彈性護理人力資源調配方案
護理彈性人力資源調配方案
護理部
彈性護理人力資源調配方案
1、實施護理人力資源動態調配
(1)護理部根據危重病人及住院病人數量，動態調配護理人力資源。根據病區護士長報告和調研病區護理工作量，啟動護理人力資源調配方案進行及時合理的調配。
(2)病區護士長根據每日工作量，危重病人數量，動態調配護士。
(3)節假日護理部對全院各科室護士排班、人力安排適時督導、監管、調配。
2、調配方法：
以科室內部解決為主，在科內不能解決的情況下，科室提出申請，護理部現場調研后予以調配，具體方案如下。
(1)病區床位使用率<80%，一級護理病人<10%，各科室護士長主動報1名機動護士到護理部做儲備護士。
(2)病區床位使用率>100%且一級護理病人<20%，護士長啟動內部護理人員調配制度，在病區內實施彈性排班協調解決。
(3)床位使用率>100%且一級護理病人>20%，或危重患者>10%，報告護理部啟動全院緊急/特殊狀態下護理人力資源調配。
護理部
20**年1月完善
緊急/特殊狀態護理人力資源調配方案
護理部
緊急/特殊狀態護理人力資源調配方案
(儲備護士)
1、建立以分管院長領導，護理部主任為組長、各科護士長為成員的護理人力應急調配領導小組。
2、全院各護理單元選拔技能較強、經驗較豐富的骨干護士作為護理儲備人員，護理部建立緊急/特殊狀態下儲備護理人力資源庫。
3、當突然發生造成或可能造成社會公眾健康嚴重損害的重大傳染病疫情，群體性不明原因疾病，集體性食物、職業中毒以及其他嚴重影響公眾健康的事件及特殊情況下影響正常工作時，啟動護理人力資源應急調配預案，啟動儲備護士。
4、護理部接到報告后，由護理人力應急調配領導小組統一指揮，協調各方面的工作。各科室應本著以大局為重的原則，服從安排，不得以任何理由推諉、拒絕。
5、各病區因護理人員短缺或危重病人增多等工作量增加特殊情況下影響正常工作時，首先由護士長在本病區協調解決;病區不能協調解決且影響正常工作時，護士長向護理部提出申請，護理部現場調研，并協同科護士長實施護士人力資源彈性調配。
6、應急儲備護士接到應急通知應及時根據指令參與應急工作，應及時到崗。
7、特殊情況需更換儲備護士，護士長必須報告護理部。
護理部
20**年1月完善
儲備隊員的工作職責及要求
護理部
儲備隊員的工作職責及要求
工作要求：
服從護理部的統一安排，科室護士長給予積極支持，儲備護士盡快熟悉所到科室的工作環境，投入工作。
工作職責：
1、積極參與科室及護理部的各項技能培訓，不斷提高護理急救技能;
2、認真執行護理操作規程和流程;
3、服從護理部安排，出現突發事件時積極投入搶救工作中;
5、落實醫院感染管理制度;
6、仔細觀察患者病情變化，及時給予處理，確保護理安全。
護理部
20**年1月制定
儲備人員應急具體措施
護理部
儲備人員應急具體措施
1、各科室儲備護士服從急診科護士長安排，積極配合搶救。
2、其他儲備護士接到應急通知后，要求白班10分鐘到達搶救地點;夜班應急小組30分鐘到達搶救地點。
3、各科室儲備護士接到通知后攜帶必需物品(如平車、聽診器、血壓表等)立即到達搶救地點。
4、儲備護士服從急診科護士長安排，積極配合搶救，保障護理安全和各項急救措施的落實。
1、急診接納成批病員搶救時：
①急診接納三人以上成批病人時，接診護士立即通知值班醫生、急診室護士協助搶救。
②立即電話通知醫院總值班
(白天由護士長通知護理部、醫務科)、護理部或各科室護士長接電話后即刻前往急診科，并根據病情和病員數調配應急小組(儲備護士)人員，調配時掌握合理和節約的原則，迅速搶救危重病人，引導疏散分流一般病人。
③所有應急搶救隊員名單、手機、電話號碼分別下發到各個科室，以備急用。
④總值班護士長調配人員后要及時上報護理部，做好調配記錄。
⑤急診科建立緊急狀態下人力調配記錄本，記錄人員調配情況，當病人病情平穩，人員疏散后及時撤回儲備人員，回到各自工作崗位。
2、病區加床、危重病人多等超負荷運轉時
①病區出現超負荷運轉時，所在病區護士長首先要調整班次、工作內容或彈性排班。
②本科有休假人員應召回。
③護士長向護理部申請人力支援，護理部根據科室病人總數、危重病人數、工作量、實際工作的人力進行合理人力調配。
④調配人力原則上以應急小組(儲備護士)人員為主，兼顧有相關科室工作經歷、工作認真、能吃苦耐勞在申請科室老師指導下能勝任工作的人員進行調配。
⑤被抽調人員的科室應積極響應、支持，抽調人員接到通知后按指定時間到達，認真工作。
⑥被增援的科室應熱情接待、認真指導增援人員，按要求發給增援人員績效獎金。
⑦負責抽調人員的值班護士長或護理部應做好調配記錄，支援結束應提前告之護理部，以注銷增援，安排增援人員回科。
3、病區接納成批病人時：
①病區接納三人以上成批病人時(如車禍、集體中毒、集體爆炸傷等)，病區護士長(護士長不在時由值班護士通知)應立即通知護理部。
②護理部人員接到通知后即刻前往，并根據病情、病人數和所在病區的工作量進行人力調配。
③調配人力原則上以應急小組(儲備護士)人員為主，兼顧有相關科室工作經歷和內科、外科護士為輔的原則，應急小組可根據病人的病種、病情進行調整，以適應成批傷員搶救的需要。
④增援人員必須服從調配，積極投入到搶救中去。
⑤被抽調人員的科室應積極響應、支持，抽調人員接到通知后按指定時間到達，認真工作。
⑥被增援的科室應熱情接待、認真指導增援人員，按要求發給增援人員獎金。
護理部
20**年1月制定
護理人力資源應急調配流程
護理部
院長
啟動醫院護理人力資源應急調配預案
護理人力資源應急調配流程遇有突發事件等特殊情況
需要急調配護理人力資源時
分管院長
護理部
病區護士長應按預案，增加科內人員上班
報告護士長，科主任(節假日、夜間可報告總值班)
20**年1月完善
篇2:集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃
綠色集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃
1、與公司的戰略結合。首先，了解公司發展的規模、利潤擴大的目標是什么;關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業務、以及哪些地理區域與競爭對手進行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內容后，根據公司的5年戰略目標與兩年內經營任務，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養。
2、關注行業發展，采取相應策略。行業發展的新勢態與行業技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。
3、進行招聘渠道規劃。根據公司的發展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，并進行渠道規劃篩選與規劃。根據行業發展態勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更
新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。
所以廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業的形象、提高企業的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應采用此方法。
4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價
值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。
5、吸納應屆畢業生，為綠色物流培養技術和工程方面后備人才。除了做好畢業生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養他們的忠誠。
隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。所以員工培訓與發展工作應該堅持與企業發展同步，并適度超前培養，做到學以致用，即干什么、學什么，缺什么，就補什么。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規劃的學習和訓練活動。
1、培訓需求分析
培訓需求分析是對培訓對象現狀與將要達到要求的系統分析與探索。它是與組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。通過它尋找員工的現實績效與目標績效之間的差距，明確整個培訓活動的目的，了解員工培訓需求的實際情況，發現實現培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動更有針對性。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：
(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。根據工作任務分析，確定培訓內容。主要針對沒有經驗的人員上崗前對他們進行相關的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發。
(2)利用工作績效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調動，激勵措施)來改進。先通過員工希望達到的工作績效標準是什么，然后對員工目前的績效進行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務品質管理工作，對在崗員工的服務品質進行評估，發現目前工作中在崗員工存在的問題;通過員工工作效率分析發現目前工作中存在的問題，提出培訓需求。
另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：
(1)定期開展培訓需求調查活動：建立內部培訓需求信息收集系統，定期下發培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。
(2)培訓申請制度：建立內部培訓申請制度，如果員工希望某些專業性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷相關培訓費用，參加培訓。
(1)組織分析
根據目前公司組織機構和未來公司組織機構，結合公司的戰略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。
(2)人員分析
按照公司的經營戰略發展規劃，結合公司人力資源的實際情況，可以把培訓工作按照人員類別來分：分為中、高層管理人員的培訓、銷售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關注企業發展戰略和未來發展動態;銷售人員主要是關注其銷售的業績;物資采購人員主要的關注對外協的協調與管理;技術人員主要是技術水平的掌握運用程度;職能人員的培訓主要側重于業務知識和技能方面的培訓。
篇3:企業人力資源培訓方案的設計與實施
作為人力資源開發與管理的重要內容之一的：人員培訓"，其含義是指：企業組織為了在不斷變動的經濟技術環境下能夠生存和發民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。
一個好的培訓方案一般應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。
培訓需求分析
開展培訓工作的第一步是確定組織和個人的發展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個方面的內容，一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進行培訓；二是人員分析，確定哪些人需要進培訓。制定培訓目標
一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標說明書。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為培訓的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標來指導。一般來說，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。
確定培訓內容
通過需求分析只是確定了待開發的培訓項目，具體的培訓內容則還需針對不同的培訓對象并結合目標加以明確。
對剛進企業的新員工來說，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業的基本情況、企業的價值觀、道德規范、企業的行為準則、企業的工作條件和生活設施、企業的發展前景等等，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業的熱愛心理，對企業文化的初步認同。
對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更謫層次的要求。
另外，作為企業的管理人員，其培訓內容因為其在企業組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術的更新、管理知識技能、人際關系協調能力、工作協調能力、決策能力和領導組織能力等等。