管理處人員錄用、考核標準及獎懲淘汰機制

(一)錄用

1、管理層人員以內部選調為主,結合招聘有豐富物業管理經驗和酒店服務經驗的人員到管理崗位上來,以確保較高的物業管理服務水平。

2、工程技術人員,采用內部選調具有敬業精神,樂意為業主服務的員工充當骨干。

3、一般人員公開招聘,擇優錄用。優先招聘有物業管理專業學歷或經驗者,經上崗培訓和業務考核,試用1-3個月,合格者正式錄用。

(二)考核

1、按市建委《物業小區管理處主任考核辦法》以及公司與管理處主任簽訂的年度《目標管理責任書》,全面考核指標完成情況,并與收入掛鉤。

2、對管理處實行月度考核,考核工資與業績掛鉤。對清潔、綠化、保安等崗位,實施日評、周評、季評,增強考核力度,規范、激勵員工達到工作要求。

3、推行"首問責任制"和"失職追究責任制"。即首位接待員工是第一責任人,由其給予督辦,如果首位接待的員工不予辦理或推辭受理,將追究其責任的制度。

4、新員工試用期結束進行全面測評,未合格者視情況延長試用期或不予錄用,延長試用者,需繼續培訓重新考核。

5、員工實行崗位分級制,按級取酬,晉升時需評定,合格方予晉升。

6、接受業主委員會的監督,管理處主任和員工的考核評議同時征求和參考業主委員會的監督反饋意見。

(三)員工獎懲

對員工的獎懲,根據考核的情況進行。具體內容包括:

1、與工資掛鉤。員工的工資收入分為兩部分:基木工資和考核工資,考核工資依據考核情況發放。

2、根據公司經營情況和員工表現、貢獻,設立月度獎和年終獎,以鼓勵員工努力工作。

3、年終評比和表彰,獎勵先進集體和優秀員工。

4、制定嚴格的紀律和規章,并依照規定,對違紀違規的員工進行處分。

5、對于表現差、考核評定不合格者,實行再培訓和淘汰制。既體現人性化管理又保持公司的活力。

篇2:A公司管理人員錄用制度

第一條目的

本規定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。

第二條考試方法

考試分筆試和面試兩種。筆試之后,合格者才有資格參加面試。面試前,需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。

第三條任職調查和體檢

是否正式聘用,還要經對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定。任職調查根據另項規定進行。體檢由企業指定醫院代為負責。

第四條考試時間

筆試兩小時,面試兩小時。

各考試方式的考試總時間原則上應為4小時以上,以附帶考查應聘者的毅力和韌性。

第五條筆試內容

因各部門具體管理對象不同,筆試內容應有所側重。一般以下五個方面:

(一)應聘部門所需的專業知識;

(二)應聘部門所需的具體業務能力;

(三)領導能力和協調能力;

(四)對企業經營方針和戰略的理解;

(五)職業素質和職業意識。

第六條面試內容

面試考核的主要內容主要是管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。

第七條錄用決策

在參考筆試和面試成績的基礎上,最終的錄用提議應由用人部門主管提出,報總經理核準后決定錄用。

篇3:公關人員錄用制度模版

第一章交際能力

第一條交談能力的測定

由面試考官與應聘者自由交談,由此判斷應聘者的談吐、語言風格等。注意應給應聘者更多的講話機會。

對膽怯、不善言談、表達不清者應給低分。

測定的重點主要看應聘者進入考場如何打招呼;當交談冷場后,觀察應聘者的反應;詢問應聘者為什么要到本企業應聘。

第二條交談應變能力的測定

在對外聯系中,談話的內容千變萬化,要求應聘者必須善于駕馭交談內容,隨機應變,否則往往會導致談判的失敗。

考官在與應聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應。

第三條理解能力的測定

只有理解對方的談話內容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應聘者能否領會其實質內容,也可以讓應聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內容。

第四條語言語調的測定

主要測定應聘者的音色、音質、語速大小等。測定方式主要是讓應聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條講話表情的考核

主要是看應聘者講話時的神態和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關工作;表情生動活潑,具有感染力的應聘者往往能在對外聯系中打開局面。

面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應聘者的表情。

第六條對掌握談判主動權能力的考核

在公關談判中,往往出現談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應時刻考察應聘人員掌握談判主動權的能力。

在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應聘者能否把交談拉回主題。

第七條外觀和整體印象觀察

面試考官對應聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協調和美觀。

第二章其他相關能力

第八條測定觀察能力

考核應聘者的機敏性,并由此可判斷出應聘者的性格特點,體察入微是公關人員必備的基本素質。

考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應聘者在限定時間內觀察并描述出來。

第九條記憶力考核

公關人員需要面對各種各樣的數字和資料,因而必須有較強的記憶力。

考試方式可以黑板上寫上一組數字或單詞,然后由應聘者默寫出來,根據對錯數量進行打分。

第十條運算能力考核

主要考核應聘者的口算能力,計算應限定在加減乘除四則運算。可出幾組運算題,讓應聘者口算或速算。

第三章錄用調查

第十一條當聘用名單初步確定后,要對應聘者提供的個人資料進行調查。如調查結果與個人所提供的資料不符,可調整聘用名單。

第十二條錄用調查主要包括:

1.擔保人調查

確認擔保人能否提供擔保。

2.任職經歷調查

到應聘者的原工作單位調查。看應聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應重點調查應聘者的工作情況、職務、業務能力和工資收入。

3.體檢

要求應聘者到公司醫院或公司合同醫院進行體檢。

臨時人員雇用制度

第一條目的

為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規則制定本辦法。

第二條人員申請

各部門有臨時性工作(期間在3個月以內),須雇用臨時人員從事時,應填具“人員增補申請書”注明工作內容、期間等呈經理核準外,送人事部門憑以招雇。

第三條雇用限制

1.年齡未滿16周歲者不得雇用;

2.經管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;

3.雇用期不得超過3個月。

第四條雇用

1.人事部門招雇臨時人員,應填“臨時人員雇用核定表”呈經理核準后雇用;

2.臨時人員到工時,人事部門應填“雇用資料表”一份留存備用。

第五條投保

在廠區工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。

第六條管理

1.臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發給工資;

2.臨時人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。

第七條終止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規則規定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應予終止雇用,經終止雇用的臨時人員應填具“離職申請(通知)單”(其離職應辦理手續由各公司訂立)經主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結發工資。

第八條延長雇用

臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續雇用時,應由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經理室備查。

第九條實施與修改

本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦同。