云南省勞動合同范本
云南省勞動合同范本
甲乙雙方簡明情況表
甲方(用人單位)
名稱
地址
所有制性質
法定代表人
備注
乙方(勞動者)
姓名
性別
出生年月
民族
健康狀況
文化程度
籍貫
居民身份證號照片
職稱或參加工作時間
技術等級
技術專長
住址
婚否
愛人姓名
從業單位名稱
年月至年月
在何處任何職(工種)
證明人
本人簡歷
包括
主要
學歷
備注
一、勞動合同期限
(一)有固定期限：本合同期限自__________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。合同期限為_________年。
(二)無固定期限：本合同期限自_________年_________月_________日起。
(三)以完成_________等工作任務為期限：本合同自_________年_________月_________日起，預計至_________年_________月_________日止。工作任務完成經甲方驗收合格，則本合同即行終止。
二、工作內容
甲方安排乙方的工作崗位(工種)為_________。因生產工作需要，甲方在征得乙方同意后，也可變換工種、崗位。
三、甲方的責任
(一)遵守國家法律、法規、規章，保障乙方的合法權益。
(二)依法為乙方繳納各種社會保險費，屬乙方個人繳納的部分，由甲方從乙方工資中代為扣繳，甲方接受乙方對繳納情況的查詢。
(三)依法為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，并按照省有關規定付給乙方食品保健費。對從事有職業危害作業的，應當按國家規定進行定期健康檢查。
(四)對乙方進行安全教育，為乙方提供本職工作所必需的職業技能培訓。
四、乙方的責任
(一)遵守國家法律、法規、規章，自覺維護國家利益和甲方的合法權益。
(二)遵守甲方依照國家法律、法規、規章制定的各項規章制度。在本崗位的職能范圍內，服從甲方的工作安排。
(三)保守甲方的秘密。對泄露秘密給甲方造成損失的，要承擔經濟賠償責任。
(四)認真履行工作職責，愛護生產工具和設備，按時、按質、按量地完成甲方規定的工作任務和勞動定額。
五、工作時間和休息休假
按照《中華人民共和國勞動法》第四章的相關規定以及國家對各行業的特殊工種崗位的相關法規、規章執行。
六、勞動報酬
(一)乙方在法定工作時間內為甲方提供了正常勞動后，甲方以貨幣形式按時支付不低于省人民政府規定的最低工資標準的工資。在履行合同期間，甲方支付給乙方現崗位的工資定為：_________。
(二)非乙方過失造成的停工，在停工期間，甲方支付給乙方基本生活費，其標準不低于當地勞動行政部門發放失業救濟金的月平均水平。
(三)履行合同期間，甲方視生產經營情況和乙方的工作實績，按甲方的有關規定調整乙方的勞動報酬。
七、福利待遇
乙方履行合同期間，患病、負傷、因工傷殘、患職業病，退休以及女職工生育等福利待遇和乙方死亡后的喪葬補助費、遺屬津貼等，按照國家法律、法規、規章及甲方的實施細則執行。
八、勞動合同的解除、終止和續訂
(一)履行合同期間，甲乙雙方若需解除勞動合同，必須按《中華人民共和國勞動法》的有關條款執行。
(二)甲方依據《中華人民共和國勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條規定解除勞動合同，勞動合同期限屆滿以及雙方當事人約定解除合同的條件出現而終止勞動合同，甲方按國家有關規定給予經濟補償。
(三)符合《中華人民共和國勞動法》第二十九條規定的條件的，甲方不得解除勞動合同。
(四)有固定期限的勞動合同期滿后，應即終止執行;經雙方協商一致同意續訂勞動合同的，應即辦理續訂手續的。如不終止執行，又不履行續訂手續的，則視為續訂同一期限的勞動合同。
九、約定事項
_________。
十、違約責任
甲、乙雙方中的任何一方不履行本合同條款，須承擔違約責任：
(一)甲方克扣或者無故拖欠乙方工資以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付乙方工資報酬外，應按國家有關規定給予經濟補償。
(二)甲方出資對乙方進行業務、技能培訓和其他內容的脫產培訓后，要為甲方服務_________年，若服務期未滿，乙方要求解除勞動合同或辭職，要承擔經濟損失，并賠償甲方支付的培訓費，具體賠償的辦法，在約定事項中加以明確。
(三)任何一方違反規定解除勞動合同，應承擔經濟賠償責任，并付給對方賠償費_________元。
十一、甲乙雙方履行本合同期間如發生勞動爭議，應當平等協商解決，協商無效時，可按法定程序申請調解、仲裁、提起訴訟。
十二、合同期內，所定條款與國家新頒布的勞動法律、法規、規章不符的，甲乙雙方均應按新規定執行。
甲方(蓋章)：_________
乙方(簽章)：_________
法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
簽訂地點：_________
簽訂地點：_________
鑒(公)證意見：
經辦人：
鑒(公)證機關(章)
*年*月*日
(注：除國家另有規定外，鑒(公)證實行自愿原則)
篇2:勞動合同法實施條例解答
■會計師事務所、律師事務所是否適用《勞動合同法》?
答：《勞動合同法實施條例》第三條規定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
■用人單位設立的分支機構如何與勞動者訂立勞動合同?
答：《勞動合同法實施條例》第四條規定，勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
■自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位如何處理勞動關系?
答：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
■自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同，用人單位有何義務?
答：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
■自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同，用人單位有何義務?
答：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
■用人單位建立職工名冊應包括哪些內容?
答：勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
■勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿十年的起始時間是如何規定的?
答：勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
■勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位的工作年限和計算支付經濟補償的工作年限是如何規定的?
答：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
■試用期工資是如何規定的?
答：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
■勞動合同到期，但服務期尚未到期，勞動合同應如何處理：
答：勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
■依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以解除勞動合同的情形有哪些?
答：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
■依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以解除勞動合同的情形有哪些?
答：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
■勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資是怎樣規定的?
答：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
篇3:勞動合同法實施條例解讀第12條
勞動法關乎勞動者的切身利益，下面小編為大家搜集的一篇“勞動合同法實施條例第12條解讀”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
【公益性崗位特別規定】
地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
【條文說明】
本條是對公益性崗位就業人員的勞動合同問題所作出的規定。
一、公益性崗位的含義和范圍“公益性崗位”是再就業工作中出現的新名詞概念，國家“十五”期間已明確提出要建立大齡就業困難人員的再就業援助制度，創設和開發各種公益性崗位。所謂公益性就業崗位，指面向社區居民生活服務、機關企事業單位后勤保障和社區公共管理服務的就業崗位，以及清潔、綠化、社區保安、公共設施養護等就業崗位。但從目前來說，還難以從政策上對其范圍作一明確規定。因此，中央號文件主要對由政府出資，用來優先安置大齡就業對象就業的社區公益性崗位范圍作了規定。
勞動保障部《關于開展下崗失業人員再就業統計的通知》(勞社廳發號)對公益性崗位的解釋為：“主要由政府出資扶持或社會籌集資金開發的，符合公共利益的管理和服務類崗位”。凡由政府投資興辦的公益性崗位，要優先安置大齡就業困難人員，街道、社區要對大齡就業困難人員給予重點幫助。從各省市的情況看，對公益性崗位范圍規定不一，大致分為政府出資，政府、社會、消費者共同出資，企業出資等形式產生的以安置大齡下崗失業人員為主的崗位。因此，我們可以結合實際進一步明確公益性崗位的范圍：公益性崗位是指直接涉及社會公共利益領域的崗位。這些崗位的工作都是為維護社會良好的公共秩序和環境提供服務，使廣大民眾都能從中受益。目前我國各級政府和城鎮社區開發的公益性崗位，是為一些就業、再就業困難的失業人員提供臨時性的公《中華人民共和國勞動合同法實施條益服務工作，并使他們獲得相應的服務報酬。這些崗位概括起來有三類，一是由政府投資開發的公益性崗位，主要是從事維護城市交通秩序、公共衛生、綠化環境等方面的服務工作，二是由地方財政支付在公益性崗位就失業人員的服務報酬。三是由城鎮社區開發的公益性崗位，主要是社區的保潔、保安、車輛看管等方面的服務工作，在公益性崗位就業人員的服務報酬由社區統一向受益的社區居民收取籌集。由城鎮社區開發的公益性崗位還可以分成以下三類：一是社區管理崗位，包括社區勞動保障協管員、交通執勤、市場管理、環境管理、物業管理等。二是社區服務崗位，包括社區保安、衛生保潔、環境綠化、停車場管理、公用設施維護、報刊亭、電話亭、社區文化、教育體育、保健、托老、托幼服務等。三是社區內單位的后勤崗位，包括機關事業單位的門衛、收發、后勤服務等臨時用工崗位。
公益性崗位的對象和特點公益性崗位這項就業援助制度的對象是指大齡下崗失業困難人員，特指男性年滿周歲、女性年滿周歲，有勞動能力和就業愿望的國有及縣以上集體企業下崗職工、關閉破產企業需要安置的人員、享受最低生活保障且失業年以上的其他城鎮失業人員(一些專家簡稱“”困難群體)，要經縣級以上勞動保障部門審核認定，并在領取的《再就業優惠證》上予以注明。當然，各省市地方政府可以在此基礎上擴大公益性崗位的援助范圍，例如江蘇省在《江蘇省人民政府關于貫徹國務院進一步加強就業再就業工作通知的實施意見》中就規定了“凡是本市女周歲、男周歲及其以上已領取《再就業優惠證》，且從事公益性崗位工作的就業困難人員，用人單位可按月享受公益性崗位補貼(以下簡稱崗位補貼)及社會保險補貼(以下簡稱社保補貼)。”
國家勞動和社會保障部和一些地方政府已出臺相關政策，要求把下崗大齡失業人員作為就業援助的主要對象，提供即時崗位援助等多種幫助。如在社區開發的公益性崗位，安排原屬國有和縣以上集體企業大齡就業困難對象就業，從再就業資金中給予社會保險補貼和崗位補貼。財政撥款的事業單位要拿出一部分空缺和新增的后勤服務崗位，優先安置大齡就業困難對象。從上述文件精神和各地實際做法分析，公益性崗位應具有以下特點，即：政府購買崗位或支持、引導多渠道出資，符合公共利益，適合安置大齡下崗失業人員再就業。從再就業工作實際出發，我們認為，凡是由政府出資或政策扶持，社會籌集資金，企業出資，符合公共利益，政府可調控安置就業困難人員和零就業家庭就業和再就業的管理和服務類崗位都可確定為公益性崗位。
公益性崗位提供的政策扶持《國務院關于進一步加強就業再就業工作的通知》第(五)條規定了“對持《再就業優惠證》的就業困難對象(包括：國有企業下崗失業人員、廠辦大集體企業下崗職工和國有企業關閉破產需要安置人員中的“”人員;享受城市居民最低生活保障、就業確有困難的長期失業人員)，可作為就業援助的重點，提供相應的政策扶持：政府投資開發的公益性崗位要優先安排就業困難對象。在公益性崗位安排就業困難對象，并與其簽訂年以上期限勞動合同的，按實際招用的人數，在相應期限內給予社會保險補貼。社會保險補貼標準按單位應為所招人員繳納的養老、醫療和失業保險費計算。上述“”人員在公益性崗位工作超過年的，社會保險補貼期限可相應延長(超過年的社會保險補貼所需資金由地方財政解決)。對年底前核準社會保險補貼但未到期的，按此政策執行。
各地可根據實際對就業困難對象在公益性崗位工作的提供適當的崗位補貼，補貼標準由當地政府確定，所需資金由地方財政解決。因此各地規定的崗位補貼和社會保險補貼的標準可以有所不同，例如烏魯木齊市規定的公益性崗位人員可享受崗位補貼及社會保險補貼，崗位補貼按烏市最低月工資標準支付(含三險一金)，社會保險繳費基數按自治區上年度社會平均工資的(執行。社會保險補貼為基本養老保險(單位繳納部分)、醫療保險(單位繳納部分)、失業保險(單位繳納部分)、工傷保險、生育保險之和。崗位補貼、社會保險補貼由市、區兩級就業再就業經費承擔。崗位補貼通過銀行卡按月劃入。沈陽市(年月起調整公益性崗位補貼標準，調整后沈陽經濟技術開發區、高新技術產業開發區公益性崗位補貼標準為每人每月(元;和平、沈河、鐵西、皇姑、大東、東陵、于洪、新城子、蘇家屯九城區公益性崗位補貼標準為每人每月元;新民、遼中、法庫、康平公益性崗位補貼標準為每人每月元，市級開發公益性崗位補貼標準統一調整為元。
四、公益性崗位的勞動關系的確定+《中華人民共和國勞動合同法實施條國家對公益性就業崗位的范圍、特點、對象和政策扶持都做了直接或間接的規定，但是，卻對這類就業人員的勞動關系調整問題沒有做出相關規定。因此，目前社會上存在的不同的觀點，我們可以通過對以下一個案例的討論來展示目前存在的三種意見。
【案例】
小，女，年月日出生，某市一個街道辦事處所轄居民。年月起，小被某市勞動就業服務處(市機構編制委員會批準成立的從事勞動就業公共服務的由市勞動保障局管理的全額撥款的事業單位)聘用，被安排在街道辦事處從事社區清潔工作。年月，市就業服務處根據市政府《關于研究某區社區公益性崗位從業人員移交管理辦法會議紀要》(某府閱號)精神，經街道辦事處推薦，聘用小在社區公益性崗位就業，并與她簽訂了為期年的《某市開發社區公益性崗位安置下崗失業人員再就業協議書》。協議約定，某市勞動就業服務處聘用她并派遣小至某區某街道辦事處從事保潔員工作。隨后，街道辦事處也與其簽訂了《某市社區公益性崗位上崗協議》。月日，小正式上崗，每月工資(元(含工資、養老和失業保險用人單位應繳部分)，其工資由市財政局、市就業服務處、街道辦事處逐級按月發放給小。月日，按照該市相關政策，市就業服務處為包括小在內的名社區公益性崗位從業人員參加了由市財政局出資的工傷保險。
【問題】
小作為政府出資購買的公益性崗位從業人員，她與誰存在勞動關系，與誰依法簽訂勞動合同?市勞動就業服務處，還是街道辦事處?市勞動就業服務處與小簽訂的再就業協議書是代表市政府履行監督管理公益性崗位從業人員的職能，是否具備勞動法上用人單位主體資格?
【各家之言】
觀點一：相關政府管理部門承擔用人單位主體身份以本案例為例。市勞動就業服務處是代表市政府履行監督管理公益性崗位從業人員的職能，具備勞動法上的用人單位主體資格。用人單位是指中國境內依法成立的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業組織和社會團體。其他民事主體，含其他依法成立的法人、其他組織、家庭、自然人不屬于用人單位范圍，不具備勞動關系用人單位主體資格事業組織。所謂事業組織，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
事業組織應當依法在事業組織登記機構進行登記，領取事業組織登記證，并按規定進行年檢。實務中注意區分全額撥款、差額補貼、自收自支(企業化管理)事業組織，作為勞動關系用人單位主體，因為性質不同，在有關勞動基準適用方面會有所區別。市勞動就業服務處是市機構編制委員會批準成立的從事勞動就業公共服務的由市勞動保障局管理的全額撥款的事業單位。根據《勞動合同法》第條和《事業單位登記管理暫行條(國務院令第號)的相關規定，市勞動就業服務處依法具有用人單位主體資格。雖然市勞動就業服務處與小簽訂的《某市開發社區公益性崗位安置下崗失業人員再就業協議書》是代表市政府履行監督管理公益性崗位從業人員的職能，但也是作為經辦機構具體辦理政府出資購買的社區公益性崗位安置的下崗失業人員的具體承辦者和工資、社會保險的支付者、繳納者，不影響市勞動就業服務處作為用人單位的主體資格和雙方簽訂的《某市開發社區公益性崗位安置下崗失業人員再就業協議書》的勞動合同性質。當然，市勞動就業服務處實際履行監督管理公益性崗位從業人員的職能，從學理上可以認為，其與具體的相對人可以通過簽訂行政合同的方式來履行，但是根據國務院《關于進一步加強就業再就業工作的通知》的規定，卻只能通過簽訂勞動合同的方式來具體落實，沒有認可通過行政合同方式進行。
即使將勞動關系認定在街道辦事處，也因為街道辦事處也屬于國家機關，情況也類似。當然，由于使用公益性崗位從業人員的實際用工單位是所屬各區下屬的街道辦事處，如果由各區或區屬街道辦事處與從業人員簽訂《某市開發社區公益性崗位安置下崗失業人員再就業協議書》，可能管理更為方便一些。總結來說，某市勞動就業服務處實際招用小，與其簽訂為期年的《某市開發社區公益性崗位安置下崗失業人員再就業協議書》，具體規定雙方的個別勞動權利義務，包含勞動合同應當包含的主要條款，并明確約定某市勞動就業服務處聘用并派遣小至某區某街道辦事處從事保潔員工作，根據《勞動法》第條、第條、第條的規定，依法應當認定雙方簽訂的該協議實際具有勞動合同的法律效力，雙方存在勞動關系。至于小與街道辦事處簽訂的《某市社區公益性崗位上崗協議》，也是街道辦事處作為實際使用單位和小的實際工作崗(《中華人民共和國勞動合同法實施條位所在地，由街道辦事處與小根據雙方《某市開發社區公益性崗位安置下崗失業人員再就業協議書》約定而訂立，具有上崗合同性質，不具有勞動合同性質，街道辦事處與小不存在勞動關系。同時，市勞動就業服務處以用人單位的名義給包括小在內的公益性崗位安置的下崗失業人員參加工傷保險，繳納工傷保險費用，根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發號)第條規定，也證明市勞動就業服務處與小存在勞動關系。當然，小在被勞動就業服務處派往街道辦事處工作期間，其工資由市財政局按月撥付給市就業服務處，委托街道辦事處，街道辦事處再具體發放到小;小社會保險(工傷保險)由地方財政撥付資金統一由市就業服務處予以辦理，這符合國家再就業政策規定，不影響勞動關系認定在某市就業服務處。
觀點二：公益性崗位就業人員應該視為勞務派遣人員，應與實際派遣單位依法建立勞動關系以本案例為例，該派觀點認為，本案例爭議的重點既不在于小所從事的工作崗位系社會公益性質，也不在于市勞動就業服務處屬該市經機構編制委員會批準成立的從事勞動就業公共服務的全額撥款的事業單位，需要討論的是當前在勞務派遣中因用人單位與實際使用勞動者的單位不一致而存在的勞動關系確定問題。公益性勞務派遣與非公益性勞務派遣，不是確認用工主體的條件對于誰是用工主體的問題，本派觀點認為，小曾與兩個單位簽訂過相關協議，一是就業服務處;二是街道辦事處。在上述兩個單位的主體資格上，就業服務處是經機構編制委員會批準成立的從事勞動就業公共服務的全額撥款的事業單位，而街道辦事處則屬縣級政府的派出行政機關，均屬《勞動合同法》所調整的國家機關、事業組織的法律主體，具備合法的用人單位主體資格。審查小的用工主體，可以從兩個方面分析：第一，小自年月起已由就業服務處所聘用，并被安排在某街道辦事處從事社區清潔工作。年月就業服務處又根據市政府相關文件精神，聘用小在社區公益性崗位就業，并與其簽訂了年期限的《再就業協議書》。根據協議約定，小的具體工作是受就業服務處派遣去某街道從事保潔員崗位工作，其工資由財政安排并由就業服務處劃至街道辦事處按月發放。年月就業服務處還為小辦理參加了工傷保險。可見，就業服務處并沒有對小的用工主體表示異議，確認了本單位與小存在勞動關系的事實。第二，在就業服務處與小簽訂了年的《再就業協議》后，對于街道辦事處又與小所簽訂的《上崗協議》，該派認為，該《上崗協議》是小與就業服務處建立勞動關系后經其派遣，與指定小所從事的保潔工作轄區負責衛生管理機構之間就其具體的保潔工作要求及相關事項雙方訂立的崗位約定，不是雙方建立勞動關系的有效憑證，因而不能據此來認定小與街道辦事處存在勞動關系。只要用人單位具備合法的主體資格，勞務派遣活動中勞動者所從事的公益崗位性質，不應該成為確認用工主體的條件或審查要件。該就業服務處如果以小系政府出資購買的公益性崗位從業人員或者其《再就業協議》是代表市政府履行監督管理公益性崗位從業人員的職能為由，否定與小存在勞動關系且拒絕承擔其用工主體的法定責任，其理由顯然不成立。就業服務處屬于合法的事業組織，具備了勞動法上用人單位的主體資格，小作為與之建立勞動關系的勞動者，雙方發生勞動爭議，小有權依法將就業服務處訴之勞動爭議仲裁委或法院。用人單位與實際用工單位不一致，不能損害勞動者合法權益小在與就業服務處簽訂《再就業協議》確立勞動關系后，又與街道辦事處訂立《上崗協議》并在街道辦事處的區域從事具體保潔工作，接受該街道辦事處的崗位管理，形成了簽訂勞動合同的用人單位與實際使用勞動者的單位不一致。
該派認為，用人單位(就業服務處)可以與實際使用勞動者的單位(某街道辦事處)約定雙方的權利義務關系。就此例中小的工傷保險待遇應當由誰承擔?首先，小的用工主體是就業服務處，小的工傷保險登記參保單位也是就業服務處。因此，小除了應當得到工傷保險機構支付的工傷保險待遇外，還有權依法向用工單位(就業服務處)提出享受相關工傷保險待遇的要求。其次，如若就業服務處與街道辦事處就派遣人員的相關事項有協議約定的，就業服務處可以與街道辦事處協商承擔小的工傷保險待遇，協商不成的，可以申請勞動仲裁委將街道辦事處作為與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人(共同當事人)參加仲裁活動，或者另行按照民訴法規定向法院提起民事訴訟，要求某街道辦事處依約承擔民事責任。無論如何，小的合法權益應當依法得到保護，不能因用人單位與實際使用勞動者的單位的不一致而受其損害。而這一點在勞動合同法的勞務派遣部分中已經有了明確的規定。公益性勞務派遣用工也應當依法建立勞動關系，明確權利義務《中華人民共和國勞動合同法實施條政府出資購買公益性崗位，幫助就業困難人員解決再就業，是各級政府構建和諧社會的一項實事工程。
在公益性崗位的勞務派遣工作實務中，該派認為，一是要堅持體現以人為本的工作理念和依法維護勞動者合法權益的法制意識;二是要嚴格依照勞動法的要求明確用工主體及雙方的勞動權利義務關系。此案中就業服務處作為履行監督管理公益性崗位從業人員的政府職能機構，在幫助小這些就業困難人員再就業的工作中，是否一定有必要以用人單位的身份對包括小在內的再就業人員采取勞務派遣的形式直接去承擔用工主體的角色?反之，該派認為，就業服務處作為履行監督管理公益性崗位從業人員的政府職能機構，在這項工作的具體實施操作上，一是可以采取政府出資購買、部門監督管理、機構組織推薦、基層依法用工的方式，由直接使用這部分從業人員的各街道辦事處與其簽訂勞動合同，明確用工主體和勞動權利義務關系;二是可以通過委托或組織相關企業實施這類公益性的勞務派遣活動，明確勞動關系雙方，以維護公益崗位從業人員的合法權益。
觀點三：實際用工單位應為勞動關系主體從實踐中來看，各地政府采取的就業促進措施主要有幾種類型：一是政府直接投資創建新勞動崗位。有些地方由財政出資，通過與一些單位協商，創設新崗位以促進就業。例如，有的地方與公安部門協商，購買停車場保安崗位;有的地方與市政城管部門對接，購買道路維護服務隊崗位;有的與園林綠化部門協商，組建社區環境綠化服務隊等;二是政府出資購買一些崗位，所謂“政府出資購買”是指，一些公益性就業崗位是政府支付工資并為勞動者支付本應由用人單位支付的社會保險費。“購買”只是一種通俗的說法，勞動者是由實際用人單位使用，只不過是政府提供了資金支持而已。
一般來說，不是政府出面直接雇用這些勞動者，而是有實際用工單位與勞動者簽訂合同;三是政府通過補貼的方式，對實際雇用原屬國有和縣以上集體企業大齡人員的用人單位提供一定的資金補貼，如有的地方在社區開發的公益性崗位，安排大齡就業困難對象就業，從再就業資金或者財政資金中給予用人單位工資性補貼和社會保險補貼;四是政府要求財政撥款的單位要拿出一部分空缺和新增的后勤服務崗位，優先安置大齡就業困難對象，幫助解決就業困難問題。在創設公益性就業崗位，積極安排困難群體的就業過程中，各地政府通過財政幫助創設公益性就業崗位，通過財政補貼政策的引導鼓勵雇用就業困難群體，在促進就業過程中發揮了積極作用，擴大了實際用工需求，培育了就業市場。從目前運行情況看，公益性崗位的設置使得很多就業困難勞動者實現了再就業，對于促進城鎮人員就業和社會和諧和穩定已發揮了重要作用。在本例中，小雖然和就業服務處簽訂了再就業協議書，但是實際并沒有為就業服務處提供勞動，而是被派遣到街道辦事處工作。再就業協議書不是勞動合同，只是就業服務處作為政府從事公益性崗位管理的職能部門和勞動者達成協議，同意推薦其到實際用人單位工作的協議。從案例實際情況看，就業服務處在派遣小去街道辦事處的過程中，就業服務處并無獲利行為。
本案中就業服務處的性質是市機構編制委員會批準成立的從事勞動就業公共服務的由市勞動保障局管理的全額撥款的事業單位，就業服務處與小簽訂再就業協議書，只是履行了其作為公益性就業崗位管理者的管理行為，是對小具備從事公益性崗位就業條件身份的確認，在確認的基礎上，通過協議的方式派遣其到實際用人單位工作，因此就業服務處和小之間并未建立勞動關系。勞動關系的本質是勞動者的勞動力和用人單位的生產資料相結合，其最主要的特征是：在勞動關系中的從屬性地位，在勞動過程中受到用人單位的管理和約束。本案中，小和就業服務處簽訂“再就業協議書”后，小的勞動力并未和就業服務處的生產資料相結合，就業服務處也沒有介入其勞動關系中獲取利益，她在勞動過程中也沒有受到就業服務處的管理和約束。因此，小和就業服務處之間并無勞動關系。本案中，小實際為街道辦事處提供勞動，因其所從事的公益性勞動崗位的特殊性，其崗位是政府出資支持，這使得他們之間的勞動關系和政府的主管部門產生了聯系。
但是，購買崗位不等于政府直接雇用或者與用人單位共同雇用，其崗位是政府所創造，其工資和社會保險是由政府補貼，并不影響其和街道辦事處發生勞動關系的實質，政府出資購買公益性崗位的實質是，政府為實際用人單位提供資金支持，用人單位以自己的名義直接雇用勞動者，本案中小和街道辦事處簽訂的“上崗協議”實際是具有勞動合同的性質。她實際為街道辦事處提供勞動，在勞動過程中受到街道辦事處的管理和約束，她不是被政府或者其職能部門直接雇用，而是在政府的介紹和補貼之下由街道辦事處雇用，街道辦事處具有獨立用工資格。因此，小和辦事處存在勞動關系。
另外，這個案件中所謂之“派遣”和實踐中勞務派遣公司的派遣有著本質區別。在派遣公司的勞動派遣實踐中，派遣公司介入他人的勞動關系中獲取了經――第一篇《中華人民共和國勞動合同法實施條濟利益，是利益的獲得者;而本案中，就業服務處在公益性就業服務處并未從中獲利，只是起到了中介和管理兩個方面的職能。因此，就業服務處和街道辦事處不構成共同雇主。在設立公益性就業崗位，促進困難群體就業過程中，各地政府需要注意具體操作過程的規范性，應注重通過政策性的措施來擴大崗位，注意操作過程的規范性。在促進公益性崗位就業過程中，政府要以政策促進崗位開發，以崗位帶動特定困難群體的就業。要明確實際用人單位才是真正的用人單位，而不能認為只要是政府出資購買了公益性崗位，政府就直接充當用人單位，直接雇用勞動者，直接和勞動者簽訂勞動合同。本例中之所以產生誰是小的用人單位的問題，是因為政府相關的管理監督部門采取管理措施所引發。
一般來說，如果政府或者其職能部門公益性崗位勞動者的直接雇用者，公益性勞動崗位管理部門應避免采取直接和勞動者簽訂合同(或類似勞動合同的協議)的做法，以免引發不必要的糾紛。在公益性崗位就業過程中，政府投入了巨大的資金。在投資資助的過程中，客觀上需要政府履行監督管理職能，目前的實踐中已經出現了用人單位虛報公益性崗位、截留私分相關資金現象。公益性崗位的管理和監督，對于確保公益性崗位制度的良好運作，有著非常重要的意義。但對于公益性崗位的管理和監督要依法進行，必須注重公益性崗位管理監督的制度化建設，而不能“越俎代庖”，采取包辦代替的方法，通過直接和勞動者簽訂勞動合同來進行履行監督管理職能，否則，可能會引發不必要的誤解和糾紛。目前各地已經對于公益性崗位的管理探索出了一些經驗，一些地方采取以下步驟：通過購買或者補貼等方式積極創造公益性就業崗位;將公益性崗位需求數量和錄用條件等信息向社會發布，讓勞動者根據崗位要求和自身條件向主管部門提出申請;對提出申請者進行考查，經確認符合條件者，由管理部門向有關用人單位推薦;實際用人單位和這些勞動者之間簽訂勞動合同，并將合同副本報到管理部門備案。
此后，管理部門可以管理規定對這些人員實際雇用情況進行考查，履行監督和管理的職責，這樣的做法值得借鑒。但是，不管是哪一種觀點，都有一個共同的認識，那就是公益性崗位從業人員和相關單位是存在勞動關系的，要受勞動合同的保護。五、本條強調的是不適用《勞動合同法》規定的部分本條規定地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。如果從結論去推斷，只能說明在該公益性崗位工作的勞動者與“地方各級人民政府以及有關部門”不建立勞動關系，如果建立勞動關系，勞動合同應當毫無例外的適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。但是，根據我們以上的分析，公益性崗位從業人員是要建立勞動關系的，因此，以上推斷不正確，那就只能說此條款是一個特殊化的條款，那么這一條款就是不合理的，因為這違反了勞動合同法關于用工主體義務的普遍性規定。而且容易為各級政府利用來逃避責任。既然各級政府以及有關部門做為用工的一方，就說明不管是不是為了安置就業，至少他也是需要用工的，既然是用工就應該在法律上是平等的，必須適用勞動合同法的條款。在勞動合同法把用工主體擴大化解釋適用的時候，勞動合同條例做為一個行政法規不能也無權做出例外的解釋。