一、目的

為進一步完善企業內部分配制度,營造積極向上的良好氛圍,加強和完善集控站對員工的管理,引導員工提高工作業績,形成有效的激勵和約束機制,積極、穩妥、有效地推進公司的績效管理的正確實施,確保各集控站(班組)全面完成公司下達的安全文明生產經濟技術指標。

二、績效管理原則

1.堅持公平、公正、公開原則。

2.堅持“責、權、利”相結合原則。

3.堅持獎懲相結合的原則。

4.堅持績效管理的持續改進原則。

三、績效管理適用范圍

本考核規定適用于集控站的所有員工,包括正式員工、外聘員工、能源公司派遣員工、農電工。

四、績效考核小組

集控站績效考核小組成員組成:集控站站長、副站長、專責師、值長。

組長:集控站站長

組員:副站長、專責師、值長

績效考核兼職管理員:副站長

五、考核程序

1.每個輪值值長負責考核當班人員的工作量及質量,并對被考核的當班人員工作量及質量的真實性負責。站長負責對副站長、專責、值長、工作量及質量進行考核并對被考核的值長工作量及質量的真實性負責。

2.考核程序分為月度考核和年度考核。月度考核每月一次對員工實施績效考核。班組每月5日前完成對員工的績效考核。年度考核是在月度考核的基礎上,綜合考察員工全年的綜合績效表現兌現獎金,并與調資晉級、崗位動態管理、評比先進等掛鉤。(月度績效考核分=月度工作分值/班組最高工作分值×100。年度績效考核分=月度績效考評平均得分×95%+工作能力得分×5%)

3.根據一線員工工作內容具體、分工較明確的特點,采取“工分制”評估,根據每項工作的安全風險、技術要求、勞動強度、工作時間等要素,合理確定每項工作的定額。通過統計員工一定時期獲取的定額分值,確定員工的工作業績。

六、績效獎金的分配方案

A:部門績效獎金=部門績效核定額×部門考核分數%(部門月度績效考核分數÷100)

B:部門每崗級績效獎金=A/部門總崗級

C:班組績效獎金=B×班組總崗級×班組績效考核分數%

D:班組每工分績效獎金=C/總工分

E:員工績效獎金=考核工分×D×系數(系數設定:值長及以上人員1.2、成員1.0、實習0.5。)

F:副站長、專責師、五大員加分原則:基準分+評價分

G:站長績效獎金=崗級×B×個人考核得分

說明:

1、月度績效考核結果與工資中的效益工資掛鉤(正式工績效考核獎金根據上年度績效完成情況提取,約為工資總額的10%)、(農電工、外聘工月度績效考核獎金為現行當月績效獎金)。

2、按照部門員工總崗級×每崗級核定數×部門系數確定各部門的績效考核獎金基數。部門系數由部門承擔指標(牽頭指標部門分解的責任部門權重總和)的權重比例確定,部門系數=(100+部門承擔指標權重總和)/100。

七、工分管理辦法

1、班組管理崗位補貼標準

副站長兼安全員、專責兼技術員、生活福利考勤員、工器具管理員、政治宣傳員等五大員應按照《變電站管理規范實施細則和考核標準》落實崗位責任制,(五大員的加分原則:基準分30+評價分),當月各崗位未按各自職責開展工作或參與班組管理工作不到位,班組檢查發現每項扣5分,部門檢查發現每項扣10分,公司檢查發現每項扣15分。

2、倒閘操作(操作票)積分標準

2.1?正確執行倒閘操作任務時操作人、監護人按操作票每項記1分,執行過程存在違章行為或操作票不合格不得分;(合格評價包括各項流程完整正確)?

2.2?值班負責人對操作票進行審核合格,按操作票每項記0.5分,操作票不合格不得分;(合格評價包括各項流程完整正確)

2.3?重大倒閘操作任務執行前進行危險點分析和預控正確,操作人、監護人和值班長各記2分,重大倒閘操作任務執行前危險點分析和預控未執行和不正確該項不得分。

2.4?檢修設備的安全措施布置和拆除,每次各記10分,該得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,安全措施布置不正確,拆除安全措施有遺漏不得分。

3?工作票積分標準

3.1?工作許可人辦理電氣第一種工作票審查簽收、許可開工、結束驗收、終結合格時,每人次記4分,辦理工作間斷、復工合格,每人次記2分;(合格評價包括各項流程完整正確)

3.2?工作許可人辦理電氣第二種工作票審查簽收、許可開工、終結驗收時(含電話許可),每人次計2分,辦理工作間斷、復工合格時,每人次記1分;(合格評價包括各項流程完整正確)

4?運行監盤積分標準

每日期間運行監盤,每小時記1分;以上得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,監盤期間從事與監盤無關的工作、遺漏重要事項和其他不到位影響設備運行則該輪值監盤工作項不得分。

5?缺陷管理積分標準

5.1?發現Ⅰ類缺陷及時正確上報,每條記10分;?

5.2?發現Ⅱ類缺陷及時正確上報,每條記6分;

5.3?發現Ⅲ類缺陷及時正確上報,每條記3分;

5.4?發現IV類缺陷及時正確上報,每條記2分;

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,缺陷上報不及時、不準確、流程不正確該項不得分。(缺陷需經值長確認后上報)

6?事故處理積分標準

6.1?110kV變電站進行110kV系統事故處理每項記40分;6.2?110kV變電站進行35kV系統事故處理每項記30分;6.3?110kV變電站進行10kV系統事故處理每項記25分;?6.4?110kV變電站進行站用變系統事故處理每項記15分;?6.5?110kV變電站進行繼電保護及直流系統事故處理每項記15分;

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,

7?設備巡視自維護積分標準

7.1?核對壓板位置,每次記10分;?7.2?核對現場裝置定值及定值單,每次記10分;7.4?核對開關動作次數情況,每次記6分;?7.5?對主變排油及儲油坑積水情況檢查,每次6分;7.6?進行夜間巡視,每次記6分;7.7?排水系統檢查,每次記6分;?7.9?避雷器泄露電流檢查,每次記2分;

7.10?避雷器動作記錄檢查,每次記2分;?7.11?通信設備檢查,每次記4分;?7.13?全站消防器材檢查(包括沙地、沙桶、沙鏟),每次記4分;?7.14?急救藥品箱檢查,補充,更換,每站每次記2分;?7.15?電纜溝蓋板,孔洞檢查,每次記8分;7.16?每季度空調機清掃,每次記8分;?7.18?每次鎖頭、合頁加油,每次記4分;7.19?防小動物措施檢查及鼠藥更換,每次記4分;?7.20?防汛抗臺物資檢查,每站每次2分;7.21?保護屏,端子箱、動力箱清掃,每次記8分;?7.22?照明燈泡、插座、空開、換鎖等其它零星修繕項目,進行檢查更換,每站每次記8分;

7.23?交直流熔絲檢查,每次記8分;

7.24?各站抄電度,在集控站抄的每站1分。到現場抄的每站每次記3分。

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,當月各級人員組織檢查發現設備巡視自維護工作不到位的項目則該項不得分。

8?文明生產積分標準

8.1?每輪值期間,按規定進行交接班、正確穿戴工作服,工作牌、工作監護人及值班負責人正確穿戴“紅馬甲”,當值每人各記5分;?

8.2?每輪值期間,主控桌物品擺放整齊,主控室、辦公室、候班室、衛生間、廚房衛生清潔,當值每人各記2分;?

8.3?沒有當班,服從安排到集控站協助工作,每次每人記5分;?

8.4?沒有當班,服從安排到集控站加強值班工作,每次每人記10分;?

8.5?按照準軍事化向領導準確流利匯報,每次每人記2分;上級檢查人員抽考合格的每次每人記5分;

文明生產要求應按照《變電站管理規范實施細則和考核標準》,執行落實不到位本項不得分。?

9?宣傳、競賽、文娛活動的積分標準

9.1?完成上級交辦給集控站稿件任務并在公司內部網站發表的稿件的,每篇記2分;?

9.2?在地區級(含省公司內部)發表的稿件,每篇記10分;

9.3?在省級媒體(含華東電網公司)發表的稿件,每篇記20分;

9.4?在國家級(含國網公司)發表的稿件,每篇記30分;

9.5?參加部門及公司舉辦的各類文娛活動,每人每次5分。?

9.6各類競賽、評比、活動獲得優異成績者記分由集控站績效考核小組根據級別、名次確定。

10獎勵得分

1.對發現嚴重危及到人身、電網安全的情況,能及時報告上級,并采取有效措施給予制止者,給予獎勵100分。

2.對發現重大設備隱患,及時上報并能采取妥當措施者,給予獎勵30分。

4.每制止一起嚴重性違章行為,獎勵個人10分;每制止一起一般性違章行為,獎勵個人5分。

6.對能夠及時發現并有效制止火災發生者,給予獎勵30分。

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配。

八、工分管理要求及考核

1、每值人員工分由每位員工根據工分管理辦法自行累計,并在下班前提交值長,由值長每月上報班組績效管理員匯總。

2、每月績效管理員應統計上報班組員工的工分、績效換算系數、工作指標得分,統計數據應完整準確,績效管理員將審核后的報表提交績效考核小組一致通過并簽名確認。

3、班組員工統記上報的數據必須真實、準確。若發現本人虛報,則本人工分×0.5。

4、集控站績效考核小組每月及時將考核結果進行公示,積極聽取員工反饋意見,就考核評定依據等進行溝通。若員工發現班組績效考核小組有舞弊現象,可向站長提出仲裁,站長要在員工中隨機抽取兩人對上報問題進行核實,若有發現確屬人為問題,則對有關當事人進行嚴肅查處。并針對問題提出有效的改進措施。

5、班組全體人員應嚴格按照班組簽定的績效合約完成各項工作任務,不得推諉、延誤執行,班組人員未及時完成或完成不符合要求的不得分,并按班組、部門、公司的有關規定進行處罰。

篇2:A公司員工績效管理規定

某公司員工績效管理規定

第一章總則

第一條為不斷挖掘公司員工潛能,充分調動員工工作主動性和創造性,促進員工績效和企業績效的不斷提升,實現員工與企業的共同成長,制訂本規定。

第二條通過對員工的績效管理達到以下目的:

2.1員工個人績效與公司績效充分結合,為公司實現戰略發展目標提供有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進員工的職業成長和發展,以實現人力資源的持續增值。

2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調整、培訓等提供基礎性信息和依據。

2.4增進公司內部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關系。

第三條績效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規范的原則;

3.2上、下互動,過程管理與目標管理為手段,績效發展為導向的原則;

3.3與企業戰略規劃、經營管理理念相結合的原則;

第四條本管理規定適用于公司全體員工。

第二章績效管理組織機構、人員及職責

第五條人力資源管理部門的職責

5.1公司辦公室負責制定并完善公司員工績效管理規定及實施細則;提供績效管理的操作原則;

5.2負責對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

5.3對各員工績效管理工作進行日常的指導、服務、監督與檢查。

第六條員工績效管理責任人及其職責

6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應充分理解員工績效管理的意義和作用,熟練掌握績效管理技巧和方法,嚴格按照績效管理的原則,對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責任人。

6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內容之一,須列入其年度業績目標中。

6.3各部門經理是本部門員工績效管理工作的主要責任人,對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規劃、指導、監督、檢查、考核和改進本部門的員工績效管理工作。

第三章績效管理程序和內容

員工主管有義務與員工保持經常性、不定期、形式多樣的溝通,經常關注員工的工作,提升員工的工作技能,并對照工作標準進行反饋,提出贊揚或指出不足。每年至少進行兩次正式面談。員工也應積極的與相關主管保持聯系,及時就工作中的問題與主管進行溝通反饋,必要時可以向主管領導提出申請,接受相關培訓。

第七條公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績效目標及行動計劃;

7.2實施績效輔導;

7.3進行績效考核及績效面談;

7.4有效運用評價結果;

7.5制定績效改進計劃。

第八條員工績效目標的建立

8.1員工的年度績效目標要根據公司戰略規劃、部門年度工作計劃、崗位職責等方面內容,由員工上級經過目標分解與員工本人共同制定。設定員工年度績效目標的內容要具體、有量化考核標準、切合實際、有時間限制,同時應遵循SMART原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標必須確定。工作目標應區別員工的職位層級、工作性質和工作內容進行設置,應填寫為完成本目標擬采取的行動計劃。根據員工實際能力與崗位要求的差距,以及員工個人成長計劃來設定員工發展計劃;

8.3權重設置最高為50%,最低為5%;

8.4目標設定完畢后應提交主管審核,主管有權將其退回員工修改,雙方應通過溝通面談達成一致意見;

8.5對各部門經理及以上的管理者,其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理與開發的內容,并根據實際情況由上級確定權重。

第九條績效輔導

績效管理是一個持續的交流過程。績效輔導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標,并對績效目標實施情況進行過程監控。管理者需同員工一起對實現績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進行分析,找出原因,設計消除差距的工作計劃,并考核問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關系,圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導,并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。

第十條績效考核與面談

10.1考核種類、時間:

原則上每年的考核次數不少于二次,績效面談與輔導次數不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內需要進行不少于四次的工作跟蹤與輔導,原則上不參加績效管理,但需要對年度工作進行總結自評,并經管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法:

考核者原則上為員工直接上級。考核時要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級根據員工績效表現同時進行考核、評價。各級管理人員需針對考核結果同員工進行面談,反饋考核分數確定的理由,在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距,制定改善措施。

10.3考核結果的表述與確認

每次考核結果先評分,再根據評分排序區分為A、B、C、D四類。年終總評作為全年績效考核的結果。對年度內崗位發生調整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進行階段性評價。

10.4員工階段、年度績效考核結果應得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門的確認,公司總經理對績效考核結果及分類具有最終調整和確認的權利。其上級主管確認的結果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結果有異議,應及時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調查處理。申訴應當按照其工作匯報的層級逐級進行。

第十一條考核結果及運用

11.1根據考核結果將員工分為A、B、C和D四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對于A類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面給予考慮;

11.3對于B類員工,通過制定績效改進計劃以及根據能力上的差距進行必要的培訓,使其績效不斷提升;

11.4對于C類員工,可進行當年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;

11.5對于D類員工,當年績效工資全部扣除,并

進行薪酬(下浮)、崗位(必要調整)、限期改進績效或終止/解除勞動關系;

第十二條績效改進計劃的制定

員工及其上級根據員工階段/年度績效的考核結果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進計劃。

第四章績效管理檔案的建立

第十三條由人力資源部門負責員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結果作連續、動態的記錄。

第十四條公司人力資源部門負責所有人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結果作連續、動態的分析記錄。

第五章附則

第十五條本規定的解釋權屬公司人力資源部門。

第十六條本規定于公布之日起施行。

篇3:人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據,特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業務,從第二個月起執行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業務,從第三個月起執行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

A、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

B、人力資源部根據公司發展規劃進行審核調整,報總裁審批。

C、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據。

4、績效考核評分:

A、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發放。

B、人力資源部將參考財務數據,對考核結果進行校核,報總裁審批。

C、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數。

7、總結--由評價者填寫。根據分數,對工作業績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優化。

5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。