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人力資源管理工作心得體會(一)

員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題，人力資源工作心得。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發愁。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2)供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

3)網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展

3.如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。

4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩眩在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

二.培訓

幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。

1.崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定，心得體會《人力資源工作心得》()。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

2.培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。

3.培訓與學習

培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4.培訓實施

當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。

5.培訓應注意的問題

培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

人力資源管理工作心得體會(二)

每一位管理者都希望屬下是不平凡的優秀員工，但事實上，能力普通的員工永遠占到絕大多數。那么，如何讓這些平凡的員工做出不平凡的事情來?

中國企業經常會面臨一種困境：企業骨干一走，整個部門運作就可能陷于癱瘓，人才的流失導致企業衰敗的事例經常發生，我們經常在組織制度創新面前茫然無策，在組織變革管理上乏善可陳，企業因此暮氣重重。

事實上，解決這些問題的關鍵在于發揮每一位員工的能動性和智慧，把他們對組織的貢獻列入到企業日常管理中，讓每一位員工都對組織作出貢獻。

在現有的組織里，員工工作范圍的限定，即員工從事何種業務工作僅僅是每個人應該承擔的最基本工作。企業的管理者對員工的要求不能局限于此，他們在完成業務工作的時候，還需要對組織有所貢獻。

這種貢獻包含了兩層含義，一方面是對組織中“人”的貢獻，諸如招聘到合適的員工，為組織培養優秀的人才等等，另一方面則是指對組織制度的貢獻，需要員工創新制度、創新流程......

而這種員工對組織的貢獻往往比對公司業務貢獻顯的更為重要。在企業界，優秀跨國公司對此極為重視。惠普制定出知識大師計劃，在每個工作領域挑選出兩三個最出色的人選，如產品技術大師、人力資源管理大師等，鼓勵這些優秀員工把他的知識貢獻出來，整理成書面的材料，讓公司的員工共同分享，他們的個人智慧漸漸變成了企業層面的制度。

但能夠提升組織能力的不僅限于企業中高層管理者或者技術骨干基層員工的智慧，往往讓人驚嘆不已。普通員工常會對組織提出非常有價值的建議。

曾有一家日化企業，出廠的牙膏常常夾帶空盒，嚴重影響公司品牌形象，公司的工程師為此異常著急，經過數日集體奮戰，他們最后設計了一套由光機、高清度監視器和兩名工人組成的空盒識別儀器。而一位普通一線員工也同時提出的解決方案，不過卻非常簡單：對準流水線放一臺風扇，很輕的空盒自然會被吹走。

兩種方案，孰優孰劣一目了然。事實上，每一位員工都是組織創新變革的動力，企業的管理者需要挖掘所有員工的智慧，把員工對組織的貢獻納入到日常管理，形成一種常態的量化管理。

篇2:小學低年級識字教學策略心得體會

小學低年級識字教學策略心得體會

識字能力是學習能力的基礎。小學低年級學生的思維特點是具體形象思維為主，剛剛入學的一年級學生，一打開課本就是大量的、抽象的歸類識字，這就決定了識字教學是小學低年級語文教學的重點，也是難點。為了使學生在愉快輕松的氣氛中主動地識字，教師要根據兒童年齡特點，有意識地激發他們的識字興趣，拓寬識字途徑，培養識字能力。基于這樣的認識，我對低年級識字教學進行了探索。

1．根據兒童的思維特點，把抽象的符號具體形象化

識字本身是枯燥的，而對于枯燥的事物，人們的情緒總是消極和被動的。如果孩子們一味地被動識字，不僅識字的效率低，而且還在一定程度上束縛了思維的發展。因此，作為教師一定要在起步階段通過多種途徑來營造識字教學的良好氛圍，充分調動起兒童識字的興趣，不斷激發學生去體驗識字的樂趣，只有這樣，學生才能樂于識字，主動識字。

2．利用游戲的形式，調動學生學習抽象文字的興趣

興趣是激發兒童從事學習的動力。游戲是兒童喜聞樂見的形式，兒童喜歡模仿，喜歡重復，喜歡表現。教師在教學中要利用游戲的形式調動學生學習抽象文字符號的興趣，不斷采用兒童喜聞樂見的形式來進行教學，如：猜字謎，找朋友、風車轉轉……將這些兒童學前生活中的游戲引入課堂，使課堂成為學生學習的樂園。學生在課堂上感受到了學前游戲的樂趣，對識字就會興趣盎然。

3．利用多媒體課件，調動學生的多種感官參與識字教學

教學中，教師還可以充分利用多媒體課件，讓學生來觀看一個個充滿神秘色彩的文字。如：先出一組象形字，這組字采用由實物圖到象形字，再到現代漢字簡化字，逐漸演變的動畫形式出現，富有動感的，生動有趣的畫面一定會使學生產生神秘感，同時也調動了學生的多種感官參與識字教學。實踐證明，利用多媒體課件進行識字教學，簡化了思維過程，減輕了記憶的強度，促進了思維的正遷移，有利于培養良好的認知策略，激起學生去探索這蘊含無窮奧秘和樂趣的漢字世界的欲望。

總之，小小漢字，奧妙無窮。教師要充分發揮教師的主導作用，結合學生的思維特點，調動學生的多種感官，使學生積極地參與識字教學，處處從學生主體的實際出發，鼓勵學生想象，實踐，學生就能獲得成功的喜悅。從而使枯燥的識字教學成為培養學生發現興趣和熱情探索的熱土。

篇3:盲童學校高效課堂心得體會

盲童學校高效課堂的心得體會

啟明部韓艷

12月6日至9日在武漢盲童學校參加了高效課堂的觀模學習。這一次出去學習收獲挺多的，雖然不知道這些收獲在自己以后的工作中能不能運用到，但是最起碼現在對我的思維沖擊力還是很大的。

首先，當我拿到會議指南時，體會武漢盲童學校的師生對這次活動的認真態度：參會人員交通工具的合理安排、禮堂的座位安排到個人、聽課人員所在教室聽什么課……總之只要手里拿著會議指南，就沒有不明白的地方。我不知道是不是我太孤陋寡聞了，這是我第一次參加活動有這么詳細的會議指南，所以還是挺新奇的。心里想著以后有什么活動，如果自己有機會組織，那么也一定要做到如此細微。前期工作做足夠了，那么現場就不會那么被動。因為在這次活動的現場我沒有聽到參會人員向承辦單位的工作人員咨詢什么問題。

其次，專家講座。全納教育以前聽說過，但是沒有認真的去了解過。這次講座讓我對全納教育有了深入的了解，并且對特殊學校未來的模式有了新的認識。只要全納教育執行好，那么未來的特殊學校就只有接收多重殘疾的學生，并且作為特教人事資源去幫助普校的老師教育好殘疾學生等。同時在這三場講座中，專家都強調了職能部門在學校、老師的各種教學項目、活動中所發揮的作用是起決定性的。職能部門如果沒有真正的意識，那么一切政策都只不過是走走過場，到頭來只不過在總結大會的報告上出現的字眼而已。

再次，課堂觀摩。從20**年起其學校就嘗試了“12345”課堂教學模式，經過兩年多的實踐，現在全校的課堂教學都應用上了。所謂“12345”教學模式即一補、二分、三度、四動、五學。一補即面向全體、開發潛能、缺陷補償；二分即注重差異，分層教學、分類指導；三度即注重廣度、把握深度、提高效率；四動即動手摸、動口說、動腦想、動筆寫；五學即預學、論學、展學、助學、獲學。在課堂上以五學來開展教學，學生分成四到五組，每組三到四個人。先是把下節課要學的知識設計成幾個問題在本節課安排好學生在課后預習，然后在下節課開始時讓各個組選擇一個問題來解決。再然后每個組在回答解決問題時其他組要提出質疑，并且要求回答，并對解決問題打分。最后通過生活化的練習來證明學生所掌握的知識。本人觀摩的是三年級的數學及九年級的按摩課，這兩節課反映出學生的預習能力非常強，同時口語表達能力非常強，三年級的學生在回答數學問題時，如果忘記說“答”字，其他同學都會及時的指出來，說明學生很認真聽課，非常注意聽同學的話語。而讓我印象最深的是九年級的按摩課是由一位學生來主持的，老師在整節課中只是補充了一個學生在提出問題時其他學生回答不是很完整時給予補充完整而已。因此我也在想以后的教學模式是不是沒有老師也可以呢？“12345”教學模式能夠進行，那么預學是非常重要的，沒有課后的預學，課堂上的展學、助學是不可能完成的，這種模式也是無法進行下去的。反觀如果這教學模式在我的課堂上能進行下去嗎？肯定是不行的。因為學生沒有主動學習的意識，課后預習對他們來說不可能。但是我已經在改變那種在課堂上老師說為主的教學方式，以學生自學、練習為主，教師補充為輔。這次有機會了解學習“12345”教學模式后，會結合學生的實際情況運用“12345”教學模式在課堂教學上。讓學生的學習效率能有所提高。

在開會中場休息時我還觀看了校園里的墻報，給我印象最深的是“無助日，愛，是懂得放手”這一主題。把學生帶到陌生的地點，老師不提供任何的幫助，由學生自己想辦法回到目的地。每個學生都用自己的方法完成了任務。這一活動的實行，也反映了該校是非常重視學生的生活技能，也特別相信自己的學生，相信自己的老師的教育成果。也如他們的校長所說“對于我們這類型的學生來說生活技能比學習更重要”。重視生活技能并不代表著學習不好，他們的學校自從高考以來升學率是百分之百，真的挺不簡單的。不簡單的還有190多名的住宿生，白天一個生活老師，夜班兩位生活老師全部搞定。200多名學生吃飯只要半個小時就可以打完飯，并不需要老師的幫助……看到這些我真的覺得值得我們學習的地方太多了，而且也看到了我們與他們相差的距離太遠了。只是因為他們辦校時間百年以上，而我們只是二十年嗎？但是站在巨人的肩膀上不是看得更遠嗎？而我認為的是辦學的理念：要把學生培養成什么樣的人？不同的辦學理念會把學生往不同的方向拉，距離只能是越來越遠。“自立”在一個生活了幾年的空間里，都無法在這空間里獨立的學生，拿什么來自立，自強怎么強？這真的需要我們去沉思：為什么會這樣？是學生的問題？還是教育方式的問題？甚至是理念的問題？？？