入(凈利潤)×a%

■人均預算法

培訓經費預算額=人均培訓經費×公司編制員工人數

■推算法

根據過去一年的培訓經費使用情況,推算今年的費用指標

■需求預算法

根據公司培訓需求,確定一定時期內必須開展的培訓活動,分項計算經費,然后加總求和,得出全年培訓預算。

■以上無論哪種預算方式,都應考慮公司現實情況。

2、培訓經費的分配

培訓經費預算分配于哪些項目及分配額度,根據公司自身的需要和特點確定,預算一般應用于以下幾個方面:

■場地費

■食宿費

■培訓器材、教材費

■培訓相關人員工資及外聘教師講課費

■交通差旅費等

二、培訓成本及費用

培訓成本可分為直接成本和間接成本。直接成本包括培訓單位人員的薪水、講師鐘點費、培訓教材、場地租用費以及參訓學員可能需要的交通、食宿等費用;間接成本則包含發展成本、支援成本及一般營運成本。

*發展與開發成本:聘請公司外顧問費用,聘請專業人才設計課程或提供專業性資料,購買專業性培訓輔助教材等,這幾項成本可能分擔好幾年。

*支援成本:不是由培訓部門人員做的工作,如復印教材、電工協助架設視聽設備等其他部門協助培訓工作所產生的費用。

*一般營運成本:包括培訓場地費用、電話費用、設備折舊費用、文具圖書費用等。

三、培訓費用的控制

每項培訓完成后,應將此次培訓實際的花費詳細列表,一一檢討,如何在下一次舉辦同一培訓時可以降低成本。同時,應將各部門使用培訓的費用列出,提醒各部門有效使用培訓資源。萬科物業常用培訓費用統計表有《培訓課酬簽收單》、《季度培訓費用匯總表》。

篇3:萬科物業培訓效果評估方式

萬科物業培訓效果評估的方式

培訓效果評估可分為事前評估和事后評估,事后評估由淺入深又可分為四個層面:

第一個層面為反應層面,指當學員上完課程以后對老師講課的第一印象。從整體上說,反應層面的評估主要側重于講師的風格、理論、板書、技能以及課堂的氣氛、參與度和周圍環境等等,反應層面的評估是培訓效果評估的最基本方式,他可以使學員從感性上對這堂課程的評價,例如《萬科專題課程評估表》。

第二個層面為學習層面,指學員在課堂上所能掌握的東西。例如某老師在講述《國際關系》這堂課程的時候拼命的講述個人出國旅游時的景點和風土人情,旁征博引、口若懸河,課堂上不時傳來陣陣笑聲,如果在反應層面評估的話,該課程一定會很好,但在學習層面來看該堂課可能就很失敗了,因為授課老師已經偏離了培訓主題,學員沒有學到多少有關《國際關系》的知識。所以說,學習層面的評估決不能少,至于學習層面怎么評估的問題,我們可以從考試和競賽的方式進行測試,例如附5:《桃源村體系文件競賽題》。

第三層面是行為評估,指學員能否把學到的東西應用實踐的問題。例如某員工對BI手冊很熟,每次考試都能考高分,但是一到工作時間就忘記了。如果學習的東西不能用于實際,一切培訓都是沒有意義的。對于物業行業來說,行為層面的評估尤其重要。

第四是投資回報率評估,指培訓支出和培訓收益能否成正比。例如桃源村原來每個月單車的維修費用是2000元,后來桃源村管理處開展了一堂《單車維修保養》的培訓課程,培訓費用大概為50元左右,此后單車的維修費用降為每月500元。那么我們就可以算出此次培訓的投資回報率。一般投資回報率評估很難進行,并且費用很大,所以我們一定把握好前面三個層次的培訓評估和過程控制,這是我門課程成功與否的關鍵。