作為人力資源開發與管理的重要內容之一的：人員培訓"，其含義是指：企業組織為了在不斷變動的經濟技術環境下能夠生存和發民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。

一個好的培訓方案一般應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。

培訓需求分析

開展培訓工作的第一步是確定組織和個人的發展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個方面的內容，一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進行培訓；二是人員分析，確定哪些人需要進培訓。制定培訓目標

一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標說明書。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為培訓的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標來指導。一般來說，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。

確定培訓內容

通過需求分析只是確定了待開發的培訓項目，具體的培訓內容則還需針對不同的培訓對象并結合目標加以明確。

對剛進企業的新員工來說，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業的基本情況、企業的價值觀、道德規范、企業的行為準則、企業的工作條件和生活設施、企業的發展前景等等，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業的熱愛心理，對企業文化的初步認同。

對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更謫層次的要求。

另外，作為企業的管理人員，其培訓內容因為其在企業組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術的更新、管理知識技能、人際關系協調能力、工作協調能力、決策能力和領導組織能力等等。

篇2:酒店人力資源培訓工作

　　酒店員工培訓現狀

　　在激烈的人才競爭時代，對于勞動密集型的酒店業來說，人力資源是企業的一項最重要的資源，人才的培養和引進是重中之重，高素質的人才是企業發展和競爭的關鍵所在。酒店人力資源管理除了招聘、員工福利等事務性的工作外，其中“培訓”是酒店資源開發的核心，本著“以人為本”的用人原則，為了更好地增強酒店競爭力，“培訓”是一個不容忽視的大問題。目前，專家們一致認為，培訓是一種投資，高質量的培訓是一種回報率很高的投資。因此，加大對酒店員工的培訓，做好酒店培訓工作，發掘酒店人力資源是酒店企業成功的必由之路和發展的后勁之所在。

　　1.酒店人力資源培訓工作的特點及重要性

　　1.1 酒店人力資源培訓工作的特點

　　酒店培訓是酒店及其有關部門根據酒店市場發展變化以及酒店實際工作的需要，通過各種教導或經驗傳播的方式在知識、技能、態度等方面對員工進行培養和訓練的活動，它是一種標準化的學習過程，具有經常性、計劃性、發展性等特點。

　　1.1.1 經常性

　　酒店培訓工作是一項經常性的活動。近幾年來，隨著高科技和新技術在酒店中不斷使用，酒店的經營和管理日趨復雜，酒店管理的專業知識和技術也不斷變化，酒店員工專業知識和技術水平必須不斷更新和充實才能滿足需要。

　　1.1.2 計劃性

　　酒店培訓工作不是盲目的，它是一項有計劃、有組織的工作。酒店通過相關計劃，有針對性地預先制訂酒店培訓工作的目標、方針和過程，制定達到酒店培訓目標的方法和措施，科學合理地動員組織、協調酒店的人、財、物去實現酒店培訓的計劃目標，這樣才能確保達到提高酒店員工素質的目的。

　　1.1.3 發展性

　　酒店培訓工作隨著酒店本身和外在環境的發展變化而不斷進行改革、變化的。酒店培訓是一項以崗位培訓和技能訓練為重點的一項綜合活動，酒店員工培訓工作是為提高酒店市場競爭力服務的，只有立足于酒店的需要、市場的需要，才能真正提高員工的素質，促進酒店的發展。

　　1.2 酒店人力資源培訓工作的重要意義

　　現今旅游酒店業中人力資源素質偏低，很多是從其它行業轉行過來的，而旅游飯店業又主要是憑借專業服務人員隊伍的知識、專業技能為旅游者提供服務的行業。因此，做好現有員工的培訓是當務之急。這既可以提高他們的服務質量，又可以讓他們看到自己的發展前途，調動員工學習積極性和工作積極性，增強在這個行業繼續工作的信心和決心，使人力資源流動趨于合理。

　　1.2.1培訓有利于酒店的發展

　　酒店大部分工作都要同客人發生直接或間接的接觸，其服務大部分都是面對面的，員工只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。試問烏合之眾能成大事嗎?不學無術之徒能有所作為嗎?士氣低落人氣不旺的酒店能客似云來，財源廣進嗎?不能，故此需從思想上、知識上、技能上對員工進行培訓以提人氣，提高酒店競爭力。

　　酒店是一個人員流動性非常大的行業，如想達到預期經營水平，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。一些研究證實，在酒店業中，受過培訓的員工只是未受過培訓員工流動率的一半。因為培訓使人充實而不感到工作乏味，使人勝任工作，使人進步，使人有做好工作的良好愿望;使公司運作更協調，氣氛更美好，從而降低流動率。就目前酒店業的發展狀況來看，將培訓工作列入工作目標和議事日程是毫無疑問的。

　　1.2.2 培訓有利于加快學習速度，提高服務質量

　　新入職的員工通過培訓，其學習速度遠比自己摸索的要快，可以使員工工作更快走上良好軌道，更快地勝任自己的工作，從而減輕了緊張情緒，不至于茫然不知所措，減少陌生而與公司發生的不必要矛盾。

　　飯店要在激烈的競爭中立于不敗之地，很重要的因素就是要造就能駕馭不斷發展的科技和先進工作方法的高素質員工隊伍。員工培訓就是把工作實踐中證明是最好的方法教給學員，使員工不斷掌握新設備、新技術的功能和先進正確的工作方法，改變錯誤的或是落后的工作方法并補充和增長新的知識。同時，培訓又可使員工在職業道德和使命感意識上有所提高，增強飯店的凝聚力和向心力，充分發揮員工的積極性和創造性，將熱情、規范、優質、高效率、高質量的服務視為自己的責任和義務，從而提高服務質量。

　　1.2.3 培訓有利于降低勞動力成本、減少損耗

　　飯店員工如果在工作中時常感到有壓力，積極性不能得到發揮，缺乏成就感又發展無望，就會對工作環境不滿意。如果沒有正確的疏導，也許出現會遲到、工作馬虎、服務態度差等消極現象，最終不是辭職就是解聘。而人員流失是有較高成本的，據研究可以量化為：雇員流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換成本+培訓成本+損失的生產成本-節省的成本。這無疑就會加大飯店勞動力成本費用。如果能夠經常性地及時對員工有計劃有針對性地進行教育培訓，有的放矢，就會收到“磨刀不誤砍柴工”的效果，使其認識有所提高，工作表現有所改進，緩解工作壓力，就有可能減少人員流動，有利于降低勞動力成本和改進服務質量。

　　一個不曾培訓過的員工，因不能正確使用和維護公司財產及無愛護公物之意識將會令公司蒙受損失。如不正確的`托盤而打爛餐具，不強的愛護意識而不關好水電甚至損壞公物。據一些調查表明，未經訓練的工人的事故發生率差不多是經過培訓的工人的三倍。特別是操作有危險的機器設備。究其原因，是由于沒有受過培訓，不知道如何正確使用機器設備。通過培訓，可以有效地減少事故的發生，提高愛護意識，從而保證飯店員工人身和飯店財產的安全，降低損耗。

　　1.2.4 培訓有利于員工自身的發展

　　在現代飯店業的發展中，對員工各方面的要求越來越高。每個員工也有一種追求自身發展的欲望，這種欲望如不滿足，員工會覺得工作沒勁、生活乏味，最終導致員工流失，尤其是優秀員工，其自身發展的需要更加強烈。通過培訓，新員工可立即進行工作，老員工則可以擴大視野，且都能學到許多新知識和較為先進的工作方法以及操作技能、技巧、增長本領，提高服務效率，進而增加個人收入。

　　另外，培訓能使員工在學會做好本職工作的基礎上，開始學習上一層次的工作，有助于擴大知識面和擴展工作領域，并接受新的管理理論的熏陶，為晉升發展創造必要的條件。如有能力，就有機會晉升為管理人員。并且受過培訓的人對工作有自豪感、充滿自信心，能相對獨立和自由地做出決策，增強了職業安全感，減少不必要的心理緊張與不安，從而有利于員工自身的健康發展。

2.酒店人力資源培訓工作的現狀

　　人力資源同企業的其它重要經營資源一樣是飯店創造利潤的源泉，培訓作為飯店企業人力資源管理的重要環節之一，在日趨激烈的飯店市場競爭中日益引起經營管理者的重視。但國內有些酒店管理人員只強調短期經濟效益，認為培訓工作只會增加企業的成本費用，降低利潤數額，從而忽視對員工的培訓。有些酒店管理人員對培訓雖有較好的認識，表面形式上異常火熱，但培訓效果卻是收效甚微。另外也有絕大多數的酒店對人力資源培訓開發，只是停留在員工短期培訓層面，沒有長期的目標和計劃。縱觀我國近年來飯店業的培訓工作，其總體效果總是不盡人意，存在的問題主要有以下幾個方面：

　　2.1對培訓的認識局限化

　　2.1.1 管理層對培訓的認識

　　不少管理人員認識培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經費培訓員工，還不如到其它企業挖人。他們以高薪、優厚的待遇招聘人才，卻不愿培養人才。他們認為培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，能省則省，所以對員工只使用，不培訓，沒有或很少把培訓工作視為酒店的一個重要工作來抓。

　　在實際工作中，有些管理人員對培訓帶有抵觸情緒，部分經理人員自認為自己部門的員工什么都懂，根本不需要培訓，這樣只是浪費時間。當出現了問題時便說是偶然，再次提問為何出現此問題時，就顯得不耐煩地說：你厲害，你來管理我部門。另有部分經理人員心里想，憑什么要培訓他們，當初我從事酒店業時也沒有人培訓，辛苦了這么多年才學到今天這些知識，如果全部教給他們豈不搶了我的飯碗。

　　2.1.2 員工對培訓的認識

　　有些員工自認為:隨著時間的推延，自己可以邊工作邊學習,最終一定能適應環境而勝任工作。同時認為培訓工作只是一個形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應付一下了事，走走過場，忽略了培訓的重要性。

　　另有一些員工認為：考核、選拔、獎懲的根據是其直接主管的評價，他們感覺與提供優質服務的技能相比，主管的評價才是最重要的。于是培訓中的努力學習和提高服務質量的意愿與技能都簡化為讓主管滿意的簡單行為，對培訓就會抱著無所謂的態度。總的來說，管理層和員工對培訓的認識都存在著一定的局限性。

　　2.2 培訓的內容簡單化、方式單一化

　　2.2.1 培訓內容不全面，空洞無味

　　目前，許多酒店培訓教材的編寫內容十分地簡單、陳舊，有些教材已經脫離實際，完全缺乏實用可操作性。同時，一些酒店在人力資源開發中存在重視智商，忽視情商培訓的偏向。即重視員工知識的提高、能力的培養，而對非智力因素如員工的品德、工作興趣、工作態度、意志力、敬業精神、團隊精神、集體榮譽感等方面的培訓不夠重視。其實建立正確的態度非常重要，一旦態度正確了，員工就會自覺地去學習知識、掌握技能，并在工作中運用。

　　一些管理者在培訓時往往片面強調立竿見影，因知識的獲得相對較容易，因此出現重知識、輕技能的現象。但知識的遺忘也相對較快，而技能的獲得較慢，且一旦掌握了技能就不易失去。總的來說，員工培訓應是全方位的，除了各崗位的技能培訓，還應有心理學、管理學、營銷學等全面的素質培訓。培訓的內容應包括知識、技能和態度培訓，并在這三方面不斷的擴充。

　　2.2.2 培訓方法老套

　　多年來有的酒店培訓方式還是比較老套，采取的還是固定的教學模式，培訓方法死板、灌輸式，不注重調動學員的積極性，沒有從成人學習的特點和酒店工作的實際需要出發。因而，有的酒店培訓工作做了不少，可是效果卻不理想。

　　要使培訓獲得預期效果，必須依據各飯店自身的特點，各部門及崗位特點，對各類相關人員因時、因崗采用不同的培訓方法。組織培訓的方法有多種，如講授法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，由于各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活使用。

篇3:人力資源培訓經理崗位職責任職要求

人力資源培訓經理崗位職責

資深人力資源培訓經理深圳市微友家園科技有限公司深圳市微友家園科技有限公司,微友招聘信息:

招聘資深人力資源培訓經理。

1.在拜師有道公眾號職業培訓平臺,擔任資深人力資源培訓經理師父,負責給拜師的徒弟傳授行業知識、實戰經驗。(1)幫助失業或待業的徒弟掌握職業,帶領徒弟入行,解決就業和擇業問題;(2)幫助徒弟提升職業技能,提升在職場中競爭力,得到更多升職加薪機會;

2.當師父有多種帶徒方式可以選擇:1.在師父提供的工作中指導(可招為助理在工作中指導);2.線下約定時間地點見面指導;3.線上視頻面對面教學;4.顧問咨詢指導;5.其他方式。

3.徒弟是給師父付費拜師學習,學費收多少是由師父自己定,一般可根據培養目標、教學時間、教學內容范圍、投入時間和精力以及師父能給徒弟的資源來決定收費。

4.確立師徒關系后,師父按約定周期約定方式根據培養目標和教學內容對徒弟進行一對一的教學服務;師父為徒弟傳道受業解惑,努力把徒弟培養成有能力從事人力資源的相關工作人員。

任職資格

1、5年以上從事人力資源行業工作經驗;

2、有較強語言表達與溝通能力,善于講解;

3、有較強的學習能力,能解決學生的各種疑問;

4、有較強的責任心、有熱心幫助他人的師者精神。

人力資源培訓經理崗位