黨的*大報(bào)告在部署和闡述新農(nóng)村建設(shè)任務(wù)時(shí)強(qiáng)調(diào)，堅(jiān)持把發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、繁榮農(nóng)村經(jīng)濟(jì)作為首要任務(wù);培育有文化、懂技術(shù)、會(huì)經(jīng)營(yíng)的新型農(nóng)民，發(fā)揮億萬(wàn)農(nóng)民建設(shè)新農(nóng)村的主體作用。*屆三中全會(huì)將“農(nóng)村人人享有接受良好教育的機(jī)會(huì)”納入農(nóng)村改革發(fā)展的基本目標(biāo)和任務(wù)之中。農(nóng)民素質(zhì)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的重要因素，加強(qiáng)農(nóng)村人力資源建設(shè)，全面提高廣大農(nóng)民的科學(xué)文化水平，增加農(nóng)村人力資本存量，是推進(jìn)農(nóng)村改革和發(fā)展的迫切要求。

加強(qiáng)農(nóng)村人力資源建設(shè)的必要性

　　從一定意義上說(shuō)，新農(nóng)村建設(shè)所面臨的核心問(wèn)題是農(nóng)村人力資源的整合與再造。有經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，新農(nóng)村建設(shè)就是尋求一種科學(xué)合理的辦法，有效地啟動(dòng)過(guò)剩勞動(dòng)力，變負(fù)擔(dān)為資源，最后變?yōu)樯鐣?huì)資本。新農(nóng)村所探求的“新”，關(guān)鍵就在于資源的再造，在于人口上的“變負(fù)擔(dān)為資源”，在于有限的土地資源最大效用地利用。在發(fā)展模式上，依靠最大的內(nèi)部能動(dòng)，實(shí)現(xiàn)以剩余勞動(dòng)力有效轉(zhuǎn)移和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化為主要特征的產(chǎn)業(yè)與人口協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)富余勞動(dòng)力的減負(fù)與人力資源再造的合二為一。這要求對(duì)農(nóng)民強(qiáng)大內(nèi)生力的再次培植與激發(fā)。

　　近幾年，我國(guó)農(nóng)民收入增長(zhǎng)趨緩，進(jìn)入了收入增長(zhǎng)的盤(pán)整期。在人均耕地面積少?zèng)Q定了土地產(chǎn)出率增長(zhǎng)有限的情況下，投入土地的要素的邊際報(bào)酬逐年遞減，需要通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)彌補(bǔ)邊際報(bào)酬遞減所帶來(lái)的損失。在農(nóng)業(yè)增加值僅占gdp比重不到15%的背景下，要想使占總勞動(dòng)力50%的人群提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，使占總?cè)丝诮?0%的農(nóng)村人口提高收入，必須加強(qiáng)新農(nóng)村人力資源的整合與再造工程。而且，浙江義烏等地的實(shí)踐表明，發(fā)展經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵資源不是物，而是人。農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的效果，是決定和衡量新農(nóng)村建設(shè)成效的重要因素。要實(shí)現(xiàn)農(nóng)民收入持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，除了政策支持、加大農(nóng)業(yè)投入、挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部增收潛力、拓展農(nóng)業(yè)外部增收空間外，根本性的途徑是提高農(nóng)民素質(zhì)，提高農(nóng)民自我發(fā)展的能力，構(gòu)建農(nóng)村人力資本長(zhǎng)效投資機(jī)制，增加農(nóng)村人力資本存量，培養(yǎng)造就一大批有文化、懂技術(shù)、會(huì)經(jīng)營(yíng)的新型農(nóng)民。

　　我國(guó)農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀是，勞動(dòng)力資源總量過(guò)剩，而勞動(dòng)力資本存量不足。農(nóng)村勞動(dòng)力知識(shí)技能相對(duì)于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的要求還有較大的差距，農(nóng)村勞動(dòng)力文化技術(shù)水平低下已成為制約新農(nóng)村建設(shè)的極其重要的因素。據(jù)近期農(nóng)村居民家庭勞動(dòng)力狀況數(shù)據(jù)顯示，在4.9億在家務(wù)農(nóng)的農(nóng)村勞動(dòng)力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小學(xué)以下的占34%(其中文盲、半文盲占6.9%)，接受過(guò)系統(tǒng)農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)教育的不足5%。我國(guó)農(nóng)民的這一基本素質(zhì)現(xiàn)狀，影響了農(nóng)業(yè)科技發(fā)展和現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)建設(shè)。目前，我國(guó)農(nóng)業(yè)的科技成果轉(zhuǎn)化率僅為30%左右，真正形成規(guī)模的不到20%，而美國(guó)是80%至85%，英、法、德是50%至60%。一項(xiàng)先進(jìn)農(nóng)業(yè)技術(shù)在發(fā)達(dá)國(guó)家全面推廣平均只需2年左右，而在我國(guó)需要6年左右。我國(guó)農(nóng)業(yè)科技對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)率為45%左右，比發(fā)達(dá)國(guó)家低20-30個(gè)百分點(diǎn)。就是說(shuō)，一種新要素技術(shù)特征及其使用方法的教育是復(fù)雜的科學(xué)教育，其前提是具有較高的知識(shí)水平，而當(dāng)農(nóng)村勞動(dòng)力的文化水平低下時(shí)，關(guān)于農(nóng)業(yè)及農(nóng)業(yè)科技的圖書(shū)、報(bào)刊顯然是不能起作用的，他們不僅沒(méi)有技術(shù)創(chuàng)新能力，甚至不能較快地運(yùn)用新的農(nóng)業(yè)技術(shù)。此外，*年農(nóng)村住戶調(diào)查年鑒顯示，外出務(wù)工勞動(dòng)力中，小學(xué)文化程度及文盲占16.5%，初中文化程度占67.3%。由于整體素質(zhì)偏低，大多數(shù)勞

　　動(dòng)力仍從事著低收入的工作，無(wú)法在轉(zhuǎn)移性增收上獲得較高收入，農(nóng)民工資性收入增長(zhǎng)受到抑制。農(nóng)村勞動(dòng)力文化素質(zhì)較低，也制約了農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)的轉(zhuǎn)移。

　　我國(guó)現(xiàn)有貧困人口主要在農(nóng)村。若將貧困界定為“能力的剝奪”，那么，貧困同時(shí)意味著個(gè)體在教育、就業(yè)等有關(guān)生存和抗風(fēng)險(xiǎn)方面的能力也大為降低，并往往在代際間呈現(xiàn)持續(xù)性和難以逆轉(zhuǎn)的弱勢(shì)特征。這進(jìn)一步凸顯了提高農(nóng)村人口素質(zhì)的重要性。

農(nóng)村人力資源建設(shè)的路徑選擇

第一，大力推進(jìn)農(nóng)村各項(xiàng)教育事業(yè)，增加農(nóng)村人力資本存量。

　　在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，既有“農(nóng)民工潮”，又有“農(nóng)民工荒”。前者反映出來(lái)的問(wèn)題是農(nóng)民工的數(shù)量，后者則反映出農(nóng)民工的技能與市場(chǎng)選擇之間的差距問(wèn)題。為此，各級(jí)政府應(yīng)不斷加大對(duì)農(nóng)村地區(qū)的教育投資力度，適當(dāng)增加對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后的貧困地區(qū)的財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度，保證全國(guó)農(nóng)村義務(wù)教育能夠在一定程度上保持相對(duì)一致的發(fā)展水平。

　　同時(shí)應(yīng)注意到，目前我國(guó)農(nóng)村人力資本存量不足的一個(gè)重要原因，在于在教育體制方面，農(nóng)村一直充當(dāng)著向城市輸送人才的基地。為適應(yīng)升學(xué)應(yīng)試的需要，農(nóng)村學(xué)校的學(xué)生課程設(shè)置、學(xué)制以及教材與城市中學(xué)基本相似，缺少與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展相關(guān)的課程和必要的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)訓(xùn)練。其結(jié)果是，如果農(nóng)村學(xué)生不能考取大學(xué)，在短期內(nèi)不但不能成為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的建設(shè)者，而且也因不具有第一、二產(chǎn)業(yè)的知識(shí)技能，而成為新的農(nóng)村過(guò)剩勞動(dòng)力。

　　所以，要改革職業(yè)中學(xué)的專(zhuān)業(yè)與課程設(shè)置，在教學(xué)內(nèi)容上突出實(shí)踐性和操作性，讓職業(yè)中學(xué)的學(xué)生能系統(tǒng)地掌握一兩門(mén)有利于發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)和社會(huì)急需的實(shí)用技術(shù)。應(yīng)大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育，提高勞動(dòng)者技能，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要。同時(shí)，建立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)制度，大力培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用型人才和技能型人才，促使農(nóng)民掌握必要的基本職業(yè)技術(shù)技能，解決農(nóng)村人力資源質(zhì)的問(wèn)題，增加農(nóng)村人力資本存量，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。

第二，建立和完善農(nóng)村剩余勞動(dòng)力合理有序地向城市轉(zhuǎn)移的機(jī)制。

　　隨著大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，勞務(wù)性收入將在農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)中占有更大份額。而非農(nóng)業(yè)收入與國(guó)家的就業(yè)政策和農(nóng)民的人力資源特征有關(guān)。要保證農(nóng)民在工業(yè)化、城市化中分享到社會(huì)福利增加的好處，保證農(nóng)民有能力參與市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)而不被“邊緣化”，并讓沒(méi)有轉(zhuǎn)移的農(nóng)民從農(nóng)業(yè)中受益，就要注重農(nóng)民參與工業(yè)化、城市化和市場(chǎng)化的工作機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)能力體系建設(shè)。

　　政府要逐步打破“農(nóng)業(yè)人口”和“非農(nóng)業(yè)人口”的戶口界限，在戶籍制度以及城鎮(zhèn)住房、就業(yè)、醫(yī)療、教育和社會(huì)保障制度等方面向農(nóng)民提供優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)具有一定居住時(shí)間、穩(wěn)定職業(yè)的外來(lái)打工者優(yōu)先留居城鎮(zhèn)。

　　逐步消除包括農(nóng)村土地制度、戶口遷移制度在內(nèi)的各種限制、阻礙勞動(dòng)力合理流動(dòng)的制度，創(chuàng)建城鄉(xiāng)勞動(dòng)力平等競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)環(huán)境。建立健全農(nóng)村勞動(dòng)力市場(chǎng)和建立規(guī)范的、功能齊全的市場(chǎng)中介組織，為農(nóng)民外出務(wù)工提供就業(yè)信息、咨詢、職業(yè)培訓(xùn)、法律及保險(xiǎn)等服務(wù)，減少進(jìn)城務(wù)工人員因盲目流動(dòng)而增加就業(yè)的成本，保障農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移合理有序地進(jìn)行。還要從立法上維護(hù)農(nóng)民工權(quán)益，以保障農(nóng)民工平等的經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)權(quán)益。

第三，以工補(bǔ)農(nóng)，以城帶鄉(xiāng)，加強(qiáng)農(nóng)村人才培養(yǎng)。

　　當(dāng)前，農(nóng)村豐富的是人力資源，匱乏的是人才。這其中，農(nóng)村勞動(dòng)力外部流動(dòng)的非均衡性是一個(gè)需要高度關(guān)注的重要問(wèn)題。由于我國(guó)長(zhǎng)期的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)造成的城鄉(xiāng)差別，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，高水平的人力資本在農(nóng)村得不到合理的報(bào)酬。為了追求較高的人力資本收益，高素質(zhì)的農(nóng)村勞動(dòng)力自然會(huì)流向人力資本收益率高的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地和城鎮(zhèn)。

　　出于同一原因，農(nóng)村家庭省吃儉用，投資于子女教育的目的是為了讓子女離開(kāi)農(nóng)村，去城市工作，而不是學(xué)成后回到農(nóng)村，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。隨著大量青壯年和素質(zhì)相對(duì)較高的勞動(dòng)力離開(kāi)土地，農(nóng)業(yè)的“空洞化”現(xiàn)象日漸顯現(xiàn)，影響到農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，只有實(shí)行工業(yè)

　　反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村的措施，加快農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高農(nóng)村人力資本投資收益率，才能吸引農(nóng)村大學(xué)生報(bào)效家鄉(xiāng)，吸引城市過(guò)剩而又是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的人才到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)。

　　這也體現(xiàn)了農(nóng)村人口素質(zhì)提高和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性互動(dòng)。應(yīng)依靠制度創(chuàng)新，激勵(lì)一大批高素質(zhì)人才特別是農(nóng)業(yè)院校的大學(xué)生到農(nóng)村去，向農(nóng)村輸入知識(shí)、技術(shù)、先進(jìn)文化，提高農(nóng)村勞動(dòng)力的科學(xué)文化水平，以發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。積極推進(jìn)農(nóng)業(yè)科技成果的轉(zhuǎn)化，完善農(nóng)業(yè)科技入戶機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民的技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)，不斷提高農(nóng)業(yè)科技含量。需要強(qiáng)調(diào)的是，一些在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中有著突出表現(xiàn)的農(nóng)村人才，代表了農(nóng)村社會(huì)的先進(jìn)生產(chǎn)力，是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的人力資源，而發(fā)揮農(nóng)村本土人才的作用，將政策、教育、資本、財(cái)政等外部力量轉(zhuǎn)化為農(nóng)村社會(huì)的內(nèi)部力量，整合鄉(xiāng)村社會(huì)資源，不失為改善農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)、加快新農(nóng)村建設(shè)的一條捷徑。

篇2:房產(chǎn)中介人力資源建設(shè)薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)資源的消耗由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據(jù)調(diào)查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人(又稱(chēng)房產(chǎn)顧問(wèn)、房產(chǎn)中介員)這個(gè)職業(yè)有“低門(mén)檻，高收入”的特點(diǎn)，收入水平多年居各行業(yè)之首。因此，薪酬管理系統(tǒng)是該類(lèi)企業(yè)比較有實(shí)際操作可能性和應(yīng)用價(jià)值的管理系統(tǒng)，薪酬管理的探討也就比較有現(xiàn)實(shí)性和可操作性。

一、*x不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀

*x不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)構(gòu)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)*公司)是一個(gè)從個(gè)體房產(chǎn)中介開(kāi)始經(jīng)營(yíng)起來(lái)的，現(xiàn)公司已在蘇州工業(yè)園區(qū)開(kāi)了4家分店，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，店面規(guī)模較大，一線房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人數(shù)量達(dá)到80人左右，*房產(chǎn)公司現(xiàn)階段員工薪酬包括保底工資、提成、補(bǔ)貼等，具體算法如下：

員工總收入=基本工資+傭金提成+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金-紀(jì)律處罰，其中：

(1)基本工資=保底工資×(實(shí)際上班天數(shù)/月天數(shù))(請(qǐng)假、曠工不計(jì)工資)

(2)傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率

(3)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=當(dāng)月頭業(yè)績(jī)獎(jiǎng)+當(dāng)月最高業(yè)績(jī)獎(jiǎng)+其他獎(jiǎng)勵(lì)

(4)紀(jì)律處罰=遲到次數(shù)×5元

其中：提成比率為當(dāng)月第一個(gè)1萬(wàn)業(yè)績(jī)提10%，第二個(gè)1萬(wàn)業(yè)績(jī)提15%，依次類(lèi)推!

該模式是保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎(chǔ)上把工作業(yè)績(jī)與工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金相聯(lián)系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，從而使經(jīng)紀(jì)人的收入既有固定工資作保證，又與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤;既有提成的刺激，又給員工提供了相對(duì)穩(wěn)定的基本收入，使員工不至于對(duì)未來(lái)收入產(chǎn)生恐慌。其次，該模式還考慮到各個(gè)經(jīng)紀(jì)人工作的獨(dú)特性，就格外好的月業(yè)績(jī)和年業(yè)績(jī)而給予獎(jiǎng)勵(lì)，也收到了工作激勵(lì)和人力資源管理的效果。

二、*不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)構(gòu)薪酬制度的改進(jìn)

從狹義薪酬的角度看，*公司的薪酬體系是比較健全合理、科學(xué)完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進(jìn)了*公司管理的規(guī)范化，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，公司人力資源流動(dòng)率極高，這嚴(yán)重制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，特別是工作半年以上的核心業(yè)務(wù)員工的流失，給公司帶來(lái)極其不利的影響。本文從員工工作時(shí)間、學(xué)歷等方面對(duì)*房產(chǎn)薪酬制度設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，并從薪酬制度的完善上就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“留人”提出建議。

由于*公司幾乎所有的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設(shè)計(jì)的薪酬制度，以業(yè)績(jī)論英雄，注重個(gè)人成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)工作自主性，非常符合這部分人的要求，特別是那些剛進(jìn)入公司的新員工(差不多占80%)，所以對(duì)他們是比較合理的。但是由于一些員工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年以上的老員工不滿意現(xiàn)狀。首先，提成制度讓他們覺(jué)得公司會(huì)招過(guò)多的經(jīng)紀(jì)人，雖然不增加公司的運(yùn)作成本，但會(huì)減少自己的業(yè)務(wù)量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會(huì)影響自己的發(fā)展前景;其次，他們還認(rèn)為，房產(chǎn)中介已進(jìn)入成熟階段，客戶越來(lái)越注重中介公司的品牌(這也就是為什么信義在園區(qū)收房東兩個(gè)點(diǎn)，客戶一個(gè)點(diǎn)的傭金依然有那么好的生意的原因)，自己已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，雖然*公司為他們提供了競(jìng)聘業(yè)務(wù)主管的機(jī)會(huì)，但進(jìn)入一個(gè)品牌公司也就意味著有更多的業(yè)務(wù)量和更高的收入，當(dāng)然品牌公司的薪酬制度更加合理也是一個(gè)原因(*大量有工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀業(yè)務(wù)員跳槽名古屋不得不引起公司的重視)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經(jīng)驗(yàn)比較少、不夠沉穩(wěn)、決策不夠理性化、職業(yè)化程度比較低、團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)不足，不能為公司帶來(lái)相應(yīng)的業(yè)績(jī)。相反，在公司工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工，特別是工作半年、甚至是一年以上的員工，是公司的中核心資源，他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失，還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會(huì)造成公司可持續(xù)發(fā)展能力不足。

另一方面，由于房產(chǎn)中介行業(yè)的門(mén)檻較低，從業(yè)人員魚(yú)龍混珠，素質(zhì)參差不齊。學(xué)歷的高低并不代表什么，一張大學(xué)畢業(yè)證并不能證明所接授的知識(shí)，即使接受了并不代表能夠去實(shí)踐的能力。房產(chǎn)中介行業(yè)是一個(gè)服務(wù)行業(yè)，是一個(gè)注重人與人溝通行業(yè)，員工的溝通、協(xié)調(diào)能力及團(tuán)隊(duì)精神才是公司所需重點(diǎn)考察的，但房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)也是一項(xiàng)綜合性的學(xué)科，滲及大量的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及法律常識(shí)，如果學(xué)歷太低，可能對(duì)新生事物無(wú)法適應(yīng)，影響銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。應(yīng)該說(shuō)，當(dāng)員工發(fā)展到一定層次的時(shí)候，所受的教育程度將是一個(gè)最大的絆腳石，特別是那些具有本科以上學(xué)歷的人員，在具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的期望值也就更高，若不能達(dá)到其預(yù)期，跳槽的可能性也就更大。

因此在*公司薪酬制度中，對(duì)員工崗位進(jìn)行細(xì)化對(duì)基本工資進(jìn)行細(xì)化，對(duì)工作崗位實(shí)行升降級(jí)彈性制度，對(duì)在公司工作一定時(shí)間的老員工提供工齡工資，對(duì)公司高學(xué)歷員工進(jìn)行補(bǔ)貼，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平等對(duì)留住人才都具有積極的意義。員工總收入=基本工資(崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資)+傭金提成+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金-紀(jì)律處罰，詳見(jiàn)下表：

員工基本工資及崗位確定辦法

崗位級(jí)別

崗位工資

提成比例

升降級(jí)辦法

二次提升

試用期

800

10%

試用期滿2個(gè)月或業(yè)績(jī)超過(guò)2萬(wàn)元予以轉(zhuǎn)正

月業(yè)績(jī)過(guò)1萬(wàn)元提成升一級(jí)

置業(yè)顧問(wèn)

900

15%

三個(gè)月總業(yè)績(jī)和低于3萬(wàn)元提成降一級(jí);月業(yè)績(jī)達(dá)6000元3次提升為高級(jí)顧問(wèn)

月業(yè)績(jī)過(guò)1萬(wàn)元提成升一級(jí)

高級(jí)顧問(wèn)

1000

20%

三個(gè)月總業(yè)績(jī)和低于3萬(wàn)元提成降一級(jí);月業(yè)績(jī)達(dá)8000元5次提升為資深顧問(wèn)

月業(yè)績(jī)過(guò)1萬(wàn)元提成升一級(jí)

資深顧問(wèn)

1200

25%

三個(gè)月總業(yè)績(jī)和低于3萬(wàn)元提成降一級(jí)

月業(yè)績(jī)過(guò)1萬(wàn)元提成升一級(jí)

組長(zhǎng)

1400

總業(yè)務(wù)量*1%+個(gè)人業(yè)績(jī)*提成比例

店長(zhǎng)

1600

總業(yè)務(wù)量*1%+個(gè)人業(yè)績(jī)*提成比例

工齡工資：半年內(nèi)工齡工資為0，工作每滿半年工齡工資遞加100元;

學(xué)歷工資：高中200，中專(zhuān)300，大專(zhuān)400，本科600，取得經(jīng)紀(jì)人協(xié)理200，取得經(jīng)紀(jì)人資格證500;

獎(jiǎng)金：月業(yè)績(jī)達(dá)1萬(wàn)以上，獎(jiǎng)200元;月業(yè)績(jī)達(dá)1.5萬(wàn)以上，獎(jiǎng)300元;月業(yè)績(jī)達(dá)2萬(wàn)以上，獎(jiǎng)400元。

三、*不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)構(gòu)薪酬制度的長(zhǎng)期規(guī)劃

如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現(xiàn)象，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學(xué)原理，隨著個(gè)人心理的發(fā)展，追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進(jìn)行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此，薪酬制度的改進(jìn)需要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

首先是避免薪酬制度的單一性。在調(diào)查分析中，類(lèi)似*公司這樣的中小房產(chǎn)公司，都過(guò)分地關(guān)注和相信貨幣類(lèi)薪酬的作用，而忽略了非貨幣類(lèi)薪酬的激勵(lì)因素。事實(shí)上，僅靠貨幣類(lèi)的薪酬來(lái)滿足員工需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)紀(jì)人除了高薪酬的需求外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)，管理、環(huán)境、休閑等方面的要求，所以要實(shí)施“全面薪酬”戰(zhàn)略。“全面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)。“外在”的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等薪酬。“內(nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意，等等。

其次是避免薪酬制度的短期性。雖然*公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時(shí)候仍只考慮到企業(yè)眼前的發(fā)展?fàn)顩r，只考慮提升員工業(yè)績(jī)，所以該模式是一種短期激勵(lì)，是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)層次上的薪酬。企業(yè)老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。所以，除了給他們高薪酬和相應(yīng)的中等水平的福利，以充分鼓勵(lì)他們發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)和技能外，更要給他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展美好前景和個(gè)人發(fā)展前景是可以和諧發(fā)展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。

總之，一個(gè)合理的現(xiàn)代薪酬模式，不能簡(jiǎn)單采取物質(zhì)刺激的手段，而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵(lì)體系，如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。同時(shí)，應(yīng)該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長(zhǎng)期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。