物業人力資源管理方案

一流的物業必需一流的管理,一流的管理必需一大批高素質的管理人才和專業技術人才,而人才的管理與培訓,對于保持員工隊伍的高質量,提高物業管理的水平,具有十分重要的意義。

1、管理內容:

(1)按照合理的人才結構配置各類人才;

(2)任人唯賢,量材錄用;

(3)開展業務培訓,全面提高業務素質;

(4)進行業績考核,優勝劣汰。

2、管理措施:

(1)制定崗位職責,做到責、權、利分明;

(2)建立約束與激勵相結合的運行機制,充分調動工作積極性;

(3)加強思想作風建設,樹立全心全意為租戶服務的觀念和企業的品牌意識;

(4)崗前培訓與在崗培訓相結合,走出去培訓與請進來培訓相結合:

(5)全面考核,做到公開、公平、公正。

篇2:人力資源部績效考核實施方案范本

人力資源部績效考核實施方案

一、考核對象:

商業公司人力部

考核時間:

每月1號之前,內控組對人力部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核,由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

(1)工作職責:

負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作;負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作;負責公司員工的養老統籌工作;負責公司關于勞資糾紛的處理工作;負責公司工會工作;負責公司員工節日福利的安排工作;負責公司員工活動的安排工作;負責完成總經辦交辦的專項人事工作;其他兄弟部門需要的人事配合工作。

(2)工作量化指標:

每月面試120人,入職60人;每月對門店課組長業務強化培訓1次,每月對行政部門主管業務考核一次;每月將當月人事變動報表上報公司一次;圖書流失率不超過98%;

二、考核內容:

1、硬性指標:每月部門費用控制情況;企業文化的建設;員工培訓;工資發放情況;員工招聘與培養;:部門檔案的整理;

2、軟性指標:部門員工違章率、部門員工流失率

人力部費用指標考核表(略)

人力部工作量化指標考核表(略)

三、考核指標:

(一)、硬性考核指標分值:100分

(1)、部門費用控制情況50分

(2)、企業文化的建設;員工培訓;工資發放情況;員工招聘與培養;50分

(二)、軟性指標:100分

(1)、員工流失率:公司各部門(含本部門)員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。50分

(2)、員工違紀:部門員工的違紀行為不超過5起(防損部檢查為準)。50分

五、考核方法:

(一)、硬性指標考核方法為:

部門費用控制:不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分

2、企業文化的建設;員工培訓;工資發放情況;員工招聘與培養等;若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。

4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

(二)、軟性指標考核方法:

1、部門員工違紀:超出指標范圍一次扣10分

2、員工流失率:一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分,公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。

3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。

篇3:某飯店人力資源管理運作方案

???現今企業,員工是最寶貴的財富,留住優秀人才就等于留住忠誠客戶,也就等于經濟效益,。可要留住優秀人才的關鍵是什么所有企業都清楚這一點:關鍵是需要有吸引員工并促使員工愿意與企業共進退的管理體系,可有很多企業在真正實施和管理時,卻遇到各種因素阻止了企業達到預期的效果。我國飯店業就普遍存在著在人力資源管理運作方面的一些現實問題:

1、按勞分配的原則未能很好地貫徹落實,在一定程度上制約了飯店員工積極性和創造性的發揮。

我們在現實中,還存在著平均主義的傾向。大鍋飯、鐵飯碗雖然很少見到了,但小鍋飯仍舊存在,平均主義依舊盛行,分配差距拉得還不是很明顯,100元、200元的差距還不足以讓員工發揮“潛力”。如果差距拉得過大,又會影響飯店內安定團結。

2、減員增效已成為許多飯店人力資源管理的有力工具,但適得其反。

分析原因有三:一是減員可以壓縮人力成本;二是技術進步可以使飯店更少的人力提供更多的服務;三是削去中間管理層,可以使飯店最高管理層直接面對基層,基層人員可以有更多的決策參與權。然而,減員導致的問題經常與它所解決的問題一樣多,最大的問題之一涉及員工態度,當員工們在看到其他同事作為可犧牲的成員相繼離去之后開始擔心其工作安全性和工作前途的時候,飯店的士氣就會顯著下降。此外,可能由于人手不足,而導致工作效率和服務質量下降,進而造成飯店經濟效益滑坡,也是常有的事。

3、飯店員工績效評價具有不準確性。

現在飯店都會對員工實行績效評價,但在實施考核期間,考評者會有偏差,會以不準確的評分為基礎進行績效評價,導致員工對業績評估系統失去信任,造成士氣低落和流動率增加等問題。

4、飯店管理者的素質有待于進一步提高。

首先,飯店管理者的傳統觀念有待于轉變。他們總是比較習慣于用固定的、靜止的、單一的觀點看待管理,在管理中總是注重管理目標的單一性,而忽視管理目標的多元性;注重管理的內部環境,而忽視管理的外部環境;過分強調組織的一致性,而忽視了來自于不同立場的建議性;過分強調標準化、程序化和制度化,而忽視了科學化和合理化……

其次,由于社會的技術進步,使管理工作更加復雜化,管理者只靠思考,議論、估計、總結這類經驗管理方法已遠遠不夠,而且只掌握一些較為簡單的定量管理技術,是不能適應未來管理的需要的,難以解決日益增多的綜合性問題,如:人—組織、技術—經濟、服務—市場、成本—質量、結構—規模等問題。所以,飯店管理者的管理方法和管理技術有待于改善。

5、飯店對人力資源管理者的使用問題。

人力資源管理者無法贏得飯店高層管理部門的信任和支持,給人力資源管理人員帶來兩個具體問題:第一,飯店高層經理們經常拒絕他們的勸告并且不推行人力資源管理的最佳實施方案;第二,很少有人在更廣泛的飯店管理問題上聽取人力資源管理人員的建議。正如一位從事人力資源管理的同行所說的一句話:“在過去,人力資源職能一直就像被保存在汽車車尾行李箱中的備用輪胎,出現緊急事件時,把它取出來,緊急事件一結束,它就被放到了一邊。”

……

面對飯店人力資源管理實踐中存在的種種現實問題,作為現代飯店管理者應該如何應對如何擺脫這種局面,是每一個飯店管理者必須認真思考的問題。

從事人力資源管理工作巳有多年的我,在工作中不斷地學習與積累經驗,并根據其職能的多次實踐,在確保日常人力資源管理工作的基礎上,建議可從以下幾點著重經營與管理,可減少企業的員工流失率,留住所需的人才,從而達到真正意義上的人力資源整合: